3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.1.3.1 Một số nghiên cứu nước ngoài
- Mô hình nghiên cứu của Abby M. Brooks
Abby M.Brooks (2007) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 người làm các công việc khác nhau trên
nước Mỹ.
Kết quảnghiên cứu chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tốthiết lập mục tiêu và sựhài lòng trong công việc là cách tốt nhất dự đoán động lực làm việc của nhân viên. Các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hài lòng của nhân viên bao gồm: Đánh giá hiệu quảcông việc; Đào tạo; Cấp trên; Đóng góp vào tổchức.
- Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)
Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại Malaysia. Mô hình nghiên cứu bao gồm các yếu tốsau: (1) Bản chất công việc; (2)
Thăng tiến; (3) Thành đạt; (4) Điều kiện làm việc; (5) Công việcổn dịnh; (6) Quan hệ
với cấp trên; (7) Tiền; (8) Quan hệvới đồng nghiệp; (9) Chính sách công ty; (10) Phát triển nghè nghiệp; (11) Sựcông nhận.
Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc, sựcông nhận. Các bằng chứng kết luận rằng các nhân tốduy trì hiệu quả hơn
nhân tố động viên trong việc tạo động lực.
- Mô hình nghiên cứu của Marko Kukanja (2013)
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển của Slovenia. Nghiên cứu đã tiến hành đối với 191 nhân viên làm việc tại quán bar, nhà hàng, quán café. Kết quả cho thấy rằng Tiền lương là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo đó là Phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh hoạt. Yếu tố đào tạo được đánh giá ít quan trọng nhất.
- Mô hình nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự(2012)
Mô hình phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên dựa trên lý thuyết của Herzberg. Bảy yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên mà các tác giả này đề xuất gồm: (1) An toàn nghềnghiệp; (2) Chính sách của công ty; (3) Mối quan hệvới đồng nghiệp; (4) Giám sát và mối quan hệvới cấp trên; (5) Điều kiện làm việc; (6) Cuộc sống cá nhân; (7) Tiền lương và thưởng. Kết quảcho thấy rằng tiền
lương là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất.
- Mô hình nghiên cứu của Kennett S.Kovach (1995)
Thông qua khảo sát hơn một nghìn nhân viên và người giám sát, nghiên cứu nhằm xây dựng mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên làm việc trong các ngành công nghiệp khác nhau tại Hoa Kỳ. Kết quả nghiên cứu cho thấy 10 yếu tố tạo động lực cho nhân viên gồm: (1) Công việc thú vị; (2) Công nhận thành tích; (3) Cảm nhận vai trò cá nhân; (4) Sự đảm bảo trong công việc; (5) Lương cao; (6) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (7) Điều kiện làm việc; (8) Sự
gắn bó của cấp trên với nhân viên; (9) Phê bình kỷluật khéo léo; (10) Sự giúp đỡcủa cấp trên đểgiải quyết những vấn đềcá nhân.
Nghiên cứu của Kovach thực hiện cuối thập niên 80 nên có những hạn chế như chưa đềcập đến mối quan hệvới đồng nghiệp, phúc lợi là những yếu tốmà các nghiên cứu sau này đã chứng minh cóảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.