5. Kết cấu đề tài
3.4.7.Giải pháp cải tiến chế độ tiền lương, tiền thưởng
Thách đố của cấp quản trị là làm sao tạo ra một khung cảnh kích thích con người khi làm việc và nuôi dưỡng công ty lớn mạnh. Chìa khóa để mở khung cảnh đó là lương bổng và đãi ngộ. Lương bổng hiện đang là vấn đề khập khiễng, gây nhiều tranh luận sôi nổi trên diễn đàn Quốc hội và vẫn còn là đề tài nóng bỏng tại Việt Nam.
59
Khi xã hội phát triển cao, lương bổng và tiền thưởng chỉ là một mặt của vấn đề. Đãi ngộ phi tài chính ngày càng trở nên quan trọng hơn, đó chính là bản thân công việc và môi trường làm việc. Khi khảo sát nghiên cứu mức lương bổng, công ty cần nghiên cứu thêm thị trường lao động, gồm các yếu tố: Lương bổng trên thị trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã hội, nền kinh tế, luật pháp…
Để tăng tính hiệu quả chế độ lương bổng công ty nên áp dụng phương pháp tác động kinh tế. Tác động kinh tế sẽ tạo cho nhân viên có sự quan tâm về vật chất, tăng khả năng sáng tạo, nhiệt tình với công việc, gắn bó với công ty hơn.
Công ty nên có thông báo chính thức về thời hạn xét tăng lương và tiêu chuẩn xét tăng lương cho nhân viên.
Tiền thưởng công ty nên xây dựng trên cơ sở khối lượng công việc, thâm niên và thành tích xuất sắc trong kỳ xét thưởng.
Ngoài chế độ lương bổng hợp lý thì chế độ đãi ngộ cũng là việc rất quan trọng để duy trì nguồn nhân lực của công ty.
Động viên khen thưởng như giấy khen, nghỉ phép, du lịch, sự thăng tiến trong công việc.
Công ty nên quan tâm chăm sóc đến từng cá nhân, nắm rõ tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, giảm bớt khoảng cách giữa quản lý và nhân viên. Tạo điều kiện để các cá nhân tham gia sinh hoạt dã ngoại, du lịch nhóm.
Cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao giá trị suất ăn công nghiệp, chất lượng vệ sinh an toàn thực phẩm để người lao động đảm bảo được sức khỏe và có tâm trạng thoải mái khi làm việc.
Hỗ trợ tiền thuê nhà dành cho nhân viên xa nhà.
Hợp tác với các trường mẫu giáo nhận trông coi con em công nhân. 3.5. Kiến nghị
Cần tiến hành đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng
Tiến hành đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng thông qua các chỉ tiêu sau: Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển. Chi phí này bao gồm tất cả các khoản liên quan đến tuyển dụng như chi phí quảng cáo…
60
Hệ số giữa số nhân viên mới tuyển và số được đề nghị tuyển.
Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối chấp nhận công việc ở một mức lương nhất định.
Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới được tuyển. Số lượng nhân viên mới bỏ việc.
Ngoài ra, chúng ta nên tiến hành so sánh kết quả của các đợt tuyển dụng với nhau và tìm ra nguyên nhân tại sao lại có sự khác biệt đó để rút ra kinh nghiệm cho những đợt tuyển dụng sau.
Thường xuyên cải thiện quy trình tuyển dụng:
Sau mỗi đợt tuyển dụng bộ phận nhân sự nên thực hiện công việc phân tích rút ra kinh nghiệm, đánh giá hiệu quả của từng bước trong quy trình, xác định điểm yếu và tìm ra nguyên nhân căn bản, đồng thời nhận diện các cơ hội cải thiện, bổ sung thêm những bước cần thiết, loại bỏ những bước không cần thiết trong quy trình tuyển dụng. Khi quy trình tuyển dụng được cải thiện một cách hợp lý thì chất lượng nhân viên được tuyển sẽ được nâng cao.
Tăng ngân sách cho công tác tuyển dụng:
Về lâu dài nguồn chi ngân sách cho công tác tuyển dụng cần được đẩy mạnh hơn nữa, trước đòi hỏi ngày một cao của nguồn nhân lực cấp cao đòi hỏi công tác tuyển dụng phải nhằm đến những nguồn nhân lực chất lượng cao hơn nữa, và để thực hiện việc đó thì trước hết là phải đảm bảo nguồn ngân sách cho công tác tuyển dụng. Tăng nguồn ngân sách cho công tác tuyển dụng sẽ giúp bộ phận tuyển dụng tiếp cận được nhiều công cụ tuyển dụng tốt hơn, việc marketing tuyển dụng cũng chất lượng hơn, thu hút được nhiều nguồn nhân lực cao cấp hơn, việc hợp tác với các công ty tư vấn nhân lực chất lượng cao, mở rộng mối quan hệ giao tiếp cũng được xúc tiến.
Mở rộng kênh tuyển dụng:
Công ty nên đa dạng hóa nguồn thu hút ứng viên, xây dựng hình tượng tốt đẹp của công ty đối với các trường Đại học, Cao đẳng… thông qua các chính sách tài trợ các cuộc thi, trao học bổng cho sinh viên. Đây là hình thức tiếp thị công ty khá hiệu quả và thông qua hình thức này công ty sẽ có cơ hội tuyển chọn được các sinh viên giỏi cho mình.
61
KẾT LUẬN
Trong thời đại phát triển và hội nhập, mỗi quốc gia đều xây dựng cho mình một chiến lược phát triển riêng, Việt Nam cũng đang xây dựng cho mình một lối đi riêng, phấn đấu đến năm 2030 đưa nước ta trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại. Để thực hiện được chiến lược đó Đảng và Nhà nước ta đã xác định “Lấy việc phát huy nguồn nhân lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững.” Để phát huy tốt nguồn nhân lực thì đòi hỏi các nguồn lực, trình độ quản lý cũng phải phát triển tương xứng, nguồn nhân lực phải được đào tạo, phát triển và đãi ngộ hợp lý.
Nhân lực là chìa khóa vô cùng quan trọng trong sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước. Trong thời đại phát triển và hội nhập hiện nay, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển đều phụ thuộc vào cách sử dụng và quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả hay không.
Công ty TNHH nhân lực quốc gia DAHASHI đã rất quan tâm và chú trọng đến công tác quản trị nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trong những năm gần đây công tác quản trị, tuyển dụng và đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty đã đạt được một số hiệu quả quan trọng. Tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế có thể ảnh hưởng đến sự phát triển trong tương lai của công ty.
Trong thời gian thực tập tại công ty, bằng những lý thuyết đã được giảng dạy cộng với quá trình tìm hiểu thực tế, em đã rút ra cho mình rất nhiều kiến thức cùng với kỹ năng, bài học kinh nghiệm để làm nền tảng cho công việc sau này. Nhưng do kiến thức bản thân còn hạn chế nên bài báo cáo không tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của thầy, cô và bạn bè để bài báo cáo của em được hoàn thiện hơn./. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
62
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
a) Nguyễn Thị Minh An (2013), Bài giảng quản trị nhân lực, Học viện Công nghệ Bưu chính viễn thông, Hà Nội.
b) Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
c) Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê.
d) Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ Kinh tế, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
e) Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội.
f) Viện Kinh tế thế giới (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo: Kinh nghiệm Đông Á, Nhà xuất bản Khoa học xã hội.
Trang Web
g)https://pms.edu.vn/lam-sao-de-thuc-hien-5s-kaizen-hieu-qua-trong-moi- truong-doanh-nghiep/
h) https://resources.base.vn/productivity/kaizen-la-gi-ap-dung-triet-ly-kaizen- vao-doanh-nghiep-kho-hay-de-430?
63 NHẬN XÉT CỦA CƠ SỞ THỰC TẬP ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...