4. Cách ạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
4.1. Cách ạn chế của nghiên cứu
Trong quá trình thực hiện, nghiên cứu đã gặp một số hạn chế:
- Nghiên cứu chỉ được thực hiện đối với các cán bộ – nhân viên của các ngân hàng TMCP lớn trên địa bàn Tp.HCM (chỉ lấy khoảng 10% mẫu đại diện trên các ngân hàng TMCP nhỏ), chưa khảo sát được ở các địa bàn lớn khác như Hà Nội, Đà Nẵng… và cũng không thực hiện khảo sát ở các ngân hàng nhà nước, ngân hàng quốc doanh và ngân hàng nước ngoài; do đó, việc đánh giá, so sánh thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, sự hài lòng trong công việc của nhân viên… bị ảnh hưởng. - Nghiên cứu đã sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, lấy mẫu chủ yếu ở các
lớp cao học, lớp đại học ban đêm của các trườngđại học và lấy mẫu từ nhân viên của các ngân hàng TMCP nên mẫu mang tính chủ quan, tính khái quát không cao, tính đại diện của mẫu không cao, nếu có điều kiện thực hiện trên mẫu rộng rãi hơn thì giá trị của nghiên cứu sẽ được nâng cao hơn.
- Đối tượng được khảo sát theo thống kê cho thấy chủ yếu là các nhân viên có cấp bậc nhân viên, số lượng kiểm soát viên và trưởng, phó phòng trở lên rất ít. Hơn nữa thời gian công tácở ngân hàng của các đối tượng khảo sát phần lớn từ 2 đến dưới 5 năm nên tính khái quát hóa cảm nhận về sự hài lòng trong công việc của nhân viên còn hạn chế.
- Do lấy mẫu thuận tiện và thực hiện trên nhiều ngân hàng nên nghiên cứu không thể so sánh, đánh giá sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc của nhân viên và các thành phần thực tiễn QTNNL theo đặc điểm cá nhân.
- Đây là nghiên cứu định lượng chỉ ra mức độ tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên từ đó đưa ra các đề xuất hàm ý cho các nhà quản trị nhằm tăng mức độ hài lòng của nhân viên đối với các ngân hàng TMCP trên địa bàn Tp.HCM. Tuy nhiên các hàm ý quản trị đó chỉ mang tính đại diện, việc ứng dụng rộng rãi sẽ còn phải thôngqua đội ngũ cán bộ quản lý theo tình hình cụ thể và hoàn cảnh thực tế của từng ngân hàng.
- Phạm vi đề tài nghiên cứu này chỉ xem xét tác động của sáu thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Còn rất nhiều thành phần thực tiễn QTNNL khác có thể cũng có tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên như phân tích công việc, đảm bảo ổn định trong công việc, mở rộng việc chia sẻ thông tin và kết quả tài chính trong tổ chức, tính linh hoạt/làm việc nhóm, sự an toàn trong công việc, thống kê nhân sự, thực hiện quy định luật pháp, khuyến khích đổi mới và sáng tạo, phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức…
