Có nhiều định nghĩa về mức độ hài lòng đối với công việc. Hài lòng trong công việc có thể đo lường ở mức độ chung, cũng có thể đo lường hài lòng với từng thành phần của công việc (Spector, 1997). Trong bài nghiên cứu này, tác giả đi sâu tìm hiểu về sự hài lòng đo lường ở mức độ chung trong công việc.
Có nhiều định nghĩa về mức độ hài lòng đo lường ở mức độ chung trong công việc: Theo Vroom (1964) hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức.
Weiss (1967) định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Dormann và Zapf (2001) cho rằng hài lòng trong công việc là thái độ thích thú nhất đối với lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo.
Ellickson và Logsdon (2001) cho rằng: đó là thái độ (tích cực hay tiêu cực) dựa trên sự nhận thức về công việc hoặc môi trường làm việc.
Đứng ở nhiều góc độ khác nhau có nhiều định nghĩa về sự hài lòng trong công việc. Nhưng nhìn chung hài lòng trong công việc là sự đánh giá của người lao động đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ. Việc đánh giá này có thể là tốt hay xấu tùy theo cảm nhận của người lao động.
Theo Báo đầu tư (2013) kết hợp với Vietnamworks, nhân viên có thể đạt được mức độ hài lòng cao khi đạt được các yếu tố sau:
Đối với một nhân viên, việc nhận thức được vai trò của họ đối với công việc quan trọng như được người khác tôn trọng. Không nhân viên nào muốn cố gắng làm việc khi những thành quả của họ không được đánh giá đúng, hoặc chưa đạtđược yêu cầu của cấp trên.
Để giúp nhân viên về vấn đề này, cần giao cho họ những công việc phù hợp khả năng, đồng thời quy định rõ yêu cầu để dựa vào đó đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên một cách chi tiết nhất.
- Được học và thực hành kiến thức mới
Việc học kiến thức mới giúp nhân viên có thể thích nghi nhanh với cách làm việc của công ty, đồng thời có thêm nhiều ý tưởng mới cho công việc. Ngoài ra, việc học thêm kiến thức mới còn giúp tăng sự tự tin của nhân viên đối với công việc, với bản thân và cả với khách hàng.
- Hoàn thành công việc được giao theo từng quá trình.
Việc phân chia công việc rõ ràng theo nhiệm vụ và thời gian, mức độ hoàn thành rất quan trọng khi một nhà quản lý muốn thúc đẩy năng suất lao động của nhân viên. - Được đánh giáđúng với thành quả công việc
Như đã nói ở trên, giao việc chi tiết và rõ ràng giúp nhân viên có thể hoàn thành được nhiệm vụ theo yêu cầu của cấp trên. Ngoài ra, đây cũng là cơ sở để cấp trên xem xét thành tích của một nhân viên khi cần thiết.
- Ý kiến của nhân viên được tôn trọng và nhìn nhận.
Trong quá trình lao động, nhân viên có thể nêu ý kiến của bản thân về một vấn đề mà không sợ bị đồng nghiệp chê cười, cấp trên bác bỏ…, thậm chí ý kiến đó còn được lựa chọn nếu thực sự có giá trị. Nếu một môi trường làm việc có được yếu tố này, DN sẽ không lãng phí kiến thức, cũng như sự sáng tạo của bất cứ nhân viên nào.
- Nội bộ đoàn kết.
Chúng ta thường nói đến đoàn kết nội bộ, nhưng yếu tố nào trong đoàn kết nội bộ có thể tạo ra được sự thỏa mãn của nhân viên chính là mối quan hệ đồng nghiệp. Các nhà quản lý sẽ khó có thể thành công khi giao việc chồng chéo, hoặc gây mâu thuẫn quyền lợi giữa các nhân viên, vì khi đó, giữa họ không còn sự đoàn kết. Một nhà quản lý thông minh là người biết cân bằng quyền lợi giữa các nhân viên.
Tất cả các yếu tố nêu trên đều là đặc điểm cụ thể để đánh giá về sự hài lòng của nhân viên. Các nhà quản lý có thể dựa vào đó để có kế hoạch quản trị thích hợp, nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc, đối với cấp trên, hài lòng với chính họ. Và khi đó, họ sẽ phục vụ tốt nhất cho ngân hàng và khách hàng như một điều hiển nhiên cần có.
Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam.
Thang đo Likert bảy mức độ, phân tích nhân tố (EFA) và phân tích nhân tố khẳng định (CFA) đã được sử dụng. Nhược điểm của nghiên cứu này là đặc điểm của mẫu nghiên cứu, đối tượng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu là nhân viên đang thực hiện các khóa học buổi tối tại trường Đại học Kinh tế TP.HCM. Họ được đánh giá là những người có định hướng học hành lẫn định hướng về tương lai nhiều hơn, họ cũng được đánh giá là người có nhu cầu phi vật chất cao hơn nhu cầu vật chất. Kết quả cũng cho thấy nhân tố bản chất công việc và cơ hội được đào tạo thăng tiến được đánh giá là quan trọng nhất đối với sự thỏa mãn công việc của đối tượng khảo sát. Do vậy kết quả
nghiên cứu có thể phản ánh chưa đúng thái độ của toàn bộ nhân viên tại Tp.HCM cũng như tại Việt Nam.