2. Hàm ý cho nhà quản trị
2.1. Về việc trả công lao động
Đến nay, nhiều doanh nghiệp vẫn còn xem lương bổng như một loại chi phí. Tuy nhiên, ở gốc độ quản trị, lương là một công cụ đắc lực trong quản trị nguồn nhân lực, là đòn bẩy phát triển nguồn nhân lực vững mạnh nhất trong tất cả các công cụ. Lương là thước đo năng lực, thành tích và tiềm năng của người lao động. Như vậy, lương chỉ phát huy tác dụng khi nó thực sự phản ánh được năng lực, thành tích và tiềm năng của nhân viên. Nhận thức được tầm quan trọng của hệ thống tiền lương, các ngân hàng TMCP đã áp dụng hệ thống trả lương theo năng suất lao động nhằm kích thích nhân viên phấn đấu để đạt được hiệu suất công việc. Hệ thống tiền lương mới này cũng đạt được những kết quả ban đầu tuy nhiên bên cạnh đó vẫn còn tồn tại nhiều bất cập cần được cải tiến. Nhằm hoàn thiện hệ thống lương bổng và đãi ngộ tại các ngân hàng TMCP, tác giả xin đề xuất một số công việc cần thực hiệnnhư sau:
Thứ nhất, hệ thống lương bổng phải đáp ứng đủ 03 tiêu chí:
1. Công bằng 2. Hợp lý 3. Cạnh tranh
Lương phải công bằng trong nội bộ. Tuy nhiên, không nên hiểu máy móc công bằng nghĩa là cào bằng! Lương dù có cao nhưng cào bằng cũng không làm người lao động hài lòng, không kích thích phấn đấu mà ngược lại còn làm thui chột tâm huyết của họ. Đồng thời, lương cũng phải hợp lý, nghĩa là phải thể hiện đượcnăng lực, thành tích và tiềm năng của nhân viên. Không có chuyện, kẻ làm hùn hụtnhưng lương thấp, kẻ ngồi mát mà ăn bát vàng.
Lương cũng phải đảm bảo tính cạnh tranh, cả bên trong lẫn bên ngoài. Nhân viên phải thấy được sự chênh lệch giữa năng lực và mức lương mới có động cơ phấn đấu. Thứ hai, xây dựng thang– bảng lương phù hợp
Để có cơ sở cho việc xây dựng thang – bảng lương thì bản thân các ngân hàng TMCP nên thu thập thông tin về tiền lương của các đối thủ cạnh tranh, cũng như thông tin về mức lương bình quân trên thị trường. Khi đã có đủ thông tin, ta sẽ xác định xem, hệ thống lương của ngân hàng mình hiện tại “nằm” ở đâu? Cao, ngang bằng hay thấp hơn thị trường? Đa phần các chủ doanh nghiệp nào cũng muốn quỹ lương của mình ít để tăng lợi nhuận. Nhưng quỹ lương thấp thì sẽ không thể có nhân viên giỏi, không thể có nhân viên tâm huyết được. Ngoài ra, các nhà quản trị cũng cần xác định mục tiêu, triết lý, chính sách nhân lực của mình là gì? Mục tiêu, triết lý nào thì chính sách ấy. Không thể có chuyện mục tiêu “phấn đấu trở thành ngân hàng TMCP hàng đầu Việt Nam” nhưng hệ thống lương lại đứng hàng cuối bảng. Và một điều quan trọng mà các nhà quản trị cần cân nhắc, hệ thống lương không thể định vị cảm tính mà nó phải dựa trên nền tảng mục tiêu và khả năng tài chính.
Thứ ba, xác định giá trị công việc
Đây là công việc phức tạp nhất khi xây dựng hệ thống lương. Nếu lương được trả đúng với giá trị công việc thì sẽ đảm bảo được tính công bằng, hợp lý & cạnh tranh.
Để xác định được giá trị công việc, các ngân hàng TMCP cần phải phân tích công việc để hiểu đúng và đủ về công việc, các điều kiện làm việc và yêu cầu năng lực đảm nhận công việc. Thông qua việc phân tích này sẽ định giá được giá trị công việc.
Khi phân tích công việc, cần phải có cái nhìn hệ thống để thấy được “phần ẩn” của công việc, tránh liệt kê và định giá trên số mục công việc. Nếu làm như vậy, sẽ có rất nhiều công việc đơn giản lại được định giá cao, trong khi công việc phức tạp nhưng số đầu mục công việc ít (mà thường việc càng phức tạp thì số đầu mục công việc lại càng ít) lại bị định giá thấp, không xứng tầm, thậm chí có những công việc mà nhân viên làm lại không được đánh giá.
Thứ tư, xây dựng các nhóm công việc
Các ngân hàng TMCP cần xây dựng các nhóm công việc để xác định các ngạch lương tươngứng.
Hiện nay, nhiều ngân hàng TMCP xác định ngạch lương theo chức danh: Giao dịch viên, nhân viên tín dụng, nhân viên phát triển kinh doanh, kiểm soát viên, kiểm soát nội bộ, kiểm ngân…
Ngoài việc hệ thống ngạch lương theo chức danhnhư trên, các ngân hàng TMCP có thể áp dụng ngạch lương theo các cấp độ như quản lý, chuyên gia, nhân viên giúp cho công tác quản lý hệ thống lương bổng trở nên rõ ràng hơn.
Thứ năm, xác định số bậc và mức lương các bậc
- Xác định số bậc lương: số bậc lương trong ngạch tùy thuộc vào độ phức tạp của công việc. Khi công việc càng phức tạp, mức phấn đấu để đạt bậc tiếp theo khó thì số bậc sẽ ít, vì lâu lắm mới được nâng bậc một lần. Còn khi công việc đơn giản, mức phấn đấu không đòi hỏi cao thì số bậc phải lớn để nhân viên không bị đạt mức
tối đakhi chưa phát huy hết năng lực. Như vậy, số bậc lương của ngạch quản lý bao giờ cũng ít hơn ngạch nhân viên.
- Thực tế nhiều doanh nghiệp lại xác định mức tăng theo tỷ lệ phần trăm. Điều này rất nguy hiểm vì lần tăng sau luôn cao hơn lần trước và không kiểm soát được mức trần của hệ thống lương. Nếu thực hiện tốt các biện pháp trên sẽ tạo được hệ thống tiền lương công bằng, cạnh tranh và sẽ tạo sự kích thích cho mọi người nỗ lực phấn đấu hơn trong công tác và nâng cao chất lượng công việc. Hơn nữa còn thể hiện sự thừa nhận,đánh giá cao và bù đắp của ngân hàng đối với những công lao, thành tích đóng góp của mỗi cá nhân trong quá trình xây dựng và phát triển, tạo sự an tâm trong công tác và gắn bó lâu dài với ngân hàng.
