việc của nhân viên
Sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức; là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động; là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương... Hay nói một cách chung nhất, sự hài lòng trong công việc là sự đánh giá của người lao động đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ, tính chất của việc đánh giá này phụ thuộc vào cảm nhận của người lao động.
Đối với nhân viên làm việc trong môi trường chuyên nghiệp điển hình như ngân hàng, khi tham gia vào hệ thống, được tiếp xúc với đồng nghiệp, với thế giới bên ngoài, được tham gia huấn luyện, đánh giá, trả công lao động, thăng tiến lên vị trí cao hơn…, sẽ có những đánh giá riêng của từng người về đơn vị nơi mình đang công tác. Sự đánh giá này có thể tốt hoặc chưa tốt nhưng đều thể hiện thái độ của từng nhân viên đối với những thực tiễn đang diễn ra, qua đó thể hiện mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên.
Quản trị nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong hoạt động, chiến lược của tổ chức, nó quyết định sự thành công và hiệu quả của tổ chức trong việc đạt đến mục đích, kết quả mong muốn. Quản trị nguồn nhân lực là cầu nối giữa tổ chức và người lao động.
Công tác quản trị nguồn nhân lực sẽ cung cấp cho tổ chức nguồn nhân lực đủ về số lượng, đúng về chất lượng để triển khai thực hiện các hoạt động của tổ chức. Công tác quản trị nguồn nhân lực có tốt thì mới phát huy được năng lực, hiệu quả hoạt động của
người lao động, tác động đến mức độ hài lòng trong công việc của người lao động, tạo sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực thể hiện tư tưởng, quan điểm của cấp lãnh đạo cao nhất về cách thức quản lý con người trong tổ chức; nó có tác dụng nhất định tới hiệu quả, tinh thần và thái độ làm việc của nhân viên. Để tạo dựng và nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên, các cấp lãnh đạo cần xem xét tới các quan niệm về con người trong tổ chức. Trường phái hiện đại (khai thác tiềm năng con người), đại diện là Drucker, Chandler, Lewrence…, quan niệm “Con người có các tiềm năng cần được khai thác và làm cho phát triển”. Bản chất con người không phải là không muốn làm việc, họ muốn góp phần thực hiện mục tiêu, họ có năng lực độc lập và sáng tạo. Người quản lý phải biết động viên, khuyến khích để họ đem hết khả năng tham gia giải quyết công việc. Cho họ quyền độc lập, tự kiểm soát và biết tôn trọng họ, sự hài lòng trong công việc của họ sẽ được tác động tích cực, qua đó họ sẽ phát huy hết tiềm năng của bản thân để cống hiến cho doanh nghiệp.
Công tác quản trị nguồn nhân lực có được thực hiện đầy đủ, đúng nguyên tắc thì chế độ, chính sách đãi ngộ đối với nhân viên mới được đảm bảo, qua đó giúp cho nhân viên yên tâm vào công việc. Công tác quản trị nguồn nhân lực có được quantâm, đầu tư phù hợp thì mới xây dựng và củng cố động lực cho người lao động. Trong một tổ chức, nhà quản trị phải thực thi nhiệm vụ được giao phó, hướng tổ chức đến sự phát triển, đồng thời phải tìm hiểu mong muốn của người lao động. Đó là mong muốn có đời sống vật chất dễ chịu hơn; được làm việc trong một môi trường thân thiện, được tạo điều kiện để phát triển, được các đồng nghiệp kính nể, mong muốn đóng một vai trò tích cực hơn trong nhóm, đây là yếu tố căn bản khích lệ nhân viên, giúp nhân viên hài lòng với công việc của mình…. Khi công tác quản trị làm tốt vai trò của mình thì mong muốn của người lao động sẽ được quan tâm, giải quyết thoả đáng, hài hoà giữa lợi ích của tổ chức và lợi ích của nhân viên, điều này sẽ giúp cho nhân viên hứng thú hơn với công việc.
Hiện nay nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới đã nghiên cứu và cho thấy rằng có mối quan hệ giữa thực tiễn Quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng trong công việc của nhân viên như:
- Petrescu, A. I., & Simmons R. (2008) đã nghiên cứu các thành phần: Giám sát, Sự tham gia của nhân viên, Đào tạo, Trả công lao động được đánh giá tốt hay không thì sự hài lòng trong công việc của nhân viên cũng tăng hay giảm theo.
- Nguyễn Hải Long (2010) đã nghiên cứu các thành phần: Môi trường làm việc, Tuyển dụng, Định hướng nghề nghiệp và trả công lao động được đánh giá tốt hay không thì sự hài lòng trong công việc của nhân viên cũng tăng hay giảm theo.
- Kehinde, J. O., Abiodun, J. A., & Osibanjo, O. A. (2012) đã nghiên cứu các thành phần: Đào tạo, Định hướng và phát triển nghề nghiệp, Môi trường làm việc, Chi trả cổ tức được đánh giá tốt hay không thì sự hài lòng trong công việc của nhân viên cũng tăng hay giảm theo.
- Majumder, M. T. H. (2012) đã nghiên cứu các thành phần: Môi trường làm việc, Đảm bảo công việc, Tuyển dụng được đánh giá tốt hay không thì sự hài lòng trong công việc của nhân viên cũng tăng hay giảm theo.
- Marescaux, E., Winne, S. D., & Sels, L. (2013) đã nghiên cứu các thành phần: Phát triển nghề nghiệp, Đào tạo, Sự tham gia của nhân viên vào hoạt động của tổ chức, Định hướng phát triển được đánh giá tốt hay không thì sự hài lòng trong công việc của nhân viên cũng tăng hay giảm theo.
Và luận văn này cũng tiếp bước các nghiên cứu trước, tiến hành nghiên cứu mối quan hệ đó trong lĩnh vực ngân hàng TMCP ở Việt Nam, cụ thể hơn là ở khu vực Tp.HCM.