4. Cách ạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
4.2. Kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo
Dựa vào các nhận định về các hạn chế còn tồn tại trong nghiên cứu, tác giả kiến nghị hướng trong những nghiên cứu tiếp theo:
- Mở rộng nghiên cứu để đánh giá tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ở các ngân hàng do nhà nước quản lý hoặc ngân hàng nước ngoài.
- Nghiên cứu thêm ở các khu vực khác cũng ảnh hưởng không kém đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên như Hà Nội, Đà Nẵng...
- Thực hiện nghiên cứu với phương pháp lấy mẫu phù hợp nhằm tăng tính khái quát của mẫu như thống kê có bao nhiêu ngân hàng và chọn đại diện các nhóm ngân
hàng cần khảo sát, phân bổ mẫu cần khảo sát trên các ngân hàng ở nhiều quận khác nhau, chọn tỷ lệ phù hợp các đối tượng khảo sát về: giới tính, trình độ học vấn, chức vụ, độ tuổi, số năm làm việc...
- Mở rộng phạm vi nghiên cứu thêm các thành phần khác của thực tiễn QTNNL có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu tham khảo tiếng Việt
1. Báo đầu tư (2013), Lợi ích bất ngờ khi nâng mức hài lòng của nhân viên,
Retrieved 26/8, 2013, from http://baodautu.vn/news/vn/doanh-nghiep/loi-ich- bat-ngo-khi-nang-muc-hai-long-cua-nhan-vien.html
2. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu
với SPSS, Tp.HCM: NXB Hồng Đức
3. Nguyễn Đình Thọ (2012), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, Hà Nội: NXB Lao động – Xã hội.
4. Nguyễn Hải Long (2010), Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng trong công việc của tiếp viên Hãng hàng không quốc gia Việt Nam (Vietnam Airlines), Tp.HCM: Đại học Kinh tế Tp.HCM.
5. Nguyễn Tấn Thịnh (2005), Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, Hà Nội: NXB Khoa học kỹ thuật.
6. Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị học, Hà Nội : NXB Thống kê.
7. Nguyễn Thanh Hội (2007), Quản trị nguồn nhân lực, Tp.HCM: Khoa quản trị kinh doanh, Đại học Kinh tế Tp.HCM.
8. Phan Văn Kha (2007), Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường
ở Việt Nam, Hà Nội : NXB Giáo dục
9. Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn với công việc trong điều kiện ở Việt Nam, Tạp chí Phát triển khoa học công nghệ, Tp.HCM: Đại học Quốc gia Tp.HCM
10. Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Tp.HCM: NXB Thống kê Tp.HCM.
Tài liệu tham khảo tiếng Anh
1. Ahmad, S. & Schroeder, R. G. (2003), The impact of human resource management practices on operational performance: recognizing country and
industry differences, Journal of Operations Management, Vol 21(1), p.19-43, doi:http://dx.doi.org/10.1016/S0272-6963(02)00056-6
2. Berg, P. (1999), The Effects of High Performance Work Practices on Job Satisfaction in the United States Steel Industry, Industrial Relations, Vol 54(1), p.111–135.
3. Chand, M., & Katou, A. A. (2007), The impact of HRM practices on organisational performance in the Indian hotel industry, Employee Relations, Vol 29(6), p.576–594. Doi:10.1108/01425450710826096
4. Dormann, C., & Zapf, D. (2001). Job satisfaction: a meta–analysis of stabilities.
Journal of Organizational Behavior, Vol 22(5), p.483-504. Doi:10.1002/job.98 5. Ellickson, M. C., & Logsdon, K. (2001). Determinants of Job Satisfaction of
Municipal Government Employees, State & Local Government Review, Vol 33, p.173–184.
6. Jillian Brown (2007). Using Human Resource Management Practices to improve Productivity in the Canadian Tourism Industry, p. 21
7. Kehinde, J. O., Abiodun, J. A., & Osibanjo, O. A. (2012). Human Resource Management and Employee Job Satisfaction: Evidence from the Nigerian Banking Industry, Review of Economic Studies and Research Virgil Madgearu
(01/2012).
8. Majumder, M. T. H. (2012), Human resource management practices and employees’ satisfaction towards private banking sector in Bangladesh,
International review of management and marketing, Vol 2(1).
9. Marescaux, E., Winne, S. D., & Sels, L. (2013), HRM practices and work outcomes: The role of basic need satisfaction, Department of marketing and organization studies, Katholieke University Leuven.
10. Mathis, R. L. J., Jackson, H. (2007), Human Resource Management : South – Western College Pub.
11. Mondy, R. W., Noe, R. M., & Premeaux, S. R. (1996), Human Resource Management, Prentice Hall.
12. Morrison, E. W. (1996), Organizational citizenship behavior as a critical link between HRM practices and service quality, Human Resource Management, Vol 35(4), p.493–512. Doi:10.1002/(SICI)1099-050X(199624)35:4<493::AID- HRM4>3.0.CO;2-R.
13. Murphy, L. R., & Sauter, S. L. (2003), The USA Perspective: Current Issues and Trends in the Management of Work Stress, Australian Psychologist, Vol 38(2), p.151–157, doi:10.1080/00050060310001707157.
14. Noor S. Abu Tayeh (2010), Human Resource Management practices and their impacts on personel’s performance in Jordanian, Public Acedemic Libraries European Journal of Scientific Research, ISSN 1450-216X, Vol 47 No 1 (2010) p.121
15. Pathak, R D; Budhwar, Pawan S; Singh, Virender; Hannas (2005), Best HRM practices and employees’ psychological outcomes: a study of companies in Cyprus, South Asian Journal of Management, Vol 12(4), p.7–24.
16. Petrescu, A. I., & Simmons, R. (2008), Human resource management practices and workers’ job satisfaction”, International Journal of Manpower, Vol 29(7), p.651–667.
17. Pfeffer, J. (1998), Seven practices of successful organizations, California Management Review, Vol 40, No. 2, p. 96–124.
18. Price, A. J. (2004), Human Resource Management in a Business Context, International Thomson Business Press.
19. Singh, K. (2004), Impact of HR practices on perceived firm performance in India,
Asia Pacific Journal of Human Resources, Vol 42(3), p.301–317. Doi:10.1177/1038411104048170
Consequences, SAGE.
21. Vroom, V. H. (1964), Work and motivation, New York: Wiley.
22. Weiss, D. J. D., Rene V.; England, G. W. (1967), Manual for the Minnesota satisfaction questionnaire, Minnesota Studies in Vocational Rehabilitation, Vol 22 23. Zerbe, W.J., Dobni, D. & Harel, G.H. (1998), “Promoting employee service behaviour: the role perceptions of human resource management practices and service culture”, Canadian Journal of Administrative Science, Vol.15 No. 2, p.165–179.
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1
TỔNG QUAN VỀ CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN
Thập kỷ qua, cùng với quá trình đổi mới và hội nhập, hệ thống ngân hàng TMCP Việt Nam đã có nhiều thay đổi quan trọng. Sự xuất hiện của các ngân hàng 100% vốn nước ngoài và việc loại bỏ dần các hạn chế đối với hoạt động của chi nhánh NH đã khiến mức độ cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt, buộc các NH Việt Nam (VN) phải tái cấu trúc để tiếp tục phát triển. Các NHTMCP một mặt đang cấu trúc lại, có sự tham gia của các nhà đầu tư chiến lược nước ngoài cùng lộ trình tăng vốnđiều lệ lên mức tối thiểu là 3,000 tỉ VND. Tất cả các động thái này nhằm hướng tới sự phát triển bền vững trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.
Trong vài năm qua, những đóng góp của hệ thống NHTMCP VN vào quá trình đổi mới và thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, đẩy nhanh quá trình công nghiệp hoá – hiện đại hoá là rất lớn. Các NHTMCP không chỉ tiếp tục khẳng định là một kênh dẫn vốn quan trọng cho nền kinh tế, mà còn góp phần ổn định sức mua đồng tiền. Đến nay, vốn cho sản xuất kinh doanh chủ yếu vẫn do các NHTMCP đáp ứng.
Sự lớn mạnh của hệ thống NHTMCP thể hiện ở sự tăng lên của vốn chủ sở hữu, tổng tài sản, mức độ đa dạng hóa các dịch vụ cung cấp và sự đóng góp của ngành vào GDP hàng năm.
Hệ thống NHTMCP đã phát triển khá nhanh về số lượng các NH và số lượng chi nhánh/phòng giao dịch, cùng với quá trình hoàn thiện các sản phẩm, dịch vụ truyền thống và phát triển các dịch vụ mới, nên doanh số và tỷ trọng dịch vụ tăng lên qua các năm. Cụ thể:
Dịch vụhuy động vốn và cho vay
Đây vẫn là dịch vụ mang lại nguồn thu chủ yếu cho các NHTMCP hiện nay và có mức tăng trưởng khá.
Theo báo cáo hằng năm của ngân hàng nhà nước, các NHTMCP do có mạng lưới rộng và thương hiệu mạnh, được người dân biết đến, tốc độ tăng trưởng về huy động vốn của các NHTMCP có sự bứt phá mạnh, thị phần đã tăng đáng kể. Hoạt động cho vay cũng có tốc độ tăng trưởng cao, thậm chí còn tăng nóng trong năm 2007 và năm 2008, một số NHTMCP có tốc độ tăng từ 60% trở lên, đến cuối tháng 7, tốc độ tăng trưởng tín dụng đã khá hơn, với mức tăng gần 13% cho 7 tháng đầu năm 2010. So với tốc độ tăng trưởng kinh tế, thì tốc độ tăngtrưởng tín dụng gấp 5 đến 6 lần được cho là tăng trưởng nóng, nhưng nhìn nhận một cách sâu sắc có thể thấy, nếu không có sự tăng trưởng cao của tín dụng trong vài năm qua, thì không có được tốc độ tăng GDP như ngày hôm nay.
Dịch vụ thanh toán
Trong những năm gần đây, dịch vụ thanh toán đã có bước phát triển quan trọng. Nhiều dịch vụ thanh toán mới đã ra đời, đáp ứng nhu cầu ngày càng đa dạng của người sử dụng. Trung tâm chuyển mạch thẻ thống nhất được triển khai tích cực, việc kết nối hệ thống ATM, POS thành một hệ thống thống nhất trên toàn quốc đạt kết quả khích lệ. Ba liên minh thẻ Banknet, VNBC và Smartlink đã kết nối liên thông các NHTMCP phát hành thẻ, là nền tảng quan trọng cho việc thúc đẩy phát triển dịch vụ này.
Các dịch vụ tiện ích đi kèm ngày càng được đa dạng hóa như các loại thẻ liên kết mua xăng dầu, mua hàng qua mạng, thanh toán tiền điện nước, thanh toán học phí, mua hàng tại các siêu thị,trong đó nhiều NH tham gia triển khai dịch vụ và được chấp nhận thanh toán tại nhiều đơn vị cung ứng hàng hóa, dịch vụ. Điều này đã góp phần phát triển mạnh mẽ thanh toán điện tử trong thời gian tới, tạo thói quen thanh toán không dùng tiền mặt cho người dân. Đồng thời sự phát triển của hệ thống thanh toán điện tử liên NH có vai trò quan trọng trong việc nâng cấp cơ sở hạ tầng cho dịch vụ phát triển.
Trong bối cảnh kinh tế thế giới có nhiều biến đổi khó lường, sẽ tiếp tục ảnh hưởng đến vấn đề tăng trưởng kinh tế, lạm phát, xuất nhập khẩu của VN. Như vậy, hoạt động của các NHTMCP VN sẽ tiếp tục chịu ảnh hưởng không chỉ của nền kinh tế VN, mà
còn chịu tác động từ các nhân tố từ bên ngoài. Điều này đặt ra một số vấn đề mà các NHTMCP phải quan tâm.
Thứ nhất, về năng lực cạnh tranh
Một hệ thống NH không thể phát triển bền vững, năng lực cạnh tranh cao trong bối cảnh năng lực cạnh tranh của nền kinh tế thấp.
Xét trong nội bộ ngành NH, sự có mặt của các NH nước ngoài đã làm tăng sức ép cạnh tranh trong lĩnh vực NH. Các NH nước ngoài không chỉ cạnh tranh với các NH trong nước trong việc cung cấp các dịch vụ NH hiệnđại, mà còn cạnh tranh ngay cả về các sản phẩm truyền thống như tín dụng, thanh toán, nhận tiền gửi v.v.. Mặc dù các NH VN có lợi thế so sánh về mạng lưới và về khách hàng truyền thống nhưng kém hơn so về năng lực cạnh tranh với các NH nước ngoài về mức độ hiện đại hóa công nghệ NH, về nguồn nhân lực, về trình độ quản trị hoạt động và về vấn đề quản lý rủi ro.
Thứ hai, về chất lượng dịch vụ NH
Các dịch vụ mà các NH VN đang cung cấp hiện nay, dù đã được đa dạng hoá nhưng vẫn đơn điệu, chủ yếu vẫn là các sản phẩm truyền thống. Các dịch vụ NH hiện đại chưa phát triển hoặc phát triển nhưng chưa đồng bộ. Rất nhiều dịch vụ phát triển chưa xứng với tiềm năng, đặc biệt là các dịch vụ bán lẻ, dịch vụ dành cho khách hàng thượng lưu, dịch vụ quản lý tài sản, tư vấn và hỗ trợ tài chính, trung gian tiền tệ, trao đổi công cụ tài chính, cung cấp thông tin tài chính và dịch vụ chuyển đổi. Hoạt động NH đầu tư và kênh phân phối điện tử đã tăng trưởng nhanh chóng nhưng tính tiện ích và hiệu quả kinh tế chưa cao. Các hoạt động tiền tệ, lãi suất, công cụ tỷ giá, công cụ phát sinh ngoại hối, đầu tư vẫn trong giai đoạn đầu. Thị trường dịch vụ NH vẫn phát triển dưới mức tiềm năng, các mô hình cạnh tranh còn đơn giản. Mức độ đáp ứng nhu cầu xã hội đối với dịch vụ NH chưa cao do những hạn chế về số lượng, chất lượng và khả năng tiếp cận. Cạnh tranh bằng chất lượng dịch vụ, công nghệ và thương hiệu chưa phổ biến, nên dễ dẫn tới sự bất ổn của thị trường dịch vụ, do đó dễ tạo ra sự cạnh tranh về giá (lãi suất) để lôi kéo khách hàng của nhau. Nếu dịch vụ NH không được cải tiến
mạnh mẽ, phát triển dịch vụ chưa theo định hướng nhu cầu của khách hàng, thì hệ thống NH trong nước sẽ khó duy trì thị phần của mình, nhất là khi sự phân biệt giữa NHTMCP trong nước và nước ngoài căn bản được xóa bỏ vào năm 2011. Lợi thế về truyền thống và mạng lưới sẽ khó giúp các NH trong nước phát triển các dịch vụ mới và các dịch vụ phi tín dụng – những dịch vụ cần công nghệ và kỹ năng khai thác của các cán bộ NH.
Thứ ba, về năng lực quản trị và công nghệ.
Đến nay công tác quản trị rủi ro đối với mỗi NH tuy đã được chú trọng, nhưng chưa thực sự trở thành công cụ hữu hiệu phục vụ quản trị điều hành. Tình trạng vay mượn với lãi suất lên xuống thất thường trên thị trường tiền tệ liên NH trong thời gian qua suy cho cùng đều bắt nguồn từ việc các NH chưa quản trị tốt tài sản và thanh khoản. Do sự yếu kém từ quản trị tài sản Nợ, tài sản Có và sự thiếu hụt của các công cụ quản lý hữu hiệu, trong khi một số NHTMCP lại muốn sử dụng triệt để phần vốn này để cho các hoạt động kinh doanh sinh lời, nên xảy ra thiếu thanh khoản cục bộ tại một số NH. Theo kinh nghiệm của các NH nước ngoài, yếu tố công nghệ có thể giúp giảm 76% chi phí hoạt động của NH, nhưng để có được nền tảng công nghệ hiện đại, đòi hỏi phải đầu tư lớn, đây là việc rất khó đối với các NHTMCP VN. Do vốn ít, năng lực tài chính còn hạn chế, nên một số NH không dễ thực hiện. Như vậy, quản trị hoạt động cũng như quản trị công nghệ NH đang là một thách thức lớn trước sức ép hội nhập của hệ thống NH VN.
Với một thị trường tài chính còn non trẻ, rất chật hẹp, số lượng NH và TCTD phi NH là không nhỏ. Một khi mỗi phân đoạn thị trường có nhiều NH/ chi nhánh trong và ngoài nước khai thác, mức độ cạnh tranh để giữ thị phần sẽ càng trở nên khốc liệt, nhưng đa số các NH VN chưanâng cao được chất lượng, tính tiện ích của dịch vụ, lợi thế công nghệ và trình độ quản lý để cạnh tranh, mà chỉ dựa vào lãi suất và chính sách khuyến mãi. Điều này đôi khi đã buộc NHNN phải xử lý bằng các mệnh lệnh hành chính, để tránh những cú sốc sinh từ nguy cơ bất ổn này.
PHỤ LỤC 2
DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM
I. Giới thiệu
Xin chào các anh chị,
Tên tôi là Vũ Thị Thùy Dương, hiện đang theo học chương trình đào tạo Thạc sĩ Quản trị kinh doanh của Trường Đại học Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh.
Xin chân thành cảm ơn các anh chị đã tham gia buổi thảo luận hôm nay.
Hiện nay tôi đang thực hiện một nghiên cứu khoa học với đề tài “Tác động của thực
tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh”.
Tôi rất vui mừng được đón tiếp và thảo luận với các anh chị vềđề tài này.
Tất cả ý kiến của các anh chị đều được ghi nhận và giúp ích cho tôi trong quá trình nghiên cứu.
Chương trình thảo luận dự kiến bao gồm:
- Giới thiệu lý do, mục đích và thành phần các chuyên gia tham dự thảo luận; - Giới thiệu nội dung thảo luận;
- Tiến hành thảo luận;
- Tổng hợp ý kiến của các chuyên gia tham dự. Thời gian thảo luận dự kiến là 02 giờ.