II. Tình hình tài chính
CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM NÂNG CAONĂNG LỰC CẠNH TRANH CỦA
3.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một việc làm không thể thiếu để tăng năng lực cạnh tranh cho Tổng Công ty. Trước hết Tổng Công ty cần lập kế hoạch chiến lược và quy hoạch nguồn nhân lực. Hiện nay, nguồn nhân lực của Tổng Công ty vừa thiếu lại vừa yếu. Dựa vào mục tiêu phát triển lâu dài và kế hoạch chiến lược về đầu tư máy móc thiết bị, yêu cầu thực tế của sản xuất, Tổng Công ty cần dự kiến được nhu cầu sử dụng lao động ở mỗi bộ phận, mỗi đơn vị thành viên trong từng giai đoạn phát triển. Từ nhu cầu đó, so sánh với nguồn nhân lực hiện có để xác định số lượng lao động cần tuyển dụng và cần đào tạo lại.
Để có một cơ cấu lao động tối ưu, phù hợp yêu cầu của sản xuất kinh doanh, cần tiêu chuẩn hóa lao động trong toàn Tổng Công ty. Mỗi ngành nghề, vị trí công tác
lại đòi hỏi kiến thức, kỹ năng chuyên môn khác nhau. Tiêu chuẩn về lao động phải được cụ thể với từng ngành nghề, từng loại công việc và phải đáp ứng được yêu cầu phát triển của mỗi bộ phận.
Tổng Công ty có thể tuyển dụng từ hai nguồn: nguồn bên trong và nguồn bên ngoài tùy thuộc yêu cầu đối với lao động cần tuyển. Tuyển dụng từ nguồn bên trong là việc Tổng Công ty lựa chọn trong số lao động hiện có những người có năng lực mà chưa được sử dụng đúng khả năng, sở trường của họ, đặt họ vào vị trí làm việc mới để khai thác những tiềm năng đó. Phương pháp tuyển này có thuận lợi là những người lao động đó đã quen với phong cách, điều kiện làm việc và đặc điểm sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty, họ đã nắm được các quy định, nội quy, sẽ thuận lợi hơn khi bắt tay vào công việc, không cần có thời gian thích nghi với môi trường làm việc mới. Nguồn bên ngoài là việc Tổng Công ty tuyển dụng những lao động bên ngoài doanh nghiệp. Phương pháp này giúp Tổng Công ty có nhiều cơ hội lựa chọn trong một lực lượng lao động đa dạng phong phú, nhiều trình độ khác nhau, từ đó tuyển dụng được những lao động có trình độ, có năng lực, hiểu biết sâu rộng hơn trong nhiều lĩnh vực khác nhau mà họ đã từng biết hoặc từng trải qua, họ có thể mang đến cho Tổng Công ty một không khí, một phương pháp làm việc mới hơn, hiện đại hơn.
Khi cần tuyển dụng các kỹ sư, kỹ thuật viên cao cấp, các chuyên gia giỏi hoặc các vị trí lãnh đạo, Tổng Công ty nên tuyển ở nguồn bên ngoài doanh nghiệp. Khi cần tuyển những vị trí lãnh đạo các bộ phận sản xuất (quản trị viên cấp trung gian và quản trị viên cấp cơ sở) nên lựa chọn nguồn bên trong Tổng Công ty vì họ đã hiểu rõ đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị, cách làm việc và các điều kiện thực tế sẽ dễ dàng nắm bắt và điều hành công việc hơn. Đối với các công nhân kỹ thuật hoặc công nhân trực tiếp sản xuất, Tổng Công ty nên hướng các đơn vị thành viên lựa chọn trong lực lượng lao động thời vụ tại các địa phương hoặc đón đầu những đợt học sinh các trường dạy nghề có uy tín mới ra trường, họ là những lực lượng lao động trẻ, mặc dù ít kinh nghiệm nhưng bù lại họ có những kiến thức mới, có sự hăng hái và mạnh dạn, sẵn sàng đi công tác hoặc đến những nơi làm việc khó khăn gian khổ.
Cùng với tuyển dụng, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Tổng Công ty cần quan tâm tới đào tạo và đào tạo lại. Đây là một công việc có vai trò quan trọng trong sử dụng lao động vì đào tạo và đào tạo lại sẽ nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động giúp họ dễ dàng hòa nhập vào guồng máy của Tổng Công ty hơn. Nhất là cần quan tâm nâng cao trình độ tay nghề cho đội ngũ công nhân trực tiếp sản xuất sản phẩm. Nếu họ có tay nghề vững vàng và ý thức trách nhiệm cao trong công việc Tổng Công ty có thể không cần tăng cường kiểm tra giám sát họ, giảm đội ngũ trung gian để giảm chi phí gián tiếp mà vẫn đảm bảo hiệu quả mong muốn.
Trong thời gian tới, để đáp ứng yêu cầu của sản xuất kinh doanh Tổng Công ty cần phấn đấu tăng số cán bộ có trình độ trên đại học lên khoảng 2%, trình độ đại học khoảng 20% (nếu tính cả cao đẳng thì tổng số khoảng 25%). Công nhân kỹ thuật có tay nghề cao, thợ bậc 4,5 trở lên chiếm ít nhất khoảng 70% tổng số công nhân, giảm đến mức tối thiểu lao động chưa qua đào tạo và lao động thời vụ. Đảm bảo nguồn nhân lực trong biên chế của Tổng Công ty luôn luôn là lực lượng lao động chủ yếu tại mỗi nơi sản xuất và thi công.
Bên cạnh đó cần xây dựng một đội ngũ quản lý giỏi có kiến thức tổng hợp để điều hành, biết nghệ thuật kinh doanh để có thể đưa ra các quyết định sáng suốt linh hoạt kịp thời ứng phó với mọi biến động của thị trường.
Tổng Công ty nên tiến hành sắp xếp bố trí hợp lý đội ngũ cán bộ quản lý và lao động hiện có, phát hiện những người có năng lực bố trí họ vào những công việc phù hợp trình độ khả năng của họ. Đa dạng hóa các kỹ năng, đảm bảo khả năng thích ứng của người lao động khi cần có sự điều động nội bộ sẽ giảm được chi phí tuyển dụng và thuyên chuyển công tác.
Việc xây dựng một chế độ trả lương thích hợp, có đãi ngộ thỏa đáng với những lao động tích cực có nhiều sáng kiến, những lao động có trình độ chuyên môn cao, những chuyên gia giỏi cũng cần được quan tâm thực hiện. Bởi tiền lương có vai trò đòn bẩy rất mạnh mẽ, ngoài việc đảm bảo ổn định đời sống gia đình người lao động, mức lương được hưởng còn cho thấy vai trò vị trí của người lao động trong đơn vị và cho thấy sự đánh giá cao, sự công nhận những thành tích họ đã đạt được
của Tổng Công ty. Đó là nguồn khích lệ quan trọng tạo động lực cho họ làm việc tốt hơn, gắn bó hơn với Tổng Công ty.
Tuy các chính sách trả lương của Tổng Công ty chỉ có tính chất định hướng, quy định chung còn tiền lương thực tế trả cho người lao động hoàn toàn phụ thuộc kết quả sản xuất kinh doanh của mỗi đơn vị thành viên nhưng cũng cần có những quy định về mặt bằng tiền lương chung trong toàn Tổng Công ty, mức thu nhập trả cho người lao động không được quá chênh lệch giữa các đơn vị thành viên, từ đó thúc đẩy các đơn vị làm ăn kém hiệu quả phấn đấu tìm nhiều việc làm, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh để tăng thu nhập cho người lao động.
Trong sử dụng lao động Tổng Công ty còn cần chú ý tạo bầu không khí làm việc nhiệt tình, tin tưởng và hợp tác. Trong mỗi người lao động là một nguồn chất xám phong phú, đó là những tri thức quý giá cần được khai thác, phát huy và chia sẻ. Nếu không có một không khí làm việc tin tưởng, cùng hướng tới mục tiêu chung của Tổng Công ty họ sẽ không muốn chia sẻ tri thức dẫn đến lãng phí nguồn lực. Nên có các biện pháp như xây dựng cơ sở dữ liệu/tri thức là những kinh nghiệm đã được đúc rút từ hoạt động thực tế do người lao động đóng góp, bổ sung kiến thức cho người lao động thông qua việc đào tạo tại chỗ, tổ chức các hoạt động chia sẻ kiến thức như hội thảo nội bộ, thành lập nhóm hợp tác…Nỗ lực quản lý nhân lực - tri thức phải hướng vào mục tiêu cuối cùng là tạo ra những sản phẩm dịch vụ mới hơn, hoàn thiện hơn, đáp ứng yêu cầu của khách hàng và nâng cao tính cạnh tranh bằng việc giảm lãng phí do tri thức không được chia sẻ, các bài học thất bại không được rút kinh nghiệm, những lỗi bị lặp lại. Tri thức của người lao động phải được sử dụng như một nguồn lực quan trọng trong việc tạo ra giá trị và gia tăng lợi thế cạnh tranh trong phát triển và hội nhập của Tổng Công ty.