- Phân công lao động chuyên nghề: Là kiêm các chức năng trong sản xuất từng nghề như trong sản xuất Bưu chính – PHBC nhưng chưa đủ mức để phân công chuyên
3.2.2.Hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân lực
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH THANH HÓA
3.2.2.Hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân lực
Kết quả công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực có tác động trực tiếp đến việc tuyển chọn, thuyên chuyển bố trí lao động, kế hoạch hoá đào tạo, kế hoạch thu nhập đối với từng đơn vị trực thuộc. Nhưng nay công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại BĐT Thanh Hóa còn trông chờ vào Tổng Công ty Bưu chính Việt Nam rất nhiều.
Phải nắm vững định hướng chiến lược phát triển của Tổng Công ty và của đơn vị. Các mục tiêu, chính sách chiến lược của Tổng Công ty Bưu chính Việt Nam và của đơn vị là điểm xuất phát quan trọng cho hoạt động xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực. Bởi vì kế hoạch nguồn nhân lực chính là bước chuẩn bị lực lượng lao động để thực hiện các mục tiêu, chiến lược kinh doanh đề ra. Tập đoàn đã xây dựng “Chiến lược phát triển BCVT đến năm 2010 và định hướng đến năm 2020”. Việc cụ thể hoá chiến lược và định hướng này thể hiện trong các văn bản hướng dẫn lập và giao kế hoạch hàng năm tới các đơn vị trong Tổng Công ty. Các định hướng phát triển nguồn nhân lực cần nắm vững là:
- Nguồn nhân lực đóng một vai trò quan trọng quyết định trong việc đưa BCVT, tin học thực sự trở thành một ngành công nghiệp mũi nhọn của đất nước. Trong thời gian tới cần có kế hoạch “đi tắt đón đầu” trong việc đào tạo và xây dựng được một đội ngũ cán bộ kỹ thuật, quản lý có trình độ chuyên môn lành nghề, có khả năng tiếp cận, nắm vững làm chủ được công nghệ kỹ thuật, thông tin hiện đại của thế giới; có trình độ, kiến thức về quản lý kinh tế thị trường nhiều thành phần trong môi trường kinh tế mở hội nhập.
+ Bên cạnh định hướng chiến lược của Tổng Công ty, khi lập kế hoạch nguồn nhân lực cần nắm vững chiến lược phát triển của BĐT Thanh Hóa, hiện tại là chiến lược 5 năm giai đoạn 2011-2015.
+ Bưu điện tỉnh Thanh Hóa cần nâng cao trình độ của cán bộ làm công tác kế hoạch từ cấp cơ sở đến cấp BĐT để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc. Cử các cán bộ đi đào tạo chuyên sâu về công tác kế hoạch, nếu cần thì có thể tuyển dụng thẳng những cán bộ có trình độ, có nhiều kinh nghiệm để đảm đương công việc.
+ Thường xuyên thực hiện việc đánh giá lao động và tình hình sử dụng lao động làm căn cứ cho công tác lập kế hoạch nhân lực. Tại BĐT, việc phân tích hiện trạng lao động để làm cơ sở cho kế hoạch hoá nguồn nhân lực mới chỉ dừng lại ở việc dùng số liệu thực tế sử dụng lao động một số năm trước của đơn vị để ước lượng lao động cho năm kế hoạch. Điều này dẫn đến không khai thác hết tiềm năng của nguồn lao động nội bộ trong BĐT, đồng thời việc lập kế hoạch nhân lực sẽ không chính xác. Thông tin về mỗi cán bộ công nhân viên đều được thu thập và sau đó được lưu trữ dưới dạng bản tóm tắt, cập nhật cả quá trình.
Để có được những thông tin đưa vào bảng tóm tắt, bộ phận quản lý nhân lực có thể điều tra bằng các phiếu câu hỏi phát tới từng cán bộ công nhân viên.
+ Hoàn thiện hệ thống định mức làm căn cứ cho công tác lập kế hoạch nhân lực. Nếu hệ thống định mức được hoàn thiện, công tác xét duyệt kế hoạch nhân lực sẽ dễ dàng hơn, có cơ sở khoa học hơn và chính xác hơn.
- Áp dụng công tác dự báo trong xây dựng kế hoạch nhân lực. Để dự báo được nhu cầu về nhân lực trong tương lai cả về số lượng và chất lượng thì đơn vị cần lấy kế hoạch sản xuất kinh doanh làm căn cứ chính.