6. Cấu trúc của đề tài
1.1.6.2. Những yêu cầu cần thiết cho một kế hoạch động viên, khuyến khích tốt
Một trong những cách làm khá hiệu quả để động viên các nhân viên bán hàng là thực hiện chương trình khuyến khích. Tuy nhiên, việc thiết kế một chương trình khuyến khích không đơn giản như việc xác định các chỉ tiêu. Thông thường, khi các nhân viên bán hàng đạt được các chỉ tiêu, họ sẽ nhận được phần thưởng bằng tiền.
Tuy nhiên, tiền chưa chắc là mối quan tâm hàng đầu của chính họ. Vì vậy, ngoài yếu tố vật chất, doanh nghiệp cần phải tìm hiểu xem các nhân viên bán hàng mong muốn đạt được điều gì khác (chẳng hạn họ có thể muốn trở thành người bán hàng có doanh số cao nhất hay phá kỷ lục bán hàng cá nhân) để từ đó xây dựng một chương trình khuyến khích phù hợp.
Một chương trình khuyến khích tốt phải hội đủ ba yếu tố: hiểu được, đánh giá được và thực hiện được. Nếu không hội đủ ba yếu tố này, một chương trình khuyến
khích rất có thể bị phản tác dụng. Chủ doanh nghiệp hoặc giám đốc bán hàng phải là người có trách nhiệm làm rõ các điều kiện của chương trình khuyến khích, thể
hiện rõ bằng văn bản và thông báo đến tất cả các nhân viên bán hàng. Nên tổ chức
một cuộc họp để thông báo, giải thích với tất cả các nhân viên bán hàng về chương
trình khuyến khích.
Tiếp theo, chỉ nên thưởng cho những nhân viên bán hàng có thành tích có thể đánh giá được. Nếu lấy lợi nhuận làm chỉ tiêu để đánh giá, nên sử dụng tổng lợi
nhuận thay vì lợi nhuận ròng. Cụ thể, có 08 yêu cầu cần thiết mà các công ty phải chú ý đáp ứng như sau:
Một là, chiến lược hỗ trợ chung và các mục tiêu: Chiến lược chung là hướng
bán hàng và các hoạt động. Kế hoạch này được bổ sung vào kế hoạch chung và phải
làm cho phù hợp với nó. Các kế hoạch bù đắp cho dù được thiết lập tốt như thế nào, vẫn có thể vận động nhầm lẫn một cách vô ý thức đối với chiến lược và các mục
tiêu của công ty.
Hai là, sự công bằng: Một kế hoạch động viên, khuyến khích phải được cân
bằng cho cả công ty và nhân viên. Khi việc bù đắp là một khoản chi phí của công ty,
công ty phải tạo ra giá trị công bằng cho nó. Đối với các nhân viên bán hàng, các sự
khác biệt về bù đắp cần dựa trên cái mà họ kiểm soát, chứ không phải là chức năng
của bên ngoài.
Ba là, động viên: Một trong các dạng động viên là tiền và một kế hoạch bù
đắp được xây dựng tốt sẽ động viên các nhân viên hoàn thành các mục đích riêng của họ cũng như thời gian đối với việc công ty đạt các mục đích của mình.
Bốn là, kiểm soát: Một kế hoạch kiểm soát tốt, sẽ tăng cường chứ không phải
loại ra, sự giám sát của giám đốc cơ sở và quan hệ với lãnh đạo của lực lượng bán
hàng. Kế hoạch bù đắp như vậy có thể trực tiếp góp phần vào chức năng kiểm soát
các hoạt động của nhân viên mà không đòi hỏi giám đốc phải xem xét họ theo nghĩa đen. Mặt khác, một công ty phải thận trọng trong việc phát triển các kế hoạch bù
đắp mà chúng cho phép các nhân viên bán hàng cơ sở rằng họ có thể làm sai các
phương hướng quản trị.
Năm là, cạnh tranh: Một kế hoạch bù đắp cần phải cung cấp cho nhân viên có thu nhập, cạnh tranh với những gì mà nhân viên bán hàng kiếm được, hoặc không
thỏa mãn và tuần hoàn lao động gần như chắc chắn xảy ra. Để tác động và giữ được
một lực lượng bán hàng chất lượng cao, có hiệu quả, cần phải trả cho nhân viên những gì xứng đáng với khả năng và đóng góp của họ.
Sáu là, rõ ràng và đơn giản: một câu châm ngôn cũ nhưng hoàn toàn đúng là
càng tổng hợp một hệ thống càng có nhiều chỗ yếu dễ bị phá vỡ và thất bại. Một kế
hoạch cũng có thể quá tổng hợp với các tỷ lệ hoa hồng cho các sản phẩm khác nhau,
toán. Kết quả là những hiểu lầm, dự đoán và không chắc chắn hướng tới sự lôi cuốn
và giảm thiểu sự tham gia. Do đó, kế hoạch bù đắp cần phải càng đơn giản và dễ
hiểu khi có thể. Với mục đích làm cho đơn giản, số lượng các mục tiêu cần phải giữ ở mức thấp nhất.
Bảy là, đúng lúc và chính xác: Một kế hoạch bù đắp phụ thuộc nhiều vào các khuyến khích là tác động tới tính đúng lúc và chính xác của các khoản chi khuyến
khích. Chính các khoản chi trả phải được thi hành ngay khi có thể từ khi chúng đã
được tạo ra. Chúng cũng cần phải chính xác để nhấn mạnh lòng tin của nhân viên
vào công ty và phương pháp mà công ty tiến hành.
Tám là,đảm bảo tính linh hoạt: Mục tiêu của kế hoạch bù đắp là tăng số lượng
và chất lượng sức lao động đãđược sắp đặt, sau đó vấn đề đối với công ty là xác định
các nhân viên nào nhạy cảm với sự thay đổi trong kế hoạch. Đồng thời, nó có thể được thiết kế các loại khả năng cho những nhân viên nhạy cảm hơn với những kích
thích khác. Ngoài ra, các tình huống thị trường khác nhau và chúng làm thay đổi.