5. Kết cấu đề tài
3.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực tại Công ty
3.1.1. Môi trường bên trong
Sứ mạng mục tiêu:
Không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, quản lý hiệu quả. Giữ vững, không ngừng phát triển uy tín thương hiệu và thỏa mãn mọi cam kết với đối tác và nhân lực công ty.
Khẳng định vị thế của công ty trên thương trường trong nước. Chính sách chiến lược:
Duy trì và tạo mối quan hệ thường xuyên với nguồn nhân lực cũ và mới trong trong công ty.
Thành lập phòng Marketing thực hiện công tác nghiên cứu thị trường, nghiên cứu về nhu cầu việc làm với từng độ tuổi lao động, quảng bá thương hiệu. Chủ động tìm nguồn nhân lực, ưu tiên nguồn nhân lực trẻ, có trình độ để tiết kiệm chi phí và tăng năng suất lao động.
Văn hóa doanh nghiệp:
Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng của sự phát triển, là toàn bộ những giá trị tinh thần mà doanh nghiệp tạo ra trong quá trình hoạt động.
Công ty đã xây dựng cho mình một nét văn hóa riêng biệt mang đậm tính nhân văn, môi trường làm việc cởi mở, quan tâm và giúp đỡ lẫn nhau trong công việc, mỗi phòng ban có sự gắn kết chặt chẽ với nhau trong việc trao đổi thông tin.
Ban lãnh đạo luôn luôn lắng nghe và chia sẻ, quan tâm đúng lúc và kịp thời tới những khó khăn trong cuộc sống của nhân viên.
Xây dựng và bảo vệ môi trường sinh thái, không làm ô nhiễm hay hủy hoại môi trường xung quanh.
49
Thỏa ước lao động là văn bản thỏa thuận giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động.
Hàng năm công ty đều ký và bổ sung thêm những nội dung cần thiết để bảng thỏa ước lao động đem lại nhiều quyền lợi hơn cho người công nhân.
Phong cách nhân viên:
Nguồn nhân lực là một thành tố quan trọng cho sự tồn vong và phát triển của doanh nghiệp. Quan tâm chăm sóc cán bộ công nhân viên là quan tâm đến sức khỏe của doanh nghiệp.
Công ty thường xuyên tổ chức các khóa huấn luyện, đào tạo trình độ tay nghề nghiệp vụ cho công nhân viên.
Cập nhật các phương pháp lao động mới, hiệu quả, đạt năng suất cao, chống lãng phí như: 5S, Six Sigma, Lean Manufacturing.
Đơn vị tổ chức khác:
Bao gồm Công đoàn các đoàn thể công ty:
- Công đoàn tại công ty chưa thể hiện được mình trong việc bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Cán bộ công đoàn là những người lãnh đạo trong công ty không phải do người lao động đại diện.
- Vai trò công đoàn chỉ thể hiện khi tổ chức những dịp đi nghỉ mát, phong trào cho công nhân viên, chia sẻ khó khăn khi có những người lao động bị tai nạn, gia đình có chuyện buồn hay những phần thưởng cho con em công nhân viên có thành tích học tập xuất sắc.
Ưu điểm:
Mục tiêu chính sách là lấy con người làm nền tảng nên công tác tuyển dụng và đào tạo phát triển nhân lực.
Lực lượng lao động đa phần là lao động trẻ, khả năng học hỏi cao. Đây là yếu tố giúp công ty phát triển lâu về dài và bền vững.
Văn hóa công ty tốt là điểm mạnh để thu hút thêm nhiều nhân lực. Bên cạnh đó uy tín và thương hiệu của công ty là động lực giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển.
50
Thỏa ước lao động giúp người lao động yên tâm làm việc. Hiểu rõ những quyền lợi phải có, nghĩa vụ trách nhiệm đối với công ty.
Khuyết điểm:
Hiện công ty chưa xây dựng kế hoạch nhân sự rõ ràng để hoạch định nguồn nhân lực phù hợp với sự phát triển của công ty trong tương lai.
Công đoàn tại công ty chưa đảm bảo được quyền lợi cho người lao động. Lực lượng lao động tại trẻ tuổi thiếu kinh nghiệm trong quá trình làm việc, cần được đào tạo và nâng cao kiến thức thường xuyên.
Việc đào tạo công nhân viên mới mang tính hình thức chưa mang lại hiệu quả cao trong công việc.
Quy mô doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệp càng phức tạp.
3.1.2. Môi trường bên ngoài Tình hình kinh tế: Tình hình kinh tế:
Tỷ lệ lạm phát giá và tiêu dùng ở Việt Nam ngày càng tăng cao làm đời sống người lao động vô cùng khó khăn. Tình hình chính trị bất ổn ở Châu Âu, Châu Phi làm ảnh hưởng trực tiếp đến kinh tế thế giới vốn chưa hồi phục nên lại chịu thêm một đợt sóng mới.
Tình trạng tiền tệ bất ổn, lãi suất tăng cao trong nước lại càng làm gia tăng khó khăn cho doanh nghiệp.
Những tình hình khó khăn trên đã gây ảnh hưởng trực tiếp đến công tác quản trị nhân lực tại công ty đặc biệt là công tác tuyển dụng lao động phổ thông. Trong năm 2018 và 2019 bộ phận nhân sự đã cố gắng hết sức trong công tác tuyển dụng và giữ vững ổn định nguồn nhân lực tại công ty. Đưa ra các chính sách tiền lương đãi ngộ hấp dẫn, đào tạo và hướng dẫn thường xuyên cho cán bộ công nhân viên.
Dân số:
Việt Nam là nước đông dân, dân số đứng thứ 13 trên thế giới, từ năm 2010 – 2030 là năm vàng cho lực lượng lao động Việt Nam.
51
Tuy nhiên sự phát triển dân số quá nhanh ở nước ta làm công tác giáo dục và đào tạo không theo kịp, làm ảnh hưởng trực tiếp đến công ty cần nguồn lao động lành nghề, có trình độ chuyên môn. Chất lượng nguồn nhân lực lại thấp, thiếu thực tiễn, phân bố không đều, tập trung hầu hết ở các thành phố lớn. Các xí nghiệp thành viên được bố trí ở các tỉnh nơi có nguồn lao động phổ thông dồi dào nhưng việc thu hút nguồn nhân lực có chất lượng là việc rất khó khăn do đa phần nguồn nhân lực này không muốn làm việc ở tỉnh.
Công tác nhân sự phải luôn chăm lo và ưu tiên cho các đối tượng này, như cấp công tác phí, tiền tàu xe, phụ cấp, khen thưởng nhằm làm cho đối tượng này yên tâm làm việc. Điều này dẫn đến tăng chi phí nhân sự, giảm sự cạnh tranh công bằng giữa cán bộ công nhân viên.
Văn hóa, xã hội:
Việt Nam là quốc gia có nền văn hóa đa dạng, mỗi vùng miền có nền văn hóa khác nhau. Sự khác nhau về văn hóa có thể tạo nên mâu thuẫn giữa nhân viên và cấp quản lý.
Văn hóa nước ta chịu ảnh hưởng nhiều từ nền kinh tế nông nghiệp tuy người lao động cần cù kiên nhẫn nhưng lại thiếu năng động, sáng tạo trong công việc và tác phong công nghiệp.
Tinh thần làm việc nhóm, tập thể còn kém. Thích làm việc cá nhân, không hợp tác.
Công tác nhân sự phải cố gắng tìm hiểu văn hóa từng vùng miền để tránh những hiềm khích, mâu thuẫn trong công tác quản lý.
Văn hóa người lao động ở tỉnh đa phần làm theo ý thích bản thân, thường xuyên nghỉ việc không xin phép làm ảnh hưởng đến sản xuất. Nhân lực tại các xí nghiệp thường xuyên phải làm công tác chỉ dẫn nội quy làm việc để người lao động đi vào khuôn khổ.
Khoa học công nghệ:
Khoa học công nghệ thông tin hiện nay phát triển như vũ bão. Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có của công ty, cải tiến trang thiết bị để cạnh tranh trên thị trường.
52
Trước sự phát triển trên công ty cũng tự trang bị cho mình những thiết bị hiện đại, đáp ứng được những yêu cầu từ các cán bộ công nhân viên trong công ty. Tuy nhiên điều trở ngại lớn là do người lao động phổ thông thiếu kiến thức vận dụng máy móc thiết bị hiện đại mặc dù đã hướng dẫn đào tạo thường xuyên nhưng lâu ngày lại làm theo ý thích bản thân dẫn đến năng suất thấp.
Chính quyền và đoàn thể:
Chính quyền và đoàn thể luôn bảo vệ quyền lợi của người lao động, tạo mọi điều kiện cho công nhân viên học tập, nâng cao trình độ, có tri thức và kĩ năng lao động để phù hợp với thời đại mới.
Công tác nhân sự cũng bị ảnh hưởng bởi Sở lao động, Sở thương binh xã hội, hội phụ nữ qua các chế độ, chính sách, thỏa ước lao động, BHXH, y tế, thất nghiệp.
Cơ hội:
Nguồn nhân lực trẻ dồi dào, năng động, được đào tạo bài bản sẽ là cơ hội cho công ty tuyển dụng và phát triển.
Áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật tiên tiếng để nâng cao năng suất lao động. Tay nghề người lao động ngày càng tăng do các chính sách phát triển nguồn nhân lực của nhà nước đang phát huy hiệu quả.
Thách thức:
Tình hình kinh tế chính trị thế giới diễn ra phức tạp, rất khó dự báo làm ảnh hưởng đến kế hoạch hợp tác với các công ty sản xuất linh kiện điện tử nước ngoài tại các KCN lớn và công tác quản trị nhân lực.
Trình độ chuyên môn của nhân viên còn hạn chế thách thức và khó khăn cho công tác đào tạo.
Chịu tác động nhiều luồng văn hóa du nhập khác nhau gây khó khăn cho công tác tuyển chọn và đào tạo cho phù hợp với hiện tại.
Chi phí nhân sự, dịch vụ trong nước ngày càng tăng cao bất hợp lý. Sự hỗ trợ các thủ tục pháp lý từ nhà nước còn nhiều chậm trễ, quyết toán thuế còn gặp nhiều trở ngại làm ảnh hưởng tới doanh thu lợi nhuận của công ty.
53
Lấy nhân lực làm nền tảng, yêu cầu công ty phải hoạch định nguồn nhân lực một cách rõ ràng chi tiết để đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu chiến lược và mục đích trong tương lai.
Tuyển mộ xây dựng đào tạo nguồn nhân lực vững chắc chuyên môn, nghiệp vụ vững vàng, tinh thần trách nhiệm với công việc để công ty vững chắc hoạt động sản xuất kinh doanh.
Lương bổng đãi ngộ phải cập nhật thường xuyên, thay đổi cách đánh giá để phù hợp với hoạt động đào tạo và cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao của công ty, giảm thiểu tình trạng mất cân đối mức thu nhập giữa khối văn phòng và lao động ở xí nghiệp.
Năm 2020 tăng thu nhập bình quân mỗi lao động 3.188.000 đồng/ tháng và kế hoạch năm 2021 tăng 3.700.000 đồng/ tháng để người lao động yên tâm ổn định đời sống.
Bộ phận kỹ thuật công nghệ phải nâng cao trình độ, kiến trúc, kỹ năng làm việc, đưa ra nhiều ý kiến cải tiến công tác quản lý chất lượng nhằm đáp ứng tốt hơn nhu cầu của các công ty đối tác, giúp giảm chi phí, tăng lợi nhuận và tăng thu nhập cho người lao động.
Tạo sự đoàn kết gắn bó giữa các phòng ban và đơn vị để tiến độ cung cấp nguồn nhân lực cho các công ty đối tác chính xác và đúng thời hạn.
Đào tạo,hướng dẫn, chăm lo và đảm bảo các điều kiện an toàn cho người lao động.
Tổ chức khám bệnh định kỳ hàng năm để người lao động phòng ngừa bệnh tật và yên tâm công tác.
Phát động phong trào toàn thể thi đua rèn luyện sức khỏe, xây dựng công tác phong trào thể dục thể thao để rèn luyện sức khỏe.
Duy trì và tăng các khoản phúc lợi dành cho các con em là học giỏi, sinh viên học tốt vào các ngày lễ tết, liên hoan họp mặt cuối năm.
3.3. Một số tồn tại
Bất kể tổ chức kinh doanh nào trong quá trình quản lý nhân lực kể từ lúc mới đi vào hoạt động cho đến một thời gian nào đó của mình cũng sẽ nảy sinh những tồn tại, những vấn đề bất cập cần giải quyết và công ty TNHH nhân lực
54
quốc gia DAHASHI là một trong những công ty lớn mạnh về cung cấp lao động phổ thông, lao động có tay nghề trình độ trong các KCN lớn ở miền Bắc cũng không phải là ngoại lệ.
Bên cạnh những thành quả đạt được. Công ty cũng mắc phải những vấn đề trong quá trình quản lý nhân lực. Cụ thể là dịch Covid-19 bắt đầu từ cuối năm 2019 – đầu năm 2020 đang gây ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của nhiều doanh nghiệp trong các khu công nghiệp của Hà Nội do bị đối tác hủy hợp đồng, không ký kết được hợp đồng mới; 400 công nhân lao động đang bị mất việc làm, 30.580 lao động thiếu việc làm. Điều này làm ảnh hưởng rất lớn tới kế hoạch cung cấp nguồn nhân lực cho những công ty đối tác trong KCN. Để bảo đảm duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh, công ty đã cho công nhân lao động nghỉ luân phiên, giảm giờ làm, tạm hoãn và chấm dứt hợp đồng lao động khiến thu nhập hằng tháng của người lao động bị sụt giảm đáng kể.
Chương trình thăm, tặng quà nêu trên nằm trong kế hoạch chăm lo cho đoàn viên, người lao động bị ảnh hưởng bởi dịch Covid-19. Công ty đã trích từ nguồn tài chính công đoàn hỗ trợ công nhân lao động bị ảnh hưởng dịch bệnh, có hoàn cảnh khó khăn, bệnh hiểm nghèo với số tiền trên 200 triệu đồng.
3.4. Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty 3.4.1. Giải pháp cho công tác phân tích công việc 3.4.1. Giải pháp cho công tác phân tích công việc
Phân tích công việc là công cụ cơ bản nhất để các nhà quản trị làm bản mô tả công việc và bản mô tả tiêu chuẩn công việc. Từ đó, các nhà quản trị có cơ sở hoạch định nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá hoàn thành công việc, lương bổng và phúc lợi. Nếu không phân tích công việc, công ty sẽ lâm vào tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lực.
Hiện tại công ty có thực hiện và đánh giá công tác phân tích công việc nhưng chưa thực sự chú trọng. Công tác phân tích công việc tương đối phức tạp, đòi hỏi trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao. Do vậy, ban Giám đốc, Trưởng phó phòng, các chuyên gia phải là người đảm nhiệm và phụ trách. Công tác này được tiến hành như sau:
55
Xây dựng và cung cấp các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng cho từng cá nhân một cách chính xác, tạo sự cạnh tranh công bằng giữa các cá nhân trong công ty.
Xây dựng được bảng thang điểm để đánh giá hiệu quả công việc trong công ty được tốt hơn.
Xây dựng được các tiêu chuẩn cần thiết để công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân lực đạt kết quả cao nhất, đáp ứng được nhu cầu công việc.
Xây dựng kế hoạch chương trình máy móc và thiết bị để thực hiện công việc. 3.4.2. Giải pháp cho công tác hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống những yêu cầu về nguồn nhân lực để đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số người có đầy đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu. Công tác hoạch định có thể tiến hành như sau:
Kiểm tra rà soát lại lại toàn bộ hệ thống nhân lực từ khối văn phòng cho đến các xí nghiệp để đảm bảo đáp ứng được nhu cầu phát triển sản xuất trong hiện tại và tương lai. Tìm ra tất cả các lỗ hổng từ khâu quản lý văn phòng cho đến từng tổ các xí nghiệp, khắc phục, điều chỉnh để phù hợp với nhu cầu trên.
Xác định năng lực sản xuất hàng năm, từng quý, tháng để công tác cân đối chuẩn bị nhân lực phù hợp cho từng thời điểm.
Xác định lựa chọn và huấn luyện những người làm công tác hoạch định nhân lực một cách công khái nghiêm túc và lựa chọn thời điểm, chu ký đánh giá năng lực nhân viên một cách khách quan.
Xác định nguồn nhân lực hiện tại, phân loại, sắp xếp nếu bộ phận nào chưa vững nghiệp vụ, thiếu kỹ năng chuyên môn phải đào tạo lại và tổ chức kiểm tra định kỳ.
3.4.3. Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân lực