Theo giả thuyết của nghiên cứu, có mối quan hệ tuyến tính giữa các thành phần của thực tiễn QTNNL với sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Và nghiên cứu này đã nhấn mạnh thêm mối quan hệ đó. Trước hết, nghiên cứu góp phần vào hệ thống đo lường hoạt động QTNNL cho nhân viên ngành ngân hàng TMCP. Đồng thời, nghiên cứu giúp cho các nhà lãnh đạo hiểu rõ hơn mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL với sự hài lòng trong công việc của nhân viên; từ đó có các biện pháp phù hợp trong quá trình quản lý, điều hành tổ chức nhằm đạt hiệu quả hoạt động cao.
Qua kết quả phân tích cho thấy, theo nhận định của nhân viên, trong các thành phần của thực tiễnQTNNL được đưa vào nghiên cứu, thành phần:
- Tuyển dụng lao động,
- Định hướng và phát triển nghề nghiệp, - Đào tạo,
- Trả công lao động,
- Quản lý và thu hút nhân viên vào hoạt động của tổ chức
có mối tương quan với Sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Còn thành phần Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên không thể hiện mối quan hệ tuyến tính với sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Kết quả này có thể xuất phát từ các nguyên nhân sau:
- Thứ nhất, ngày nay các ngân hàng đều xây dựng cho mình quy trình tuyển dụng rõ ràng, chuyên nghiệp, kế hoạch tuyển dụng đáp ứng được nhu cầu công việc trong ngân hàng. Chính điều này giúp nhân viên sau khi được tuyển dụng cảm nhận được mình phù hợp với yêu cầu công việc, giảm áp lực trong công việc và sẽ làm việc thật hiệu quả trong chính công việc mình đã chọn. Mặt khác, nhân viên được tuyển dụng có chất lượng tốt thì việc đào tạo, huấn luyện đạt hiệu quả hơn và phối hợp làm việc giữa nhân viên mới và nhân viên cũ được thuận lợi hơn. Sự thuận lợi này có tác động tích cực tới nhân viên đang làm việc trong ngân hàng.
- Thứ hai, ngân hàng luôn chú trọng đến việc phát triển và nâng cao nguồn nhân lực, luôn mở ra cơ hội thăng tiến cho tất cả các cán bộ nhân viên của mình. Con đường nghề nghiệp thăng tiến của mỗi nhân viên luôn song song với định hướng phát triển của Ngân hàng vì vậy trong quá trình làm việc, nhân viên luôn được quan tâm bằng các chính sách, chế độ trong đó định hướng nghề nghiệp rõ ràng, được tạo điều kiện để thăng tiến, phát triển và nâng bậc lên vị trí cao hơn là vấn đề hết sức quan trọng tạo động lực làm việc hiệu quả hơn và càng làm nhân viên hài lòng hơn trong công việc.
Bất cứ ai khi đi làm cũng muốn nhanh chóng được “thăng tiến”. Nhưng không phải con đường “thăng tiến” nào cũng dễ dàng đạt được mà hầu hết đều phải nỗ lực hết mình. Trong thực tế thăng tiến thường đi liền với sự học hỏi không ngừng từ việc tự hoàn thiện bản thân và thành thạo hơn sau các khóa đào tạo. Chính vì thế thành phần Đào tạo cũng góp phần tạo nên sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
- Đào tạo là công việc không thể thiếu trong các ngân hàng TMCP, ngành kinh doanh trong môi trường mang tính toàn cầu, năng động, luôn biến động và hội nhập với thị trường toàn cầu đầy năng động. Các khóa đào tạo liên tục được mở ra cho nhân viên nhằm cung cấp kiến thức và kỹ năng phù hợp cho công việc, đồng thời tạo được nguồn nhân lực dự trữ cho chính sách phát triển của ngân hàng nói chung và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên nói riêng. Nhân viên sau khi được đào tạo và tự đào tạo mình để thích ứng với môi trường làm việc năng động, luôn đổi mới này sẽ tự tin hơn trong mọi tình huống công việc, hiệu quả công việc cao hơn, nâng cao được trình độ nghiệp vụ chuyên nghiệp phục vụ tốt cho ngân hàng và mang lại hiệu quả kinh doanh cao hơn. Hơn nữa, đặc điểm chung của nhân viên giỏi là nhu cầu học hỏi rất lớn vì vậy công tác đào tạo sẽ phần nào giúp giữ chân nguồn nhân lực quan trọng này.
- Việc Quản lý và thu hút nhân viên vào hoạt động của tổ chức cũng là cách giúp nhân viên hài lòng hơn với công việc của mình. Ngân hàng đã thực hiện biện pháp
nhằm kêu gọi mọi người cùng tham gia vào các hoạt động của ngân hàng, tạo môi trường làm việc thân thiện, cởi mở giúp toàn thể cán bộ nhân viên đoàn kết, gắn bó, hỗ trợ nhau trong công việc và cuộc sống. Đồng thời, các chương trình về nguồn, từ thiện, ngày hội văn hóa... càng gắn kết các nhân viên lại với nhau và gắn kết nhân viên với ngân hàng. Hơn nữa, khác với đội ngũ công nhân, lao động phổ thông, các nhân viên làm việc trong các ngân hàng TMCP có thu nhập ổn định, đòi hỏi về nhu cầu cuộc sống, nhu cầu công việc cao hơn như được tôn trọng, được hoàn thiện bản thân và được tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc của mình. Việc lãnh đạo hay bộ phận quản lý nguồn nhân lực của ngân hàng muốn thu hút nhân viên tham gia tích cực vào hoạt động của tổ chức phù hợp với nhu cầu của nhân viên. Khi họ được đề đạt nguyện vọng, được cấp trên tạo cơ hội và lắng nghe ý kiến là sự động viên rất lớn và gia tăng sự hài lòng trong công việc của họ hơn.
- Và không thể thiếu chính sách lương thưởng phù hợp, một trong những mối quan tâm hàng đầu của người lao động. Đứng ở góc độ quản trị, lương, thưởng là công cụ đắc lực, là đòn bẩy phát triển nguồn nhân lực vững mạnh nhất, là thước đo năng lực, thành tích và tiềm năng của người lao động. Đối tượng khảo sát trong nghiên cứu này chủ yếu là nhân viên, thu nhập từ lương chưa cao nên lương, thưởng được quan tâm hàng đầu với hệ số Beta chuẩn hóa cao nhất. Các ngân hàng luôn quan tâm rà soát và điều chỉnh sao cho phù hợp với khối lượng và hiệu quả công việc của từng nhân viên và sự đóng góp thật sự của mỗi cá nhân vào tổ chức. Chính điều đó càng tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt hơn, hài lòng hơn.
- Kết quả nghiên cứu trên cũng được giải thích dựa trên đối tượng thực hiện khảo sát. Hơn một nửa số mẫu khảo sát được là từ nhân viên các ngân hàng đang theo học các khóa học đào tạo cử nhân, thạc sĩ buổi tối tại các trường Đại học Kinh tế TP.HCM, Đại học Mở Tp.HCM, Đại học Ngân hàng Tp.HCM. Họđược đánh giá là những người có định hướng học hành lẫn định hướng về tương lai nhiều hơn.
- Ngoài cấp trên quản lý trực tiếp củacác nhân viên ngân hàng được đánh giá mà còn nhiều sự đánh giá khác từ lãnh đạo đơn vị, kiểm soát nội bộ, đồng nghiệp và khách hàng... Việc đánh giá kết quả làm việc này góp phần đảm bảo chất lượng phục vụ, chất lượng thực hiện công việc của từng nhân viên. Tuy nhiên, việc đánh giá kết quả làm việc của nhân viên chưa được đối tượng khảo sát trong nghiên cứu này đánh giá cao có thể vì tồn tại nhận định chủ quan của nhân viên trong việc đánh giá của cấp trên về mình rằng chưa chính xác và thiếu công bằng. Đây là hiện tượng tâm lý phổ biến chi phối tình cảm con người. Khi cấp trên tin rằng một nhân viên về bản chất là tốt thì họ sẽ dễ dàng bỏ qua các sai phạm mà nhân viên đó mắc phải và sẽ tôn vinh hơn nữa những thành tích mà nhân viên đó đạt được. Và nếu như thực tế nhân viên này lười nhác thì thay vì chỉnh đốn, cấp trên lại bao che, biện hộ cho họ. Ngược lại, giả sử cấp trên có thành kiến với một nhân viên nào đó, họ sẽ trở nên khắc khe hơn và sẳn sàng chỉ trích nếu nhân viên đó sai phạm. Vì vậy, nó có thể ảnh hưởng tới hiệu quả của hệ thống đánh giá kết quả làm việc của nhân viên. Hơn nữa, một số nhân viên cho rằng việc đánh giá của cấp trên phần nào tạo áp lực trong công việc, việc đánh giá chưa phản ánh hết hoạt động của nhân viên, tiêu chí đánh giá chưa được xây dựng khoa học, chưa phù hợp, đánh giá thi đua còn mang tính hình thức theo kiểu bình bầu. Điều này cũng cần được nhìn nhận và khắc phục kịp thời để tạo sự hài lòng hơn cho nhân viên.
Bổ sung thêm vào các nghiên cứu trước đây, nghiên cứu này càng nhấn mạnh thêm mối quan hệ tuyến tính của các thành phần thực tiễn QTNNL và sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nói chung và trong ngành ngân hàng TMCP trên địa bàn Tp.HCM nói riêng. Nghiên cứu này thực hiện trong lĩnh vực ngân hàng TMCP với 6 thành phần được chọn khảo sát thì có thành phần Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên không đủ cơ sở để kết luận có mối quan hệ tuyến tính với sự hài lòng trong công việc của nhân viên, thành phần Trả công lao động và Tuyển dụng tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Kết quả này tương đồng
với kết quả thu được từ nghiên cứu của Nguyễn Hải Long khảo sát để tìm ra tác động của các thành phần thực tiễn QTNNL đến sự hài lòng trong công việc của tiếp viên Hãng hàng không quốc gia Việt Nam (Vietnam Airlines). Tuy nhiên, kết quả đạt được từ nghiên cứu này còn góp phần nhấn mạnh thêm nếu các thành phần Định hướng và phát triển nghề nghiệp, thành phần Đào tạo, thành phần Quản lý và thu hút nhân viên tham gia vào hoạt động của tổ chức được đánh giá tốt hay không thì sự hài lòng trong công việc của nhân viên cũng sẽ tăng hay giảm theo mà nghiên cứu của Nguyễn Hải Long chưa đạt được. So với các nghiên cứu khác như của Majumder, M. T. H. (2012), Kehinde, Abiodun & Osibanjo (2012)..., ngoài thành phần Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, 5 thành phần khảo sát còn lại đều khẳng định thêm có sự tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Tóm tắt Chương 4
Qua nghiên cứu thực tế, bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho thấy 6 thành phần nghiên cứu của thang đo thực tiễn QTNNL được gộp thành 6 thành phần đúng như giả thuyết ban đầu đã đặt ra. Các thành phần đó bao gồm:
- Tuyển dụng lao động,
- Định hướng và phát triển nghề nghiệp, - Đào tạo,
- Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, - Trả công lao động,
- Quản lý và thu hút nhân viên vào hoạt động của tổ chức.
Với các dữ liệu nghiên cứu được phân tích cho thấy, theo nhận định của nhân viên, ngoại trừ thành phần Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên không có quan hệ tuyến tính với sự hài lòng trong công việc của nhân viên ra, các thành phần Tuyển dụng lao động, Định hướng và phát triển nghề nghiệp, Đào tạo, Trả công lao động, Quản lý và thu hút nhân viên vào hoạt động của tổ chức có mối tương quan đủ mạnh và có ý nghĩa
thống kê khi đưa vào mô hình phân tích. Giả thuyết H1, H2, H3, H5, H6 được chấp nhận và giả thuyết H4 không được chấp nhận.
Với kết quả này, nghiên cứu cung cấp thông tin quan trọng làm cơ sở cho việc đánh giá và đề ra những biện pháp nhằm tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
KẾT LUẬN
Mục đích chính của nghiên cứu này là đánh giá tác động của các thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đối với sự hài lòng trong công việc của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng TMCP trên địa bàn Tp.HCM.
Nghiên cứu được tiến hành theo hai bước: nghiên cứu sơ bộ thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm và phỏng vấn sơ bộ để đưa ra được bảng câu hỏi chính thức. Nghiên cứu chính thức thông qua phỏng vấn trực tiếp các nhân viên làm việc trong các ngân hàng TMCP bằng bảng câu hỏi định lượng, với cỡ mẫu n=291. Mẫu được lấy theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện và tiến hành thu thập tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn Tp.HCM.
Thang đo được kiểm định bằng phương pháp phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Sau khi kiểm định độ tin cậy, giá trị của thang đo, tính giá trị trung bình của các biến độc lập và sử dụng kết quả đó để chạy mô hình hồi quy đa biến.
Chương này gồm các phần sau: (1) Tóm tắt kết quả nghiên cứu;
(2) Đóng góp của nghiên cứu và ý nghĩa đối với nhà quản trị; (3) Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.
1. Kết quả nghiên cứu
Nghiên cứu sơ bộ thực hiện thông qua việc kết hợp các nghiên cứu khoa học trước đó của các học giả nước ngoài và đặc điểm hoạt động kinh doanh của các ngân hàng TMCP để đưa ra một số thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có khả năng tác độngđến sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu gồm sáu thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, gồm : Tuyển dụng lao động, Định hướng và phát triển nghề nghiệp, Đào tạo, Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, Trả công lao
động, Quản lý và thu hút nhân viên vào hoạt động của tổ chức với 29 biến quan sát và 7 biến quan sát từ thang đo sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố khám phá EFA, kết quả 29 biến quan sát của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực được nhóm thành 6 nhân tố và 7 biến quan sát của sự hài lòng trong công việc của nhân viên được gom thành 1 nhân tố đúng như dự kiến ban đầu. Tất cả được đưa vào phân tích hồi quyđa biến.
Kết quả phân tích hồi quy đa biếnđã xác định sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng TMCP trên địa bàn Tp.HCM chịu sự tác động bởi 5 thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, lần lượt theo mức độ quan trọng giảm dần, đó là: Trả công lao động, Quản lý và thu hút nhân viên vào hoạt động của tổ chức, Đào tạo, Định hướng và phát triển nghề nghiệp và cuối cùng ít quan trọng nhất là Tuyển dụng. Kiểm định giả thuyết của mô hình đã khẳng định 5 thành phần trên đều tác động dương đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Mặt khác, dữ liệu phân tích hiện tại của nghiên cứu chưa đủ cơ sở để chứng minh có mối quan hệ tuyến tính giữa thành phần Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên (DGKQLV) và Sự hài lòng trong công việc của nhân viên
Kết quả cụ thể :
Trả công lao động là nhân tố quan trọng nhất làm tăng sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng TMCP. Mối quan hệ này được thể hiện khá cao khi phân tích hồi quy (β5 = .351, sig. = .000). Khi nhân viên nhận được mức lương phù hợp và được khen thưởng kịp thời thì nhân viên càng hài lòng hơn với công việc của mình.
Quan trọng thứ hai là nhân tố Quản lý và thu hút nhân viên vào hoạt động của tổ chức (β6 = .221, sig. = .000). Như vậy, việc Quản lý và thu hút nhân viên vào hoạt động của tổ chức càng hiệu quả thì sự hài lòng trong công việc của nhân viên càng cao.
Quan trọng thứ ba là nhân tố Đào tạo lao động (β3 = .179, sig. = .000).
Quan trọng thứ tư là nhân tố Định hướng và phát triển nghề nghiệp (β2 = .163, sig. = .001)
Và cuối cùng ít quan trọng nhất là nhân tố Tuyển dụng lao động (β1 = .125, sig. = .005)
Các kết quả trên giúp các nhà quản trị đưa ra những quyết định đúng đắn trong công tác quản trị nguồn nhân lực của mình.