Dựa trên cơ sở lý thuyết về động viên và các mô hình nghiên cứu trước đây, tác
giả đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất dựa trên thể hiện ảnh hưởng của các yếu tố động viên đến sự gắn kết tổ chức vì mong muốn là thành viên của trường Cao đẳng nghề Giao thông vận tải Trung Ương III.
Trong đó:
• Các yếu tố độc lập trong mô hình gồm 8 yếu tố:
+ Yếu tố điều kiện môi trường làm việc: Môi trường làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì môi trường làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Người lao động không thích những môi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện.
Theo nghiên cứu của Turkyilmaz, Akman, Coskun và Pastuszak đã chỉ ra rằng, những điều kiện cơ sở vật chất lý tính trong môi trường làm việc như: không gian làm việc,
tiếng ồn, ánh sáng, nhiệt độ, văn phònglàm việc,…là những nhân tố có tầm ảnh hưởng đối với sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu ở Cyprus (Best, 2006) đã trích dẫn điều kiện làm việc là nguyên nhân chính tạo ra sự bất mãn và rời bỏ nơi làm việc của cán bộ giảng viên. Do đó, điều kiện làm việc càng tốt thì cán bộ giảng viên
càng mong muốn là thành viên củanhà trường hơn.
Giả thuyết H1: Điều kiện môi trường làm việc được đánh giá tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì mong muốn là thành viên của nhà trường của cán bộ giảng viên cũng tăng hay giảm theo.
+ Yếu tố được công nhận đầy đủ các công việc đã làm: Theo Hezberg và
các cộng sự (1959) cho rằng, sự công nhận như là việc nhận được giao tiếp bằng văn bản hoặc bằng lời về việc ghi nhận hoặc khen ngợi, điều này khác với việc nhận được khen thưởng bằng vật chấtvà có thể được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc là từ sự đánh giá của mọi người. Sự công nhận đối với cán bộ giảng viên có thể từ nhiều phía khác nhau như đồng nghiệp hoặc những người quản lý của nhà trường. Vì vậy, sự công nhận càng được thực hiện tốt càng ảnh hưởng nhiều đến mong muốn là thành viên của nhà trường.
Giả thuyết H2: Được công nhận đầy đủ công việc đã làm được đánh giá tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì mong muốn là thành viên của nhà trường của cán bộ giảng viên cũng tăng hay giảm theo.
+ Yếu tố công việc ổn định: Trong công việc tính ổn định và sự an toàn luôn là những yếu tố không thể thiếu đối với mong muốn của tất cả mọi người, tình trạng bấp bênh trong công việc có khả năng gây ra ảnh hưởng lớn đến tinh thần làm việc. Do
đó, sự an toàn và ổn định là yếu tố quan trọng nhất và ảnh hưởng lớn đến sự gắn kết vì
mong muốn là thành viên của nhà trường của cán bộ giảng viên đối với trường.
Giả thuyết H3: Công việc ổn định được đánh giá tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì mong muốn là thành viên của nhà trường của cán bộ giảng viên cũng tăng
+ Yếu tố đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Theo Trần Kim Dung (2009) cho rằng cơ hội đào tạo thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Vì vậy, đối với cán bộ giảng viên yếu tố này rất quan trọng, nếu trường luôn tổ chức các chương trình đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn và tạo điều kiện cho các giúp cán bộ giảng thấy được cơ hội thăng tiến của họ ở trong trường thì sẽ kích thích họ gắn kết vì mong
muốn là thành viên của nhà trường cũng tăng.
Giả thuyết H4: Đào tạo và phát triển nghề nghiệp được đánh giá tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì mong muốn là thành viên của nhà trường của cán bộ giảng viên cũng tăng hay giảm theo.
+ Yếu tố lương và chế độ phúc lợi: Tiền lương là thu nhập của mỗi người, giảng viên bước vào nghề dạy học không phải với giấc mộng trở nên giàu có nhưng tầm quan trọng của lương không thể bỏ qua được. Một số nghiên cứu cho thấy sự ảnh hưởng đáng kể của lương thấp trong lĩnh vực giáo dục cần phải được quan tâm vì nó liên quan đến việc chuyểnnơi làm việc của giảng viên. Phúc lợi là những lợi ích một người có được từ đơn vị công tác của mình ngoài tiền lương mà người đó nhận được. Như vậy, trong nhà trườngnếu có chính sách lương và phúc lợi tốt sẽ có thể góp phần to lớn trong việc nâng cao động lực làm việc của cán bộ giảng viên và tình trạng sự thiếu hụt giảng viên sẽ không còn nữa.
Giả thuyết H5: Lương và chế độ phúc lợi được đánh giá tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì mong muốn là thành viên của nhà trường của cán bộ giảng viên cũng tăng hay giảm theo.
+ Yếu tố sự tự chủ trong công việc: Nếu giảng viên được giao quyền hạn phù hợp tương ứng với trách nhiệm của họ trong công việc, được thực hiện một số quyền quyết định và chịu trách nhiệm với công việc của mình làm, và được khuyến khích thàm gia vào các quyết định liên đến công viêccủa nhà trường thì sự gắn kết vì mong muốn là thành viên của nhà trường sẽ tăng.
Giả thuyết H6: Sự tử chủ trong công việc được đánh giá tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì mong muốn là thành viên của nhà trường của cán bộ giảng viên cũng tăng hay giảm theo.
+ Yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp: Trong công việc không chỉ có mối quan hệ những dựa trên công việc mà còn là mối quan hệ giữa cá nhân với nhau về mặt đời sống, tình cảm, tâm tư, nguyện vọng… đồng nghiệp tin tưởng lẫn nhau, giúp đỡ nhau cùng giải quyết khó khăn trong công việc, cùng hướng đến mục tiêu chung của tổ chức sẽ khiến cho từng cá nhân trong tổ chức hài lòng với công việc. Có rất
nhiều nghiên cứu về mối quan hệ của cán bộ giảng viên với đồng nghiệp và đây là yếu tố ảnh hưởng quan trọng nhất trong sự gắn kết đối với tổ chức. Nghiên cứu của Billingsley (2004) cho thấy, sự ủng hộ và sự tương tác của đồng nghiệp có ảnh hưởng lớn đến sự gắn kết vì mong muốn là thành viên của nhà trường.
Giả thuyết H7: Mối quan hệ với đồng nghiệp được đánh giá tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì mong muốn là thành viên của nhà trường của cán bộ giảng viên cũng tăng hay giảm theo.
+ Yếu tố phong cách lãnh đạo: Vai trò của hiệu trưởng, những người quản lý trường học là một phần chính trong sự gắn kết đối với tổ chức của giảng viên (Memon và Christou, 2002). Năng lực chuyên môn, khả năng giao tiếp và sự cởi mở của Hiệu trưởng hoặc người quản lý là một trong những nhân tố duy trì bên ngoài, nó bao gồm cả sự công bằng hay không sẵn lòng của lãnh đạo trong việc chỉ định trách nhiệm hoặc sẵn lòng chỉ bảo đồng nghiệp, cung cấp ý kiến phản hồi và khuyến khích nhân viên (Rosenholtz, 1989). Một trong những lý do được đưa ra gần đây cho thấy một trong những lý do giảng viên rời bỏ tổ chứcchính là những bất mãn đối với quản lý của họ.
Giả thuyết H8: Phong cách lãnh đạo được đánh giá tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì mong muốn là thành viên của nhà trường của cán bộ giảng viên cũng tăng hay giảm theo.
• Yếu tố phụ thuộc trong mô hình là sự gắn kết tổ chức với yếu tố mong muốn
là thành viên trong tổ chức.
+ Thứ nhất, theo Meyer và các cộng sự (2002) đã kết luận rằng gắn kết với mong muốn là thành viên của tổ chức có mốitương quan mạnh nhất đối với các yếu tố liên quan đế tổ chức.
+ Thứ hai, hiện tại tình trạng cán bộ giảng viên xin nghỉ ở trường ngày càng
nhiều, dẫn đến tính trạng thiếu cán bộ giảng viêngiảng dạy ở các ngành sinh viên theo
học nhiều của nhà trường. Do đóviệc nghiên cứu thực tiễn yếu tố này nhằm giúp cho
nhà trường xác định các yếu tố trọng tâm ảnh hưởng động viên đến mong muốn là
thành viên của nhà trường.
+ Thứ ba, do năng lực và thời gian nghiên cứu hạn hẹp nên tác giả chỉ chọn biến phụ thuộc sự gắn kết là yếu tốmong muốn là thành viên của tổ chức vào nghiên cứu của mình.