5. Phân công laođộng theo độ tuổi 142 15
3.2.2.1. Xác định rõ mục tiêu và nhu cầu đào tạo * Xác định mục tiêu đào tạo
đào tạo.Việc xác định mục tiêu đào tạo càng cụ thể, càng chi tiết bao nhiêu thì càng giúp doanh nghiệp có những kế hoạch cụ thể để đạt được những mục tiêu đặt ra bấy nhiêu. Xây dựng mục tiêu Cơng ty phải đảm bảo các tiêu chí:
- Tính cụ thể (rõ ràng, chính xác).
Tùy theo từng khối các lĩnh vực cụ thể, Công ty sẽ xác định mục tiêu đào tạo. Ví dụ: nhu cầu đào tạo của Khối Văn phòng là kỹ năng hành chính văn phịng, quản lý lao động tiền lương, nghiệp vụ tài chính, kế tốn...Bộ phận đào tạo sẽ căn cứ vào yêu cầu thực tiễn để tổ chức các lớp học thuộc chuyên môn, ngành, lĩnh vực của từng người lao động.
- Tính hợp lý (có thể thực hiện được và khả năng thực thi cao).
Ví dụ: Cơng ty cử người lao động ở các phân xưởng, phòng ban sang Nhật bản dự các khóa học ngắn hạn miễn phí trọn gói. Nội dung của các khóa học này ln có mối liên hệ chặt chẽ giữa lý thuyết và thực tiễn, giúp cho các kỹ sư và công nhân các phân xưởng khi về nước có thể áp dụng những kiến thức đã được học vào trong công việc, nâng cao được hiệu quả của khóa học do Cơng ty Nhật Bản tổ chức.
- Có khả năng định lượng: Các mục tiêu đào tạo có thể được đánh giá định lượng qua các con số, chỉ tiêu cụ thể.
Ví dụ: Sau mỗi khóa học, Cơng ty đặt ra mục tiêu đánh giá hiệu quả của khóa học dựa trên những báo cáo, kết quả thực tế sau khi các kỹ sư và công nhân về nước được áp dụng kiến thức từ khóa đào tạo đó. Như vậy, từ việc đánh giá mục tiêu này Cơng ty sẽ có được hướng đánh giá định lượng qua các con số, chỉ tiêu cụ thể hơn.
Mục tiêu đào tạo phải được xây dựng cụ thể chi tiết cho từng loại hình đào tạo, khơng mang tính chung chung cho tất cả các loại hình đào tạo, tránh hiện tượng chồng chéo việc đánh giá của từng loại hình đào tạo, từng đối tượng đào tạo. Mục tiêu đào tạo nếu có thể nên quy định cụ thể bằng văn bản chính thức và phổ biến tới từng đối tượng đào tạo.
những mục tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Hiện nay tại Công ty Nakashima, mục tiêu đào tạo nằm trong kế hoạch đào tạo mà Phịng nhân sự phải dự thảo để trình ban Lãnh đạo Cơng ty. Như vậy có thể thấy, mục tiêu đào tạo mới chỉ trình lên ban lãnh đạo Công ty mà chưa phổ biến tới mọi người trong cơng ty. Do đó bộ phận đào tạo cần phải có chiến lược mới cho cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong công tác xác định mục tiêu đào tạo. Việc phổ biến mục tiêu đào tạo chung trong năm cho người lao động giúp cho đơn vị quản lý và người lao động chủ động sắp xếp cơng việc và bố trí nhân lực, người lao động chủ động hơn khi tham gia đào tạo.
Bên cạnh đó, việc đào tạo tại Cơng ty Nakashima hiện nay ở một số khóa cịn chung chung, chưa có tổng kết cơng tác đào tạo mỗi năm. Vì vậy, một giải pháp đặt ra trong việc xác định mục tiêu đào tạo tại Công ty là vào cuối mỗi năm bộ phận đào tạo của cơng ty cần có tổng kết lại công tác đào tạo, rút ra những gì đã đạt được và những gì chưa đạt được theo từng nghiệp vụ.
Căn cứ vào tình hình kế hoạch kinh doanh của năm cũ và những biến động trong hoạt động sản xuất kinh doanh của năm tới, cán bộ phụ trách đào tạo có trách nhiệm đề xuất với ban lãnh đạo Công ty về mục tiêu đào tạo trong năm tới. Ví dụ trong năm 2012, một số phịng ban của Công ty được tách ra thành lập các bộ phận mới,vì vậy, phịng đào tạo phải có trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo tại các đơn vị đó, đảm bảo nhu cầu đào tạo của người lao động.
Để thích ứng với môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt thì cơng ty phải nâng cao tính chuyên nghiệp cho đội ngũnhân viên của mình. Do đó, những năm tới trong mục tiêu đào tạo của công ty cần tăng cường đào tạo các nội dung nâng cao cho đội ngũ nhân viên, tuyên truyền, khuyến khích cho người lao động ý thức nâng cao trình độ chun mơn, trình độ tay nghề phục vụ cơng việc.
của cơng ty. Để không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực thì việc xác định đúng, chính xác nhu cầu đào tạo là việc làm cần thiết và phải được tiến hành chính xác, bởi nếu coi nhẹ khâu này sẽ Công ty không nên chỉ căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm và lực lượng lao động hiện có, khơng nên để việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển chỉ do Phịng Hành chính nhân sự xác định. Mà việc xác định này phải được xác định từ cơ sở. Nghĩa là, việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển phải do cán bộ ở từng bộ phận đảm nhiệm sau khi đã thăm dò ý kiến của người lao động. Bởi khi đó sẽ biết được ở từng khâu, từng cơng việc cần có những lao động như thế nào và người lao động mong muốn mình được đào tạo cái gì.
Cơng ty có thể tiến hành in mẫu xác định nhu cầu đào tạo thống nhất trong tồn Cơng ty và đưa cho từng cá nhân theo mẫu như sau:
Họ và tên Nghề nghiệp, bậc hiện tại Nhu cầu đào tạo
… ..... …
Sau đó trưởng các bộ phận sẽ tiến hành tổng hợp các yêu cầu của các cá nhân người lao động theo mẫu sau:
TT Họ và tên
Nghề, bậc hiện
tại Nhu cầu đào tạo ….. ….
Ghi chú
Sau khi tổng hợp thì trưởng các bộ phận gửi lên phòng Nhân sự để các cán bộ của Phòng tổng hợp.
3.2.2.2. Lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo, khuyến khích và tạo điều kiện để người lao động nâng cao trình độ qua đào tạo, đào tạo lại