9. Kết cấu của Luận văn
2.4. Chính sách định biên tại Trường Đại học Khoa học xã hội và nhân văn Thành phố
2.4.1. Các văn bản pháp lý làm căn cứ cho việc định biên tại trường ĐH
KHXH&NV.
Việc xác định biên chế cũng như tất cả các công việc khác tại trường ĐH KHXH&NV đều phải dựa theo nguyên tắc pháp luật tức phải dựa vào quy định của các văn bản pháp luật do các cơ quan có thẩm quyền ban hành. Cụ thể là dựa theo một số văn bản sau:
- Quy chế về tổ chức và hoạt động của Đại học Quốc gia do Thủ tướng Chính phủ ban hành theo Quyết định số 16/2001/QĐ-TTg ngày 12/02/2001;
- Nghị định số 10/2002/NĐ-CP ngày 16 tháng 01 năm 2002 của Chính phủ về chế độ tài chính áp dụng cho đơn vị sự nghiệp có thu;
- Nghị định số 71/2003/NĐ-CP ngày 19/6/2003 của Chính phủ về phân cấp quản lý biên chế hành chính, sự nghiệp nhà nước và Thông tư số 89/2003/TT-BNV ngày 24/12/2003 hướng dẫn thực hiện về phân cấp quản lý biên chế hành chính, sự nghiệp nhà nước. Trong đó chỉ ra thẩm quyền quản lý và quyết định biên chế hành chính, sự nghiệp nhà nước như sau: Chính phủ phê duyệt tổng biên chế các cơ quan
hành chính nhà nước Trung ương, quy định định mức biên chế hành chính, sự nghiệp thuộc UBND; Thủ tướng Chính phủ quyết định chỉ tiêu biên chế hành chính đối với từng bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ và định mức biên chế trong các đơn vị sự nghiệp nhà nước ở Trung ương; Hội đồng nhân dân cấp tỉnh thông qua tổng biên chế của địa phương trước khi trình cấp có thẩm quyền quyết định; UBND cấp tỉnh quyết định phân bổ chỉ tiêu biên chế hành chính đối với các cơ quan, đơn vị trực thuộc, UBND cấp huyện và định mức biên chế trong các đơn vị sự nghiệp nhà nước ở địa phương. Bộ Nội vụ có trách nhiệm tổng hợp biên chế hành chính, sự nghiệp của tất cả các cơ quan nhà nước, giao và bổ sung chỉ tiêu biên chế hành chính hàng năm đối với các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ và UBND cấp tỉnh theo ủy quyền của Thủ tướng Chính phủ;
- Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước và Thông tư số 10/2004/TT-BNV hướng dẫn thực hiện Nghị định số 116/2003/NĐ- CP;
- Nghị định số 112/2004/NĐ-CP ngày 08/4/2004 của Chính phủ quy định cơ chế quản lý biên chế đối với đơn vị sự nghiệp của Nhà nước. Nghị định chỉ rõ nhiệm vụ, quyền hạn của đơn vị sự nghiệp; nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan chủ quản trực tiếp; nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan có thẩm quyền quản lý biên chế. Nghị định này là một trong những văn bản quy định chi tiết nhất về cơ chế quản lý biên chế đối với đơn vị sự nghiệp của Nhà nước.
- Thông tư số 74/2005/TT-BNV ngày 26/7/2005 của Bộ Nội vụ hướng dẫn một số điều của Nghị định số 115/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về chế độ công chức dự bị, Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước;
- Nghị định số 43/2006/NĐ-CP ngày 25/4/2006 của Chính phủ quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài
chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập;
- Nghị định số 21/2010/NĐ-CP ngày 08/3/2010 của Chính phủ về quản lý biên chế công chức.
Ngoài số lượng lớn các văn bản nêu trên, việc xác định biên chế trong trường ĐH KHXH&NV còn phải tuân thủ chặt chẽ các quy định riêng của ĐHQG TP.HCM. Cụ thể là Công văn số 751/ĐHQG - TCCB ngày 27/4/2006 của Giám đốc ĐHQG TP.HCM về việc hướng dẫn công tác định biên, tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức. Theo đó, ĐHQG TP.HCM đã phân loại các đơn vị sự nghiệp trong ĐHQG TP.HCM thành những nhóm khác nhau. Cụ thể:
(1) Đơn vị sự nghiệp không có nguồn thu, hoặc nguồn thu không đáng kể, được cấp 100% kinh phí chi hoạt động thường xuyên từ ngân sách nhà nước. Nhóm này bao gồm các đơn vị như: Cơ quan Văn phòng ĐHQH HCM, Trung tâm Khảo thí và Đánh giá chất lượng đào tạo, Ban quản lý dự án Xây dựng ĐHQG TP.HCM, Trường phổ thông Năng khiếu, Thư viện trung tâm, v.v..
(2) Đơn vị sự nghiệp có thu tự đảm bảo một phần kinh phí hoạt động thường xuyên. Nhóm này bao gồm các trường đại học thành viên, Viện Môi trường và Tài nguyên, Trung tâm giáo dục quốc phòng, Trung tâm quản lý ký túc xá, Khu công nghệ phần mềm, Phòng thí nghiệm công nghệ Nano v.v…
(3) Đơn vị sự nghiệp có thu tự đảm bảo toàn bộ kinh phí chi hoạt động thường xuyên như Trung tâm Đào tạo quốc tế, Nhà xuất bản ĐHQG TP.HCM, Trung tâm phát triển công nghệ thông tin, Trung tâm Ngoại ngữ ĐHQG TP.HCM, v.v…
Việc phân loại các đơn vị sự nghiệp một cách rõ ràng nhằm xây dựng kế hoạch biên chế và phê duyệt kế hoạch, chỉ tiêu biên chế cho từng loại đơn vị được thuận lợi. Cụ thể: Đối với các đơn vị thuộc nhóm (2), căn cứ vào nhiệm vụ và nguồn kinh phí đã được xác định, đơn vị xây dựng kế hoạch biên chế gồm 02 phần: biên chế thực hiện nhiệm vụ được ĐHQG TP.HCM giao và biên chế thực hiện các nhiệm vụ do đơn vị tự xác định có nguồn kinh phí thu bổ sung, báo cáo ĐHQG để phê duyệt.
Trong đó nêu rõ:
Định mức chỉ tiêu nhân lực phục vụ đào tạo đại học chính quy do ĐHQG TP.HCM phân bổ cho các đơn vị đào tạo được tính theo tổng số cán bộ giảng dạy so với tổng số sinh viên đại học chính quy. Những ngành mới mở hoặc số giờ giảng tăng thêm hoặc giảm đi so với năm trước, đơn vị lập báo cáo có xác nhận của Bộ phận đào tạo gửi về Ban Tổ chức - Cán bộ vào đầu tuần của tháng 10 hàng năm.1
Ngoài ra, trong 38 chương trình hành động của Trường ĐH KHXH&NV (ban hành kèm theo Quyết định số 14/QĐ-TCHC ngày 19/2/2008 của Hiệu trưởng Trường ĐH KHXH&NV) có đề cập tới việc quản lý, sử dụng và phân bổ biên chế nhằm củng cố, chấn chỉnh đồng thời khuyến khích, động viên CBVC không ngừng bồi dưỡng, nâng cao trình độ, tiến tới đạt chuẩn trong ĐHQG và khu vực. Nội dung ấy được chuyển tải qua một số chương trình hành động trọng điểm sau:
Chương trình 1: Tăng cường số lượng, chuyển dịch cơ cấu chất lượng cán bộ, viên chức
Mục tiêu đến 2012: Tăng đội ngũ cán bộ, viên chức lên 61,75% so với năm 2008, cụ thể tăng từ 650 lên 957 người, trong đó số cán bộ, viên chức trong biên chế chiếm 80%; giảng viên là 745 người. Tích cực chuyển dịch cơ cấu chất lượng theo hướng tăng tỷ lệ trình độ TS, ThS so với trình độ cử nhân trong đội ngũ giảng viên, trong đó TS là 307 người, chiếm 41,2%, ThS là 283 người, chiếm 38,1%. Tăng cường đội ngũ GS, PGS từ 27 người lên 50 người.
Biện pháp chủ yếu: Hạn chế tiếp nhận cử nhân ở lại Trường, tăng cường tiếp nhận TS, ThS đào tạo từ nước ngoài (có cam kết làm luận án TS trong vòng 05 năm sau khi tiếp nhận); tổ chức chặt chẽ, nghiêm túc việc tuyển chọn chuyên viên cho các bộ phận hành chính theo các quy định về chuyên môn, nghiệp vụ.
Kế hoạch triển khai: Tiếp nhận các TS, ThS được đào tạo từ nước ngoài, nhất là các nước Hoa Kỳ, Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc, Nga; đặc biệt chú trọng
1Công văn số 751/ĐHQG-TCCB ngày 27/4/2006 của Giám đốc Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh về việc hướng dẫn công tác định biên, tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên
tiếp nhận TS, ThS cho các ngành trọng điểm của Trường hoặc các ngành đang thiếu giảng viên có học vị.
Chương trình 2: “Hậu tuyển dụng”
Từ năm 2007 cho tới nay, Trường đã nhiều lần xử lý “hậu tuyển dụng” một cách nghiêm túc, phổ biến công khai kết quả xử lý đến các đơn vị. Cụ thể Trường đã chuyển hợp đồng làm việc từ giảng viên sang chuyên viên cho những giảng viên không hoàn thành luận văn, luận án trong vòng 03 năm kể từ ngày ký hợp đồng đối với cử nhân, 05 năm kể từ ngày ký hợp đồng đối với ThS; ngoài ra cho nghỉ việc những người do không đáp ưng yêu cầu chuyên môn và vi phạm kỷ luật, buộc viết cam kết hoàn thành nhiệm vụ.
Mục tiêu đến năm 2012: Giải quyết dứt điểm các trường hợp không thực hiện đúng thời hạn làm luận án, luận văn; chấm dứt tình trạng sử dụng cán bộ, viên chức trẻ trái với quy định của ĐHQG Tp.HCM và của Trường.
Biện pháp chủ yếu: Không đưa giảng viên không có bằng TS làm trưởng các đơn vị đào tạo từ cấp Bộ môn trở lên (kể cả bộ môn trực thuộc Khoa), trừ những trường hợp cá biệt. Có các hình thức xử lý nghiêm khắc, buộc thôi việc hoặc chuyển sang công tác phục vụ đào tạo đối với các cán bộ trẻ sau 10 năm không có bằng TS sau khi tuyển vào biên chế;
Kế hoạch triển khai: Không đưa giảng viên không có bằng TS làm trưởng các đơn vị đào tạo từ cấp Bộ môn trở lên (kể cả bộ môn trực thuộc Khoa), trừ những trường hợp cá biệt, tiến hành công tác “hậu tuyển dụng”; tiến hành rà soát việc sử dụng đội ngũ giảng viên trẻ tại các khoa, đơn vị.
Chương trình 3: Bồi dưỡng, tái đào tạo cán bộ, viên chức
Mục tiêu đến 2012: Hoàn thành công tác bồi dưỡng tiếng Anh cho cán bộ, viên chức nhằm đạt mục tiêu 50% cán bộ, viên chức sử dụng thành thạo tiếng Anh trong chuyên môn, 50% cán bộ, viên chức sử dụng tiếng Anh trong giao tiếp thông thường, đồng thời sử dụng được một ngoại ngữ khác ngoài tiếng Anh trong chuyên môn; 100% cán bộ, viên chức sử dụng được máy tính, trong đó 50% cán bộ, viên chức đạt trình độ tin học từ trình độ A trở lên. Phấn đấu 100% nhân viên làm việc
trong các phòng, ban, trung tâm đạt trình độ chuyên viên, trong đó 50% đạt chuyên viên chính, 5% đạt chuyên viên cao cấp. Chấm dứt tình trạng tiếp nhận rồi mới đào tạo và tái đào tạo theo chiến lược phát triển của Trường.
Biện pháp chủ yếu: Trang bị kiến thức quản lý một cách đồng bộ, có hệ thống cho các cán bộ chủ chốt; mở các lớp đào tạo tiếng Anh cấp tốc cho cán bộ, viên chức, khuyến khích tự học tiếng Anh bằng cách hỗ trợ một phần kinh phí hoặc miễn phí đối với từng trường hợp cụ thể; kiên quyết xử lý các cán bộ, viên chức chây lười học ngoại ngữ; mở các lớp bồi dưỡng và nâng cao trình độ tin học cho cán bộ, viên chức, gửi cán bộ, viên chức ra nước ngoài thực tập về chuyên môn và ngoại ngữ, có nguồn kinh phí cho việc bồi dưỡng nhân tố mới trong đào tạo và nghiên cứu khoa học.
Kế hoạch triển khai: Mở lớp tiếng Anh cho các khoa, đơn vị, tiếp tục triển khai lớp tiếng Anh giao tiếp dành cho cán bộ chủ chốt và tiến sỹ trở lên; phối hợp với ĐHQG TP.HCM và các đơn vị khác mở các khóa bồi dưỡng trình độ quản lý và hành chính cho cán bộ, viên chức các phòng, ban, trung tâm; cho nghỉ công tác quản lý đối với các cán bộ không tự đào tạo hoặc không hoàn thành nhiệm vụ nâng cao trình độ (ThS, TS).
Chương trình 4: Quy chế hóa, chương trình hóa, kế hoạch hóa
Mục tiêu đến 2012: Hoàn thành hệ thống quản lý thống nhất toàn bộ nhân sự của Trường, xây dựng xong phần mềm quản lý hành chính, chi tiết hóa công tác phát triển đội ngũ đến từng đơn vị, với một lộ trình rõ rang, minh bạch và khả thi, nhất là công tác bồi dưỡng, phát triển đội ngũ; hoàn thành xong Nội quy, Quy chế về tổ chức và hoạt động của Trường.
Biện pháp chủ yếu: Tăng cường công tác giám sát, rà soát đội ngũ, phối hợp với các khoa, đơn vị để hình thành từng bước lộ trình phát triển đội ngũ đến 2012, trong đó chỉ rõ khả năng bồi dưỡng, triển vọng phát triển, quy hoạch đội ngũ đối với từng cán bộ giảng viên, bổ sung nhân sự về quản lý hệ thống nhân sự của Trường; thành lập ban chuyên trách xây dựng phần mềm quản lý hành chính; phối hợp giữa các phòng, ban chức năng trong việc hình thành một chương trình tổng thể và chi
tiết về hoạt động của trường từ 2007 đến 2012 và phương hướng tiếp theo (tầm nhìn 2020).
Kế hoạch triển khai: Hoàn tất quy chế tổ chức và hoạt động của Trường, xây dựng quy chế tổ chức và hoạt động cho tất cả các đơn vị.
Ngoài 04 chương trình nêu trên còn có 34 chương trình hành động cũng hết sức quan trọng mà trường ĐH KHXH&NV đang cố gắng xây dựng những bước đi cần thiết chuẩn bị cho tiến trình gia nhập trường đại học nghiên cứu và đạt đẳng cấp khu vực. Đó thực sự phải là một trường đại học mà: 1) việc nghiên cứu từng bước mang tính độc lập, học thuật và tính tranh luận cao; gắn với các chủ đề của giới nghiên cứu KHXH & NV trên thế giới; có thể thực hiện được các nghiên cứu so sánh, thể hiện tính hội nhập cao; 2) kinh phí cho hoạt động NCKH được xã hội hóa
do chất lượng của các công trình nghiên cứu và do uy tín của nhà trường đối với xã hội và quốc tế; 3) có những nhóm nghiên cứu mạnh, có uy tín trong nước lẫn quốc tế; 4) xây dựng cộng đồng nghiên cứu mạnh, môi trường học thuật phát triển thay cho tình trạng nghiên cứu do một số cá nhân thực hiện, thiếu tính liên kết, chia sẻ.
Bên cạnh 38 chương trình hành động nêu trên, mới đây, trường ĐH KHXH&NV đã xây dựng và công bố Kế hoạch chiến lược phát triển trường ĐH KHXH&NV giai đoạn 2011 - 2015. Văn bản này là cơ sở pháp lý và định hướng để các khoa/bộ môn, phòng, ban, trung tâm… trong trường xây dựng kế hoạch hoạt động cụ thể của từng đơn vị. Chiến lược phát triển là một hệ thống gồm 7 chương trình có mối liên hệ, quan hệ chặt chẽ với nhau theo định hướng chung; huy động toàn bộ các nguồn lực nhằm xây dựng và phát triển Trường theo mục tiêu đặt ra là:
“Giai đoạn 2011 - 2015, Trường ĐH KHXH&NV có những bước đột phá về quản trị đại học, đào tạo, nghiên cứu khoa học để trở thành cơ sở hàng đầu về đào tạo, nghiên cứu khoa học, phục vụ cộng đồng của Việt Nam trong các lĩnh vực KHXH&NV; cung cấp các dịch vụ khoa học và giáo dục chất lượng cao cho nền kinh tế quốc dân; khẳng định vị thế của một trung tâm đào tạo, nghiên cứu khoa học quan trong ở Đông Nam Á” [25, 17].
chú trọng tới chương tình Phát triển nguồn nhân lực: “lấy công tác phát triển nguồn nhân lực làm đòn bẩy nhằm đổi mới toàn diện hoạt động của toàn trường”.
Kế thừa quan điểm và giải pháp về phát triển nguồn nhân lực ở 38 chương trình hành động, Trường tiếp tục đưa ra mục tiêu về phát triển nguồn nhân lực của trường giai đoạn 2011 - 2015 là “Phát triển nhanh, vững chắc và toàn diện nguồn nhân lực, chuẩn hóa và nâng chất đội ngũ giảng viên, cán bộ, chuyên viên về giảng dạy, nghiên cứu, quản lý, đáp ứng quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế; lấy công tác phát triển nguồn nhân lực làm đòn bẩy nhằm đổi mới toàn diện hoạt động của toàn trường” [25, 17].
Đồng thời tiếp tục đề ra 7 nhóm giải pháp, bao gồm: