hưởng phụ cấp ưu đãi), được nhà trường hỗ trợ 2.500.000 đồng/khoá học cao học, được UBND tỉnh hỗ trợ 20.000.000 đồng khi hoàn thành khoá học và có bằng Thạc sĩ.
* Thực trạng về tạo điều kiện làm việc, sinh hoạt thuận lợi cho ĐNGV
- Cơ sở vật chất của nhà trường được quan tâm đầu tư xây dựng, đáp ứng được phần nào nhu cầu giảng dạy và bồi dưỡng phát triển ĐNGV. Nhà trường đã xây dựng được hệ thống các phòng học bộ môn, phòng thí nghiệm thực hành; nhiều lớp học có máy tính, máy chiếu; thư viện đạt chuẩn, có khá đầy đủ sách báo và tài liệu tham khảo.
- Do nhà trường đóng trên địa bàn vùng nông thôn còn nhiều khó khăn, nên khả năng huy động nguồn lực kinh tế từ xã hội hoá giáo dục còn hạn chế. Vì vậy điều kiện chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho ĐNGV của nhà trường còn hạn chế. GV chủ yếu sống bằng nguồn lương chính rất eo hẹp khi trang trải cho bản thân và gia đình, nhất là các GV trẻ mới ra trường. Ngoài việc bố trí dạy tăng giờ cho các GV ở bộ môn còn thiếu thì nhà trường hầu như không có cách nào để giúp đỡ, hỗ trợ vật chất cho họ.
- Nhà trường và chính quyền địa phương chưa có cơ chế, chính sách đãi ngộ thoả đáng đối với ĐNGV giỏi, GV đầu đàn nên hiện tượng GV giỏi xin chuyển công tác đến môi trường làm việc, đãi ngộ tốt hơn là việc vẫn còn xảy ra ở trường.
2.3.2. Đánh giá chung về sự quản lý phát triển đội ngũ giáo viên của nhà trường trường
2.3.2.1. Những mặt mạnh
- Nhà trường đã chú trọng công tác tuyển mới, từng bước bổ sung ĐNGV đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu. Công tác tuyển dụng được diễn ra theo đúng quy trình, đảm bảo sự khách quan, dân chủ.
- Việc bố trí, sử dụng ĐNGV về cơ bản là hợp lý, phù hợp với năng lực của GV và hoàn cảnh thực tế của nhà trường.
- Nhà trường đã chú ý đến việc nâng cao chất lượng cho ĐNGV như cử đi học tập trên chuẩn, chú trọng bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho ĐNGV
- Việc kiểm tra đánh giá ĐNGV được tiến hành thường xuyên đã góp phần tác động vào ý thức nghề nghiệp của GV.
- Hiệu trưởng nhà trường đã đưa ra các biện pháp quản lý ĐNGV để phục vụ cho từng năm học: lập kế hoạch; tuyển chọn; bố trí sử dụng; kiểm tra đánh giá ĐNGV,.... Tuy nhiên, các biện pháp QL đã đưa ra còn là các giải pháp tình thế, giải quyết được những yêu cầu trước mắt, ngắn hạn trong việc
phát triển ĐNGV của nhà trường. 2.3.2.2. Những hạn chế
- Nhà trường chưa xây dựng được quy hoạch, kế hoạch chiến lược trung hạn và dài hạn. Việc lập kế hoạch của nhà trường hiện nay chỉ đảm bảo nhu cầu trước mắt đủ về số lượng; chưa chú trọng được nhiều tới chất lượng và cơ cấu; chưa tính được đến tương lai xa, dẫn đến hiện tượng thiếu GV và thiếu cân đối trong ĐNGV của nhà trường hiện nay.
- Việc tuyển chọn ĐNGV như hiện nay mới đảm bảo tính khách quan, dân chủ nhưng còn bộc lộ nhiều bất cập đó là: Nhà trường là nơi sử dụng trực tiếp ĐNGV nhưng lại có quyền rất hạn chế trong công tác tuyển chọn GV. Việc tuyển chọn như hiện nay chỉ dựa vào hồ sơ và 1- 2 tiết thuyết trình bài giảng, trả lời phỏng vấn, chưa đánh giá đúng thực chất, năng lực của GV.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV còn nhiều mặt hạn chế:
+ Cách thức tổ chức vẫn còn mang nặng tính hình thức; chưa thực sự đổi mới về nội dung, hình thức, phương pháp tổ chức học tập, bồi dưỡng nên chưa thực sự gây hứng thú và tạo ra ý thức chủ động, sáng tạo của người học; chưa gắn bồi dưỡng GV với công tác đánh giá - khen thưởng, đề bạt... đối với GV; các điều kiện phục vụ cho BDTX như tài liệu, kinh phí, cơ sở vật chất còn hạn chế. Công tác BDTX hiện nay gần như khoán trắng cho cơ sở, dẫn
tới kém hiệu quả.
+ Công tác bồi dưỡng tại trường, tự bồi dưỡng của GV còn hạn chế, hiệu quả chưa cao, chưa đóng vai trò nòng cốt trong việc bồi dưỡng GV.
+ Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng chuẩn, bồi dưỡng về tin học, ngoại ngữ, bồi dưỡng các nội dung mới cho ĐNGV, nhà trường chưa có điều kiện chú trọng đúng mức. Chính vì vậy, tỉ lệ GV trên chuẩn và tỉ lệ GV sử dụng thành thạo tin học và ngoại ngữ của nhà trường còn rất thấp, không thể đáp ứng yêu cầu hội nhập với khu vực và quốc tế.
+ Công tác bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ QL cấp tổ, GV đầu đàn, kế cận chưa được chú trọng đúng mức.
- Công tác đánh giá, sàng lọc ĐNGV còn mang tính hình thức. Việc đánh giá GV hàng năm là để xếp loại, mang tính thi đua là chủ yếu chứ không phải nhằm mục đích phát triển năng lực nghề nghiệp cho mỗi GV. Tuy việc đánh giá, xếp loại GV có theo các tiêu chuẩn nhưng còn nặng về định tính, nhẹ về định lượng, do đó khó phân định được các mức độ, dễ dẫn đến tình trạng thiếu khách quan và thiếu chính xác.
- Chế độ chính sách, môi trường làm việc còn nhiều hạn chế, nên chưa động viên khuyến khích được ĐNGV yên tâm công tác, làm việc hết mình, phát huy hết khả năng của họ, không khuyến khích được GV đi học để nâng chuẩn.
- Việc xây dựng các biện pháp quản lý ĐNGV của Hiệu trưởng nhà trường chưa được tiến hành một cách khoa học, đồng bộ, thiếu tầm chiến lược. Công tác QL, chỉ đạo, điều hành của đội ngũ cán bộ QL còn có mặt hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới QL trường THPT.
2.3.2.3. Thuận lợi
- Nhà trường được sự lãnh đạo và quan tâm của các cấp, các ngành, các tổ chức chính trị - xã hội nhất là sự lãnh đạo trực tiếp của Sở GD&ĐT và sự quan tâm, giúp đỡ của các nhà hảo tâm, của phụ huynh, các thế hệ HS và nhân dân.
- Nhà trường gắn liền với mảnh đất, con người quê hương Hải Hậu văn hóa, anh hùng.
- Nhà trường có nề nếp dạy và học, có truyền thống Dạy tốt - Học tốt. - Tập thể cán bộ, công chức, viên chức của nhà trường là một tập thể đoàn kết, thống nhất ý chí hành động, tâm huyết với nghề, hết lòng vì HS thân yêu.
- Các HS nhà trường luôn nỗ lực phấn đấu.
- Sự lãnh đạo sát sao của Chi bộ Đảng, sự điều hành của Ban Giám hiệu, hoạt động phong trào của Công đoàn, Đoàn thanh niên, Hội cha mẹ HS của nhà trường đều đạt hiệu quả cao.
- Cơ sở vật chất của nhà trường ngày càng được trang bị đầy đủ theo hướng chuẩn hoá, xã hội hoá, hiện đại hoá, phục vụ dạy và học.
2.3.2.4. Khó khăn
- Bên cạnh những thuận lợi cơ bản nêu trên, nhà trường cũng gặp những khó khăn như:
+ Những tiêu cực bên ngoài nhà trường tác động ảnh hưởng đến HS. + GV trẻ kiến thức tốt nhưng kinh nghiệm còn hạn chế trong công tác giảng dạy, giáo dục HS.
+ Tư tưởng ngại đổi mới còn phổ biến trong một bộ phận GV, nhân viên. + Thiết bị thí nghiệm thực hành được trang bị song thiếu người chuyên trách nên việc bảo quản, bảo trì sửa chữa, chuẩn bị đồ dùng thí nghiệm phục vụ cho bài dạy còn nhiều bất cập.
2.3.2.5. Nguyên nhân của những hạn chế * Nguyên nhân khách quan
- Trong một thời gian dài do xuất phát điểm đi lên Chủ nghĩa xã hội của nước ta thấp và trải qua các cuộc chiến tranh kéo dài, kinh tế - xã hội nghèo nàn lạc hậu nên ít có điều kiện đầu tư cho sự phát triển giáo dục - đào tạo nói chung.
+ Mâu thuẫn giữa yêu cầu phát triển quy mô và điều kiện còn thiếu; + Mâu thuẫn giữa chương trình và trình độ dạy của GV, nhận thức của HS;
+ Mâu thuẫn giữa sức lực và khả năng, thời lượng với khối lượng và chất lượng công việc;
+ Mâu thuẫn giữa chế độ đãi ngộ GV, và những yêu cầu cấp thiết của đời sống GV;
- Trước sự đổi mới GDPT công tác quản lý ĐNGV còn nhiều hạn chế nhất là trong việc lập kế hoạch, tuyển dụng và bồi dưỡng ĐNGV.
- Do cơ chế chính sách về lương, chế độ đãi ngộ như hiện nay chưa động viên, khuyến khích được GV cố gắng làm việc và học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
- Do địa bàn huyện ở vùng nông thôn xa trung tâm thành phố, thu nhập thấp nên các giáo sinh tốt nghiệp loại giỏi, các GV có trình độ cao, không muốn về công tác tại trường gây khó khăn cho việc tuyển chọn ĐNGV.
* Nguyên nhân chủ quan
- Do năng lực và trình độ của một số Đ/c CBQL còn hạn chế, tư tưởng bảo thủ chậm đổi mới, chưa tích cực học tập, bồi dưỡng để nâng cao trình độ, năng lực QL, nên chưa đáp ứng kịp yêu cầu của đổi mới.
- Nhà trường chưa chú ý đúng mức đến việc bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho GV đặc biệt là bồi dưỡng trên chuẩn, bồi dưỡng về tin học và ngoại ngữ. Chưa có chế độ, chính sách đãi ngộ thoả đáng đối với các GV giỏi nên không giữ chân được các GV giỏi ở lại trường và thu hút được các GV giỏi từ nơi khác.
- Còn một bộ phận GV chưa nhận thức được đầy đủ về ý nghĩa, tầm quan trọng, mục tiêu của công tác bồi dưỡng, coi việc học tập bồi dưỡng là yêu cầu bắt buộc của các cấp QL chứ không phải là nhu cầu tự thân cần học tập để bổ sung, cập nhật kiến thức để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
chưa được coi trọng đúng mức.
Tiểu kết chương 2
Qua nghiên cứu, khảo sát thực trạng về công tác phát triển đội ngũ GV trường THPT A Hải Hậu, tác giả nhận thấy rằng:
- Số lượng GV tương đối đủ, nhưng không ổn định do số GV ở nơi khác điều động về trường công tác thường xuyên luân chuyển.
- Về chất lượng đội ngũ GV ngày càng được nâng lên. Tuy nhiên, số lượng GV xếp loại tốt về chuyên môn chưa tăng. Về trình độ đào tạo, 100% GV nhà trường đạt chuẩn, tuy nhiên số GV có trình độ thạc sỹ về chuyên môn vẫn còn quá ít.
- Về cơ cấu, trình độ, độ tuổi, tính ổn định về số lượng đang còn là vấn đề cần phải quan tâm giải quyết. Còn bị động về phát triển đội ngũ GV đầu đàn, giàu kinh nghiệm hiện vẫn đang ở tình trạng thiếu.
- Cơ chế QL, các chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc, cơ sở vật chất nhà trường đã được cải thiện hơn nhiều, song vẫn còn nhiều bất cập.
- QL, kiểm tra chuyên môn còn nhiều hạn chế.
Vì vậy, việc tìm các biện pháp QL, phát triển đội ngũ GV trường THPT A Hải Hậu là vấn đề quan trọng, có tính chiến lược đối với sự phát triển và nâng cao chất lượng của nhà trường.
CHƯƠNG 3
BIỆN PHÁP QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN