5. Kết cấu đề tài
3.4. Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty
3.4.1. Giải pháp cho công tác phân tích công việc
Phân tích công việc là công cụ cơ bản nhất để các nhà quản trị làm bản mô tả công việc và bản mô tả tiêu chuẩn công việc. Từ đó, các nhà quản trị có cơ sở hoạch định nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá hoàn thành công việc, lương bổng và phúc lợi. Nếu không phân tích công việc, công ty sẽ lâm vào tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lực.
Hiện tại công ty có thực hiện và đánh giá công tác phân tích công việc nhưng chưa thực sự chú trọng. Công tác phân tích công việc tương đối phức tạp, đòi hỏi trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao. Do vậy, ban Giám đốc, Trưởng phó phòng, các chuyên gia phải là người đảm nhiệm và phụ trách. Công tác này được tiến hành như sau:
55
Xây dựng và cung cấp các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng cho từng cá nhân một cách chính xác, tạo sự cạnh tranh công bằng giữa các cá nhân trong công ty.
Xây dựng được bảng thang điểm để đánh giá hiệu quả công việc trong công ty được tốt hơn.
Xây dựng được các tiêu chuẩn cần thiết để công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân lực đạt kết quả cao nhất, đáp ứng được nhu cầu công việc.
Xây dựng kế hoạch chương trình máy móc và thiết bị để thực hiện công việc. 3.4.2. Giải pháp cho công tác hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống những yêu cầu về nguồn nhân lực để đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số người có đầy đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu. Công tác hoạch định có thể tiến hành như sau:
Kiểm tra rà soát lại lại toàn bộ hệ thống nhân lực từ khối văn phòng cho đến các xí nghiệp để đảm bảo đáp ứng được nhu cầu phát triển sản xuất trong hiện tại và tương lai. Tìm ra tất cả các lỗ hổng từ khâu quản lý văn phòng cho đến từng tổ các xí nghiệp, khắc phục, điều chỉnh để phù hợp với nhu cầu trên.
Xác định năng lực sản xuất hàng năm, từng quý, tháng để công tác cân đối chuẩn bị nhân lực phù hợp cho từng thời điểm.
Xác định lựa chọn và huấn luyện những người làm công tác hoạch định nhân lực một cách công khái nghiêm túc và lựa chọn thời điểm, chu ký đánh giá năng lực nhân viên một cách khách quan.
Xác định nguồn nhân lực hiện tại, phân loại, sắp xếp nếu bộ phận nào chưa vững nghiệp vụ, thiếu kỹ năng chuyên môn phải đào tạo lại và tổ chức kiểm tra định kỳ.
3.4.3. Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân lực
Trong những năm gần đây tuy công tác tuyển dụng nhân lực thực hiện khá tốt nhưng thực sự công ty vẫn chưa có biện pháp tuyển dụng thu hút được đội ngũ nhân lực lành nghề, có chuyên môn và kỹ thuật cao. Để công tác tuyển dụng được tốt hơn công ty cần mở rộng hơn nguồn tuyển dụng như:
56
Đăng thông báo tuyển dụng trên các báo có nhiều độc giả, các Website, vietnamworks, timviec…
Liên hệ các công ty chuyên cung cấp, tư vấn, giới thiệu nhân sự chuyên nghiệp.
Cấp học bổng, ký kết hợp đồng cam kết với các sinh viên khá giỏi sau khi tốt nghiệp sẽ về thực tập và làm việc tại công ty.
Tham gia các hội chợ giới thiệu việc làm, hướng nghiệp để tìm hiểu và phân tích nhu cầu hiện tại và tương lai của lao động.
Sử dụng nguồn lao động bán thời gian hoặc các tổ hợp địa phương để xử lý các công việc đơn giản.
Tiếp nhận lại các lao động đã nghỉ việc hoặc nghỉ dài hạn có thể đây là đội ngũ không đáng tin cậy nhưng cần phải xem xét nguyên nhân nghỉ việc.
3.4.4. Giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải thường xuyên được Công việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải thường xuyên được thực hiện theo định kỳ, bám sát vào mục tiêu đề ra, đa dạng hình thức đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp vầ phân phối chi phí đào tạo một cách hợp lý. Là doanh nghiệp có chức năng chính là cung cấp nguồn nhân lực nên lực lượng chủ yếu là công nhân. Công ty nên quan tâm, chú trọng công tác đào tạo hơn nữa so với hiện nay.
Công ty nên tăng ngân sách dành cho công tác đào tạo. Ngoài phương pháp tự đào tạo và hướng dẫn công ty nên áp dụng các hình thức đào tạo khác như:
Công tác đào tạo tại công ty thực hiện khá tốt, đội ngũ cán bộ đào tạo tuy giỏi kỹ năng chuyên môn nhưng phương pháp sư phạm còn thiếu. Vì vậy, công ty nên thuê các giáo viên ở trường đào tạo nghề về giảng dạy, các giảng viên này hướng dẫn đào tạo đưa ra các dẫn chứng dễ hiểu, để làm cho đối tượng là lao động phổ thông, nắm bắt công việc còn chậm.
Chọn các cán bộ công nhân viên tâm huyết, gắn bó với công ty tham dự các khóa học đào tạo chuyên sâu nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, hoàn thiện kỹ năng và tiếp cận với công nghệ tiên tiến mới.
Tổ chức các cuộc thảo luận định kỳ về các vấn đề hiện công ty đang vướng mắc ở các phòng ban, xí nghiệp. Thảo luận và đưa ra ý kiến vướng mắc trên.
57
Sử dụng kỹ thuật nghe nhìn như phim ảnh để hướng dẫn cụ thể các công đoạn phức tạp hoặc chi tiết lỗi mà người công nhân thường xuyên mắc phải.
Công tác tổ chức thi tay nghề phải được thực hiện nghiêm túc, kiểm tra sát xao quá trình thi cử để phản ánh đúng trình độ của người công nhân.
Tổ chức tham quan, học hỏi kinh nghiệm của đơn vị trong cùng ngành nghề về phương pháp quản lý, rút ra và chọn lọc các ưu điểm để vận dụng vào công ty.
Đào tạo nâng cao ý thức của tất cả cán bộ công nhân viên về ý thức môi trường, tiết kiệm năng lượng, bảo vệ tài sảm và tránh thất thoát.
Phát triển nhân viên theo hướng đa dạng hóa công việc, hình thành các nhóm công nhân đa kỹ năng, hỗ trợ các nhóm còn yếu khác.
Tiếp nhận các nhân viên đã nghỉ việc và bố trí công việc theo nguyện vọng của họ.
3.4.5. Giải pháp duy trì nguồn nhân lực ổn định
Biến động lao động là nỗi lo hàng năm của các doanh nghiệp chuyên cung cấp nguồn lao động phổ thông, lao động có trình độ tay nghề cho các công ty sản xuất linh kiện trong các KCN, nhà máy, công ty cũng không nằm ngoài nỗi lo ấu đó. Tỷ lệ biến động cao nhất là vào dịp Tết âm lịch, người công nhân sau khi về quê ăn Tết thường có xu hướng ở lại quê một thời gian hoặc tìm kiếm một công việc phù hợp ở quê nhà. Hàng năm, tỷ lệ biến động này luôn nằm ở mức 15 – 20%, để tránh và giảm thiểu bớt vấn đề trên công ty cần nên:
Thuê xe đưa đón công nhân về quê ăn Tết.
Chăm lo, thăm hỏi, tặng các phần quà dành cho cha mẹ người công nhân. Lì xì đầu năm dành cho những người đến làm việc đúng ngày khai xuân của công ty.
Hỗ trợ thuê nhà dành cho công nhân làm việc xa nhà.
Động viên hướng dẫn nhân viên, phân công công việc công bằng. Quyền hạn và nghĩa vụ phải rõ ràng, tránh chồng chéo dễ tạo nên tâm lý khó chịu, bị ức chế và chán nản cho nhân viên. Đó là một nguyên nhân chủ yếu làm nhân viên rời bỏ doanh nghiệp.
58
3.4.6. Giải pháp đánh giá thành tích công tác
Đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá sự hoàn hảo công tác của một cá nhân theo định kì. Thực hiện đánh giá thành tích công tác tốt sẽ giúp công ty có cơ sở hoạch định, tuyển dụng, phát triển, đãi ngộ, tạo ra môi trường văn hóa, hình ảnh thương hiệu công ty. Để thực hiện đánh giá đúng thành tích của các cán bộ quản lý phải am hiểu, nắm vững công việc, cần cẩn trọng trong đánh giá vì nếu có sự sai lệch sẽ dễ dẫn đến mâu thuẫn giữa các nhân viên.
Công ty nên cải tiến phương pháp đánh giá theo mức độ thang điểm, cần nêu rõ thế nào là hoàn thành tốt công việc, kết quả của công việc đó và phân chia điểm cụ thể chi tiết hơn.
Cải tiến phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc, công ty nên đối chiếu so sánh việc hoàn thành của mỗi người công nhân với các tiêu chuẩn đề ra hoặc mức lượng đã yêu cầu.
Thảo luận và tranh luận về việc đánh giá với nhân viên hệ thống.
Hệ thống đánh giá cần phải thực hiện theo định kỳ tùy theo mức độ công việc và quy mô công ty. Những khuyết điểm công ty cần phải loại bỏ khi tiến hành đánh giá.
Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng. Ảnh hưởng của tác động hào quang. Xu hướng đánh giá chung chung.
Đánh giá quá khoan dung hay quá khắt khe. Có định kiến thiên lệch.
3.4.7. Giải pháp cải tiến chế độ tiền lương, tiền thưởng
Thách đố của cấp quản trị là làm sao tạo ra một khung cảnh kích thích con người khi làm việc và nuôi dưỡng công ty lớn mạnh. Chìa khóa để mở khung cảnh đó là lương bổng và đãi ngộ. Lương bổng hiện đang là vấn đề khập khiễng, gây nhiều tranh luận sôi nổi trên diễn đàn Quốc hội và vẫn còn là đề tài nóng bỏng tại Việt Nam.
59
Khi xã hội phát triển cao, lương bổng và tiền thưởng chỉ là một mặt của vấn đề. Đãi ngộ phi tài chính ngày càng trở nên quan trọng hơn, đó chính là bản thân công việc và môi trường làm việc. Khi khảo sát nghiên cứu mức lương bổng, công ty cần nghiên cứu thêm thị trường lao động, gồm các yếu tố: Lương bổng trên thị trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã hội, nền kinh tế, luật pháp…
Để tăng tính hiệu quả chế độ lương bổng công ty nên áp dụng phương pháp tác động kinh tế. Tác động kinh tế sẽ tạo cho nhân viên có sự quan tâm về vật chất, tăng khả năng sáng tạo, nhiệt tình với công việc, gắn bó với công ty hơn.
Công ty nên có thông báo chính thức về thời hạn xét tăng lương và tiêu chuẩn xét tăng lương cho nhân viên.
Tiền thưởng công ty nên xây dựng trên cơ sở khối lượng công việc, thâm niên và thành tích xuất sắc trong kỳ xét thưởng.
Ngoài chế độ lương bổng hợp lý thì chế độ đãi ngộ cũng là việc rất quan trọng để duy trì nguồn nhân lực của công ty.
Động viên khen thưởng như giấy khen, nghỉ phép, du lịch, sự thăng tiến trong công việc.
Công ty nên quan tâm chăm sóc đến từng cá nhân, nắm rõ tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, giảm bớt khoảng cách giữa quản lý và nhân viên. Tạo điều kiện để các cá nhân tham gia sinh hoạt dã ngoại, du lịch nhóm.
Cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao giá trị suất ăn công nghiệp, chất lượng vệ sinh an toàn thực phẩm để người lao động đảm bảo được sức khỏe và có tâm trạng thoải mái khi làm việc.
Hỗ trợ tiền thuê nhà dành cho nhân viên xa nhà.
Hợp tác với các trường mẫu giáo nhận trông coi con em công nhân. 3.5. Kiến nghị
Cần tiến hành đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng
Tiến hành đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng thông qua các chỉ tiêu sau: Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển. Chi phí này bao gồm tất cả các khoản liên quan đến tuyển dụng như chi phí quảng cáo…
60
Hệ số giữa số nhân viên mới tuyển và số được đề nghị tuyển.
Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối chấp nhận công việc ở một mức lương nhất định.
Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới được tuyển. Số lượng nhân viên mới bỏ việc.
Ngoài ra, chúng ta nên tiến hành so sánh kết quả của các đợt tuyển dụng với nhau và tìm ra nguyên nhân tại sao lại có sự khác biệt đó để rút ra kinh nghiệm cho những đợt tuyển dụng sau.
Thường xuyên cải thiện quy trình tuyển dụng:
Sau mỗi đợt tuyển dụng bộ phận nhân sự nên thực hiện công việc phân tích rút ra kinh nghiệm, đánh giá hiệu quả của từng bước trong quy trình, xác định điểm yếu và tìm ra nguyên nhân căn bản, đồng thời nhận diện các cơ hội cải thiện, bổ sung thêm những bước cần thiết, loại bỏ những bước không cần thiết trong quy trình tuyển dụng. Khi quy trình tuyển dụng được cải thiện một cách hợp lý thì chất lượng nhân viên được tuyển sẽ được nâng cao.
Tăng ngân sách cho công tác tuyển dụng:
Về lâu dài nguồn chi ngân sách cho công tác tuyển dụng cần được đẩy mạnh hơn nữa, trước đòi hỏi ngày một cao của nguồn nhân lực cấp cao đòi hỏi công tác tuyển dụng phải nhằm đến những nguồn nhân lực chất lượng cao hơn nữa, và để thực hiện việc đó thì trước hết là phải đảm bảo nguồn ngân sách cho công tác tuyển dụng. Tăng nguồn ngân sách cho công tác tuyển dụng sẽ giúp bộ phận tuyển dụng tiếp cận được nhiều công cụ tuyển dụng tốt hơn, việc marketing tuyển dụng cũng chất lượng hơn, thu hút được nhiều nguồn nhân lực cao cấp hơn, việc hợp tác với các công ty tư vấn nhân lực chất lượng cao, mở rộng mối quan hệ giao tiếp cũng được xúc tiến.
Mở rộng kênh tuyển dụng:
Công ty nên đa dạng hóa nguồn thu hút ứng viên, xây dựng hình tượng tốt đẹp của công ty đối với các trường Đại học, Cao đẳng… thông qua các chính sách tài trợ các cuộc thi, trao học bổng cho sinh viên. Đây là hình thức tiếp thị công ty khá hiệu quả và thông qua hình thức này công ty sẽ có cơ hội tuyển chọn được các sinh viên giỏi cho mình.
61
KẾT LUẬN
Trong thời đại phát triển và hội nhập, mỗi quốc gia đều xây dựng cho mình một chiến lược phát triển riêng, Việt Nam cũng đang xây dựng cho mình một lối đi riêng, phấn đấu đến năm 2030 đưa nước ta trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại. Để thực hiện được chiến lược đó Đảng và Nhà nước ta đã xác định “Lấy việc phát huy nguồn nhân lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững.” Để phát huy tốt nguồn nhân lực thì đòi hỏi các nguồn lực, trình độ quản lý cũng phải phát triển tương xứng, nguồn nhân lực phải được đào tạo, phát triển và đãi ngộ hợp lý.
Nhân lực là chìa khóa vô cùng quan trọng trong sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước. Trong thời đại phát triển và hội nhập hiện nay, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển đều phụ thuộc vào cách sử dụng và quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả hay không.
Công ty TNHH nhân lực quốc gia DAHASHI đã rất quan tâm và chú trọng đến công tác quản trị nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trong những năm gần đây công tác quản trị, tuyển dụng và đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty đã đạt được một số hiệu quả quan trọng. Tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế có thể ảnh hưởng đến sự phát triển trong tương lai của công ty.
Trong thời gian thực tập tại công ty, bằng những lý thuyết đã được giảng dạy cộng với quá trình tìm hiểu thực tế, em đã rút ra cho mình rất nhiều kiến thức cùng với kỹ năng, bài học kinh nghiệm để làm nền tảng cho công việc sau này. Nhưng do kiến thức bản thân còn hạn chế nên bài báo cáo không tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của thầy, cô và bạn bè để bài báo cáo của em được hoàn thiện hơn./.