Kết quả phân tích hồi qui cho thấy có 7 nhân tố có ảnh hưởng đến kết quả công việc.Tác giả tiếp tục phân tích đánh giá của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc. Từ đólàm cơ sở cho việc đề xuất các kiến nghị ở chương kế tiếp.
4.5.1. Đánh giá về yếu tố Lƣơng
Theo kết quả hồi quy cho thấy hệ số bê ta chuẩn hóa của lươngcao nhất và cụ thể hệ số Beta =0,385, Sig = 0,000. Nhân viên nhận thức về yếu tố lương
được thể hiện qua bảng phân tích thống kê mô tả dưới đây:
Bảng 4. 20: Thống kê mô tả yếu tố Lƣơng
Biến Câu hỏi Trung
bình
Đô lệch chuẩn
Pay1 Tôi nhận được mức lương tương xứng với công việc
của tôi 3,027 1,092
Pay2 Công ty quan tâm tăng lương định kỳ cho nhân viên 3,098 1,105
Pay3 Tôi được trả lương đảm bảo cho các chi tiêu trong cuộc
sống của tôi 3,164 1,097
Pay4 Tôi được trả công bằng với các vị trí khác trong công
ty 3,142 1,154
(Nguồn: Kết quả phân tích P - Phụ lục số 04)
Căn cứ vào bảng số liệu trên cho thấy điểm trung bình cho tiêu chí này ở mức thấp, dao động trong khoảng 3,027 đến 3,164, cụ thể: biến “Tôi được trả lương đảm bảo cho các chi tiêu trong cuộc sống của tôi” có giá trị trung bình cao nhất là 3,164, biến quan sát “Tôi được trả công bằng với các vị trí khác trong công
ty”có điểm trung bình chỉ đạt ở mức 3,142, Biến quan sát “Công ty quan tâm tăng lương định kỳ cho nhân viên” chỉ dừng lại ở mức khiêm tốn là 3,098. Sau cùng biến quan sát “Tôi nhận được mức lương tương xứng với công việc của tôi” là biến có giá trị thấp nhất. Như vậy, trong nhóm chỉ tiêu này nhân viên vẫn chưa đánh giá cao về các chỉ tiêu đo lường.
Nguyên nhân những yếu tố này chưa được đánh giá cao là do hiện nay
Công ty là đơn vị kinh doanh thuộc sự quản lý của UBND tỉnh Gia Lai, việc chi trả lương vẫn theo hệ thống thang bảng lương của Nhà nước. Quỹ lương hàng năm của công ty do các Sở ngành phê duyệt tuy đã có cải thiện nhưng vẫn chưa đáp ứng được đa số nhu cầu của nhân viên.
Thu nhập bình quân tuy có cao hơn so với các công ty cùng ngành trên
địa bàn tỉnh Gia Lai nhưng vẫn thấp hơn so với mặt bằng chung. Biến quan sát “Công ty quan tâm tăng lương định kỳ cho nhân viên” chỉ ở mức 3,098 là yếu tố
lãnh đạo công ty cần xem xét và thay đổi cách tính lương khi chuyển sang công ty cổ phần.
Xây dựng lại thang bảng lương và chuyển cách tính lương sang lương khoán (trả theo kết quả công việc) sẽ là một trong những vấn đề mà cấp quản lý của Công ty cần quan tâm hơn khi công ty chuyển sang công ty cổ phần để có thể giữ những nhân viên cókinh nghiệm, làm việc có trách nhiệm tiếp tục ở lại làm việc.
4.5.2. Đánh giá về yếu tố Sự thăng tiến
Theo kết quả hồi quy cho thấy hệ số bê ta chuẩn hóa của sự thăng tiến cao thứ bảy và cụ thể hệ số Beta = 0,164, Sig = 0,001. Nhân viên nhận thức về yếu tố sự thăng tiếnđược thể hiện qua bảng phân tích thống kê mô tả dưới đây:
Bảng 4. 21:Đánh giá về yếu tố Sự thăng tiến
Biến Câu hỏi Trung
bình
Đô lệch chuẩn
Pro1 Tôi có nhiều cơ hội để thăng tiến trong công việc 2,76 0,856
Pro2 Công ty đảm bảo những nhân viên có năng lực sẽ
có cơ hội thăng tiến 3,087 0,985
Pro3 Chính sách thăng tiến của Công ty là công bằng 2,945 0,936
Pro4 Chính sách thăng tiến của Công ty rõ ràng 3,246 1,016
(Nguồn: Kết quả phân tích P - Phụ lục số 04)
Theo bảng số liệu cho thấy biến “Chính sách thăng tiến của Công ty rõ
ràng” có giá trị trung bình cao nhất là 3,246, biến quan sát “Công ty đảm bảo những nhân viên có năng lực sẽ có cơ hội thăng tiến” có điểm trung bìnhđạt ở mức 3,087.
Kế đến, biến quan sát “Chính sách thăng tiến của Công ty là công bằng” chỉ dừng lại ở mức rất khiêm tốn là 2,945 và chưa đạt mức 4 điểm. Sau cùng, biến quan sát “Tôi có nhiều cơ hội để thăng tiến trong công việc” chỉ dừng lại ở mức rất khiêm tốn là 2.76và chưa đạt mức 4 điểm.
Thực tế tại Công ty, việc quy hoạch cán bộ nguồn được lãnh đạo công ty xác định từ những nhân viên có năng lực, làm việc nhiệt huyết, có trách nhiệm. Cơ hội thăng tiến chia đều cho mọi người. Tuy nhiên, như đã trình bày ở trên thì nhân sự của công ty đa phần đều có tuổi đời còn trẻ (khoảng 35-45 tuổi) nên để thay thế những vị trí gián tiếp quản lý này rất ít. Cơ hội thăng tiến hiện tại chỉ còn ở vị trí phát triển từ đội trực tiếp quản lý, chỉ đạo công nhân sản xuất gần tới tuổi nghỉ hưu nhưng rất ít nhân viên nhiệt tình với việc luân chuyển về các Chi nhánh. Tâm lý nhân viên muốn thăng tiến nhưng không muốn bị điều chuyển vì lo sợ sẽ không thể phát triển thêm. Lãnh đạo cần xem xét có có chính sách giải thích, động viên cho nhân viên hiểu rõ chínhsách thuyên chuyển của mình.
4.5.3. Đánh giá về yếu tố Sự giám sát
Theo kết quả hồi quy cho thấy hệ số bê ta chuẩn hóa của sự giám sát cao thứ sáu và cụ thể hệ số Beta = 0,193, Sig = 0,000. Và để đánh giá rõ hơn, tác giả đánh giá thông qua bảng sau:
Bảng 4. 22: Thống kê mô tả yếu tố Sự giám sát
Biến Câu hỏi Trung
bình
Đô lệch chuẩn
Sup1 Tôi thích cách giám sát công việc của cấp trên 3,519 0,988
Sup2 Cấp trên luôn tham khảo ý kiến của tôi khi ra
quyết định 3,519 0,931
Sup3 Cấp trên của tôi luôn quan tâm hỗ trợ tôi trong
công việc 3,437 0,975
(Nguồn: Kết quả phân tích P - Phụ lục số 04)
Qua đánh giá thang đo lường của biến sự giám sát cho thấy biến “Tôi
thích cách giám sát công việc của cấp trên” và biến quan sát “Cấp trên luôn tham khảo ý kiến của tôi khi ra quyết định” có điểm trung bình đạt ở mức 3,519, biến quan sát “Cấp trên của tôi luôn quan tâm hỗ trợ tôi trong công việc” chỉ dừng lại ở mức khiêm tốn là 3,437 và chưa đạt mức 4 điểm.
Điểm trung bình của các biến này tuy cao nhưng chưa đạt mức 4. Điều này có thể lý giải vì đa số cán bộ lãnh đạo cấp cao có tuổi đời khá lớn, kinh nghiệm và kiến thực thực tế nhiều nhưng khả năng sử dụng vi tính, công nghệ mới,… còn
hạn chế, tư tưởng bảo thủ còn tồn tại nên ít muốn ứng dụng công nghệ mới để tăng năng suất, chất lượng việc làm.
Mong muốn của nhân viên là lãnh đạo cũng nên gần gũi hơn, dần áp dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật mới để phù hợp với sự phát triển của xã hội.
4.5.4. Đánh giá về yếu tố Phần thƣởng
Theo kết quả hồi quy cho thấy hệ số bê ta chuẩn hóa của phần thưởng
cao thứ hai và cụ thể hệ số Beta = 0.251, Sig = 0.000. Kết quả đánh giá về hệ thống khen thưởng được tổng hợp lại bằng bảng số liệu dưới đây:
Bảng 4. 23: Thống kê mô tả yếu tố Phần thƣởng
Biến Câu hỏi Trung
bình
Đô lệch chuẩn
Rew1 Khi tôi làm tốt công việc, tôi nhận được sự thừa nhận
từ cấp trên 3,055 1,108
Rew2 Tôi sẽ được đánh giá cao nếu hoàn thành công việc
được giao 3,175 1,100
Rew3 Tôi được nhận thưởng xứng đáng với những nỗ lực
của tôi 3,131 1,112
(Nguồn: Kết quả phân tích P - Phụ lục số 04)
Qua đánh giá thang đo lường của biến phần thưởng cho thấy biến “Tôi
sẽ được đánh giá cao nếu hoàn thành công việc được giao” có giá trị trung bình cao nhất là 3,175, biến quan sát “Tôi được nhận thưởng xứng đáng với những nỗ lực của tôi” có điểm trung bình chỉ đạt ở mức 3,131, biến quan sát “Khi tôi làm tốt công việc, tôi nhận được sự thừa nhận từ cấp trên” chỉ dừng lại ở mức khiêm tốn là
3,055, vì vậy các nhà quản trị tại công ty TNHH MTV cà phê Gia Lai cần xem xét
Hiện nay công ty chưa có chính sách khen thưởng ngay khi nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ mà chủ yếu tập trung vào khen thưởng cuối năm. Nhân viên mong muốn có chính sách khen thưởng, động viên kịp thời để có thể thấy được những nổ lực, cống hiến của mình được ghi nhận và tiếp tục làm việc tốt hơn.
4.5.5. Đánh giá về yếu tố Điều kiện làm việc
Theo kết quả hồi quy cho thấy hệ số bê ta chuẩn hóa của điều kiện làm việc cao thứ ba và cụ thể hệ số Beta = 0,233, Sig = 0,000. Để đánh giá kết quả, tác giả dựa vào bảng đánh giá dưới đây:
Bảng 4. 24: Đánh giá về Điều kiện làm việc
Biến Câu hỏi Trung bình Đô lệch chuẩn
Con1 Tôi được cung cấp đầy đủ các phương tiệnđể thực
hiện công việc 3,23 1,14
Con2 Tôi cảm thấy hài lòng với điều kiện làm việc 3,186 1,042
Con3 Môi trường làm việc của tôi an toàn đảm bảo sức
khỏe 3,454 1,108
Con4 Môi trường tự nhiên xung quanh tôi rất dễ chịu. 3,552 1,137
(Nguồn: Kết quả phân tích P - Phụ lục số 04)
Căn cứ vào bảng số liệu trên cho thấy, biến “Môi trường tự nhiên xung quang tôi rất dễ chịu” có giá trị trung bình cao nhất là 3,552, biến quan sát “Môi
trường làm việc của tôi an toàn đảm bảo sức khỏe” có điểm trung bình chỉ đạt ở mức 3,454. Kế đến, biến quan sát “Tôi được cung cấp đầy đủ các phương tiện để thực hiện công việc” chỉ dừng lại ở mức khiêm tốn là 3,23 và chưa đạt mức 4 điểm.
Sau cùng, biến quan sát “Tôi cảm thấy hài lòng với điều kiện làm việc” dừng lại ở
mức rấtthấp là 3,186 và chưa đạt mức 4 điểm, vì vậy lãnh đạo cần xem xét nhiều và cải thiện rất nhiều.
Lãnh đạo Công ty đã có các hoạt động quan tâm đến đời sống của nhân viên như xây dựng nhà làm việc mới thay thế cho những nhà làm việc cũ từ khoảng
năm 1995, xây dựng nhà ở cho cán bộ công tác xa nhà, môi trường cảnh quan tại nơi làm việc khá tốt nhưng vẫn chưa được quy hoạch hợp lý.
Sau khi sáp nhập với Công ty cà phê Chư Păh giải thể, công ty vẫn tiếp tục sử dụng máy móc, thiết bị cũ bàn giao nên còn phải sửa chữa nhiều, gây gián đoạn trong quá trình làm việc của nhân viên.
4.5.6. Đánh giá về yếu tố Bản chất công việc
Theo kết quả hồi quy cho thấy hệ số bê ta chuẩn hóa của bản chất công việc cao thứ năm và cụ thể hệ số Beta = 0,200, sig = 0,001. Kết quả đánh giá được thể hiện dưới bảng dưới đây:
Bảng 4. 25: Đánh giá về Bản chất công việc
Biến Câu hỏi Trung
bình
Đô lệch chuẩn
Nat1 Tôi yêu thích công việc của tôi đang làm 3,388 1,052
Nat2 Tôi cảm thấy công việc tương xứng với năng lực 3,497 1,021
Nat3 Công việc của tôirấtthú vị 3,525 0,931
(Nguồn: Kết quả phân tích P - Phụ lục số 04)
Kết quả khảo sát cho thấy biến “Công việc của tôi rất thú vị” có giá trị trung bình cao nhất là 3,525, biến quan sát “Tôi cảm thấy công việc tương xứng với năng lực” có điểm trung bình chỉ đạt ở mức 3,497, biến quan sát “Tôi yêu thích
công việc của tôi đang làm ” chỉ dừng lại ở mức khiêm tốn là 3,388 và chưa đạt mức 4 điểm, vì vậy các nhà quản trị tại công ty TNHH MTV Cà Phê Gia Lai cần xem xét nhiều và cải thiện nhiều hơn.
Các công việc tại công ty không đòi hỏi độ khó quá cao nên dễ gây nhàm chán khi làm việc tại 1 vị trí quá lâu. Nhân viên mới mất khoảng 4-6 tháng để làm quen và tự hoàn thành công việc. Tuy nhiên, khi đã quen với công việc và việc lặp đi lặp lại hàng ngày dễ gây nhàm chán và lâu ngày sẽ làm mất đi nhiệt huyết,
khả năng sáng tạo, đổi mới, nhân viên dễ bị thụ động. Lãnh đạo công ty có thể xem xét và có phương án cải thiện giúp nhân viên luôn cảm thấy hào hứng hơn với công
việc.
4.5.7. Đánh giá về yếu tố Sự giao tiếp
Theo kết quả hồi quy cho thấy hệ số bê ta chuẩn hóa của sự giao tiếp cao thứ tư và cụ thể hệ số Beta = 0,216, Sig = 0,000, ta sẽ thấy rõ hơn các chỉ tiêu
thuộc nhóm yếu tố này được đánh giá rõ hơnqua bảng:
Bảng 4. 26: Đánh giá Sự giao tiếp
Biến Câu hỏi Trung bình Đô lệch chuẩn
Com1 Giao tiếp trong công tycủa tôiluôn thoải mái 3,481
0,966
Com2 Tôi được thông báo mục tiêu công việc rõ ràng 3,426
0,934
Com3 Tôi được khuyến khích giao tiếp với quản lý để
đóng góp ý kiến 3,459 0,942
(Nguồn: Kết quả phân tích P - Phụ lục số 04)
Qua đánh giá thang đo lường của biến sự giao tiếp cho thấy biến “Giao tiếp trong công ty luôn thoải mái” có giá trị trung bình cao nhất là 3,481, biến quan sát “ Tôi được khuyến khích giao tiếp với quản lý để đóng góp ý kiến” có điểm trung bình chỉ đạt ở mức 3,459. Kế đến, biến quan sát “ Tôi được thông báo mục tiêu công việc rõ ràng” chỉ dừng lại ở mức khiêm tốn là 3,426 và chưa đạt mức 4 điểm, vì vậy lãnh đạocần xem xét nhiều và cải thiện nhiều hơn.
Giao tiếp tại Công ty tương đối thoải mái, phần đông cán bộ nhân viên công ty đã gắn bó lâu năm với nhau nên dễ thấu hiểu, chia sẻ cùng nhau. Với đặc thù lịch sử di chuyển từ các tỉnh phía bắc vào Tây Nguyên làm kinh tế mới đã hình thành nên từng nhóm đồng hương cùng sinh sống và làm việc với nhau, quan tâm và hiểu rõ về sinh hoạt làm việc. Hiện nay, Công ty đã có thế hệ trẻ hơn vào làm nên
thích ứng được, lãnh đạo công ty cần chú ý hơn trong vấn đề này để nhân viên mới dễ hòa đồng hơn vào môi trường làm việc.
TÓM TẮT CHƢƠNG 4
Dựa vào kết quả phân tích dữ liệu khảo sát từ nhân viên tại Công ty TNHH
MTV cà phê Gia Lai, tác giả đã đo lường được ảnh hưởng của các yếu tố về (1)
Lương; (2) Sự thăng tiến; (3) Sự giám sát; (4) Phần thưởng; (5) Điều kiện làm việc; (6) Bản chất công việc; (7) Sự giao tiếp đến kết quả làm việc của nhân viên. Tác giả cũng phân tích thống kê mô tả và chỉ ra được những điểm mạnh, điểm yếu đối với từng yếu tố này. Những kết luận nghiên cứu trên sẽ có vai trò quan trọng trong việc xây dựng những kiến nghị với lãnh đạo Công ty để nâng cao kết quả và chất lượng công việc.
CHƢƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Dựa trên kết quả phân tích dữ liệu cơ bản của chương 4, ở chương này tác giả sẽ đề xuất một số kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao kết quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV cà phê Gia Lai. Đồng thời cũng nêu lên một số hạn chế của đề tài và đưa ra những hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.1. Kết luận
Đề tài nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV cà phê Gia Lailà một vấn đề cấp thiếtđể lãnh đạo Công ty có cơ sở điều chỉnh công tác quản lý, chỉ đạo hiệu quả hơn nhăm tăng năng suất, chất lượng làm việc của nhân viên. Với những áp lực trong điều kiện kinh tế hiện nay, việc nâng cao kết quả làm việc là giúp cho Công ty hoàn thành được các chỉ tiêu đề ra, giúp nâng cao vị thế của Công ty và cũng giúp xây dựng được đội ngũ
nhân viên nhiệt huyết, có trách nhiệm và làm việc hiệu. Chính vì vậy, tác giả đã thực hiện nghiên cứu nhằm nâng cao kết quả làm việc của nhân viên tại Công ty
TNHH MTV cà phê Gia Lai.
Căn cứ để tác giả xây dựng được mô hình nghiên cứu và đề xuất các yếu tố ảnh hưởng là dựa vào việc tổng hợp các nghiên cứu đi trước, tóm lược các mô hình của các nghiên cứuđã sử dụng trong việc đánh giá kết quả làm việc.