9. Kết cấu của Luận văn
3.4. Các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách định biên tại Trường ĐH KHXH&N
3.4.3. Dự báo xu thế phát triển của Trường theo hướng đại học nghiên cứu
Các yếu tố của môi trường bên ngoài có ảnh hưởng đến việc định biên ở những mức độ khác nhau. Những ảnh hưởng này có thể nhóm lại thành những hạn chế hoặc cơ hội về học vấn, văn hóa xã hội, chính trị, pháp lý, kinh tế v.v… Ví dụ: Công nghệ cao được sử dụng trong nhiều khâu như sao in đề thi, chấm thi, nhập điểm v.v… đòi hỏi CBVC phải được đào tạo rộng rãi và sâu. Những ràng buộc về mặt chính trị và pháp luật đòi hỏi Trưởng phải tuân thủ luật pháp và các quy định do ĐHQG ban hành. Hơn nữa, trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đòi hỏi Trường phải có những biện pháp thu hút nguồn nhân lực và tài chính từ bên ngoài nhằm tạo
lợi thế cạnh tranh. Vấn đề định biên đối với những người có quốc tịch đa quốc gia từ đó cũng cần đưa vào danh mục quản lý. Điều này sẽ giúp họ yên tâm làm việc và sinh sống tại Việt Nam.
Tóm lại, để có một chính sách định biên mang lại nhiều lợi ích cho nhân viên và cho Trường thì cần phải lường tới những tác động từ các yếu tố môi trường bên ngoài để làm sao giữ chân những người giỏi và thu hút nhiều nhân lực chất lượng cao từ khu vực bên ngoài vào làm việc tại Trường.
3.4.4. Các biện pháp tổ chức - hành chính
Mặc dù trường đại học cần một môi trường thoải mái để nhà nghiên cứu, cán bộ giảng dạy có thể tự do phát triển những ý tưởng khoa học thành những vấn đề nghiên cứu và đưa những sản phẩm nghiên cứu vào giảng dạy, nhưng đã nói đến quản lý là nói đến việc đem các qui định, quy tắc để mọi người tuân thủ, thực hiện. Chính vì vậy những biện pháp mang tính hành chính trong việc phát huy vai trò của chính sách định biên của Trường là không thể thiếu được, vấn đề là các biện pháp đó phải được đại đa số cán bộ giảng dạy của Trường hưởng ứng và thực hiện thì nó mới có tính khả thi cao.
Trên cơ sở những biện pháp về hành chính nhằm đảm bảo định biên hợp lý mà Trường đang áp dụng thực hiện, tác giả xin đề xuất một số biện pháp cụ thể sau:
1. Tiếp tục cải cách, kiện toàn cơ cấu tổ chức thông qua việc phân định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, tính chất, khối lượng công việc cho từng người, từng đơn vị, đảm bảo tính liên thông giữa các phòng ban chức năng, thể hiện rõ mối quan hệ giữa các đơn vị để xác định cơ cấu tổ chức bộ máy một cách tối ưu, bảo đảm hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Khoa, Bộ môn là những đơn vị chuyên môn nên việc quan trọng mà các Khoa, Bộ môn hướng tới là bổi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ giảng dạy đồng thời hỗ trợ các phòng, ban trong phạm vi cho phép. Bởi vậy, giảm thiểu các công việc hành chính cho các Khoa, Bộ môn là việc làm cần thiết nhằm tạo thời gian cho cán bộ giảng dạy làm tròn bổn phận của mình.
2. Nâng cao trình độ, năng lực, chất lượng của đội ngũ cán bộ, viên chức thông qua việc thi tuyển theo đúng tiêu chuẩn, chức danh, trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ, yêu cầu nhiệm vụ và bảo đảm công khai, minh bạch. Đồng thời, việc bố trí sử dụng cán bộ, viên chức phải căn cứ vào yêu cầu công việc, trình độ đào tạo, năng lực chuyên môn và phải đáp ứng các tiêu chuẩn, điều kiện đối với ngạch chức danh theo quy định. Để có cơ sở tuyển chọn, bố trí, sử dụng đúng cán bộ, viên chức, Trường phải khẩn trương xây dựng cơ cấu, tiêu chuẩn chức danh cán bộ, viên chức, trình cấp có thẩm quyền ban hành. Trong đó, cơ cấu theo độ tuổi, thâm niên, cơ cấu theo trình độ, cơ cấu theo giới tính v,v... phải có tỷ lệ đồng đều theo như yêu cầu đặt ra ở mục 3.3 của Chương 3 đã nêu. Ngoài ra, phải định kỳ hàng năm phân loại, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ, viên chức, thực hiện tinh giản biên chế, sắp xếp lại công việc đối với trường hợp hạn chế về sức khỏe, năng lực, trình độ hoặc không đáp ứng yêu cầu công việc. Thực hiện đúng chế độ bảo hiểm, chế độ nghỉ hưu đối với cán bộ, viên chức, bảo đảm quyền lợi cho người lao động, khắc phục sự trì trệ, tạo cơ hội cho lực lượng lao động trẻ có việc làm và thăng tiến thông qua những chương trình trao đổi hợp tác quốc tế. Cùng với việc nâng cao trình độ năng lực chuyên môn, cần thường xuyên giáo dục, bồi dưỡng ý thức trách nhiệm và đạo đức công vụ cho cán bộ, viên chức. Có như vậy, đội ngũ cán bộ, viên chức của Trường mới đảm bảo sự ổn định, bền vững.
3. Công khai tổ chức cuộc thi tuyển cán bộ phục vụ giảng dạy nhằm tạo cơ hội cho các sinh viên có thành tích xuất sắc trong học tập và hoạt động Đoàn, Hội làm việc tại Trường, đảm bảo tính minh bạch.
4. Sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện hoặc xây dựng mới quy chế quản lý, sử dụng thời giờ làm việc của cán bộ, viên chức. Căn cứ vào các quy định hiện hành của pháp luật về quản lý và sử dụng thời giờ làm việc, Trường tiến hành sửa đổi, bổ sung hoặc xây dựng mới quy chế quản lý, sử dụng thời giờ làm việc của cán bộ, viên chức phù hợp với tính chất, đặc điểm, đặc thù công việc của từng đối tượng. Đối với cán bộ giảng dạy, thời gian cần được bố trí linh hoạt cho các hoạt động như giảng dạy, NCKH, học tập, bồi dưỡng chính trị, nghiệp vụ chuyên môn, v.v... Không nhất thiết bắt buộc cán bộ giảng dạy làm việc theo thời gian hành chính như các chuyên viên. Tuy nhiên phải đảm bảo chất lượng công việc và kỷ luật của
Trường. Cải tiến nâng cao chất lượng hội nghị, hội thảo, cuộc họp, giao ban bằng cách đổi mới phương pháp, cách thức tổ chức, điều hành hội nghị, cuộc họp, chú trọng đến việc chuẩn bị nội dung, các vấn đề cần bàn bạc và kết luận trong hội nghị, cuộc họp và xác định đúng thành phần dự hội nghị, cuộc họp v.v..., tránh để các sự kiện không quan trọng ảnh hưởng đến công việc chuyên môn của cán bộ giảng dạy.
3.4.5. Các biện pháp động viên tinh thần
Phần lớn đội ngũ CBVC của trường đại học là cán bộ giảng dạy, NCKH do đó niềm say mê, sự sáng tạo, hy sinh hết mình cho khoa học là tôn chỉ, mục đích cao cả mà bất kỳ người giảng viên nào cũng hướng tới. Họ tham gia giảng dạy, nghiên cứu không vì một động cơ nào khác ngoài tìm tòi, khám phá những điều mới mẻ cho nhân loại và cho chính mình. Chính vì thế mà các biện pháp động viên tinh thần sẽ có ý nghĩa lớn lao trong việc thúc đẩy nhân viên tham gia làm việc.
Chính vì lẽ đó mà tác giả xin đề xuất một số biện pháp mang tính động viên tinh thần mà trường Đại học Khoa học Xã hội & Nhân văn TP.HCM chưa thực hiện hoặc thực hiện chưa tốt.
Thứ nhất, xây dựng phòng Truyền thống nhằm ghi danh những người có đóng góp lớn cho sự nghiệp giảng dạy, nghiên cứu của từng đơn vị, toàn Trường theo từng giai đoạn lịch sử.
Thứ hai, tăng mức thưởng trong học bổng dành riêng cho con em CBVC trong Trường nhằm biểu dương, khích lệ tinh thần học tập của các cháu.
Thứ ba, phối hợp với Công Đoàn Trường thực hiện các chương trình hỗ trợ CBVC có hoàn cảnh khó khăn, đặc biệt là CBVC trẻ.
3.4.6. Các biện pháp kinh tế
Như đã phân tích ở phần trên là muốn đẩy mạnh hoạt động KH&CN của Trường đại học KHXH & NV TP. Hồ Chí Minh trong bối cảnh hiện nay, thì việc đề ra những biện pháp về kinh tế tích cực sẽ mang tích quyết định đến việc thúc đẩy cán bộ giảng dạy nói riêng và cán bộ, viên chức của Trường nói chung.
mạnh dạn đề ra một số biện pháp về kinh tế nhằm thúc đẩy cán bộ, viên chức của Trường tích cực tham gia giảng dạy, nghiên cứu cụ thể:
Tăng kinh phí đầu tư cho KH&CN: Mức đầu tư kinh phí KH&CN hàng năm của Trường hiện nay mới chỉ đạt 2,89% trong tổng chi (2,540 tỷ), mức đầu tư trên là quá thấp dẫn đến khi đưa ra các biện pháp, giải pháp thúc đẩy hoạt động KH&CN của trường gặp phải những trở ngại về kinh phí. Theo chúng tôi lên tăng tỷ lệ đầu tư kinh phí cho hoạt động KH&CN 10% trên tổng chi hàng năm, trong đó chi cho đào tạo, bồi dưỡng CBVC chiếm từ 1/3 trở lên chi phí đầu tư cho hoạt động KH&CN.
Điều chỉnh mức chi và nội dung chi kinh phí về trang thiết bị, phương tiện và điều kiện lao động cho CBVC trong tổng kinh phí đầu tư xây dựng cơ bản để khắc phục tình trạng trang thiết bị và các điều kiện phục vụ giảng dạy còn thiếu thốn, sơ sài; các cán bộ giảng dạy còn phải trực tiếp liên hệ với phòng Quản trị thiết bị để mượn máy móc, đặc biệt gây khó khăn đối với các giảng viên thỉnh giảng.
* Kết luận Chương 3:
Định biên trong trường đại học nói chung và Trường ĐH KHXH&NV nói riêng cần căn cứ vào các vấn đề sau:
1. Phải căn cứ vào các văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước liên quan đến định biên. Đây chính là căn cứ pháp lý.
2. Xuất phát từ những cơ sở khoa học là các quan điểm, nguyên tắc cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến định biên.
3. Dựa vào cơ sở thực tiễn: chính là chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của tổ chức; là danh mục các công việc cùng các tiêu chuẩn chức danh của các công việc trong đơn vị; căn cứ vào chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức và dự kiến viên chức thay thế; là kế hoạch ngân sách và dự toán ngân sách của Nhà nước; là phương hướng, bối cảnh phát triển mới của cơ quan, tổ chức.
Trên cơ sở phân tích, đánh giá, tổng hợp các phương án khác nhau, tác giả đề xuất các biện pháp mang tính tham khảo như: các biện pháp hành chính, các biện
pháp kinh tế, các biện pháp động viên tinh thần nhằm phát huy vai trò của chính sách định biên trong hoạt động KH&CN tại Trường ĐH KHXH&NV.
KẾT LUẬN
Hiện nay đời sống kinh tế - xã hội của đất nước đã có nhiều thay đổi, nền kinh tế thị trường đang diễn ra mạnh mẽ, quá trình toàn cầu hóa ngày một mở rộng, việc xây dựng Trường đại học mang tầm vóc quốc tế và nhiệm vụ đổi mới nội dung, phương pháp giảng dạy ngày càng được đẩy mạnh trước sức ép của sự phát triển của KH&CN. Tình hình đó đặt ra yêu cầu có bước phát triển mới trong việc xây dựng đội ngũ CBVC nhằm khắc phục những thiếu sót, hạn chế của chất lượng phục vụ hiện tại đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước và phù hợp với tiến trình hội nhập quốc tế, thúc đẩy hoạt động KH&CN phát triển.
Để có thể đạt được nhiệm vụ trên Trường ĐH KHXH&NV - ĐHQG TP.HCM phải tiến hành thay đổi một cách đồng bộ các yếu tố như tiếp tục kiện toàn tổ chức bộ máy, nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC, cải cách thể chế... Đồng thời chúng ta phải sử dụng các công cụ đắc lực như xây dựng bản tiêu chuẩn công việc, xây dựng quy chế hoạt động và phải tiến hành định biên một cách khoa học và hiệu quả.
Định biên vừa là công cụ, vừa là phương tiện thiết kế tổ chức cũng như hình thành và phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức đáp ứng nhu cầu phát triển của Trường. Thực hiện xác định biên chế trong trường đại học là hướng đến các mục tiêu:
- Xác định được chính xác số lượng, cơ cấu, chức danh, vị trí viên chức trong Trường để hoạt động của Trường đáp ứng chức năng, nhiệm vụ và đạt được hiệu quả cao nhất.
- Đồng thời, xác định biên chế trong các trường đại học còn xuất phát từ chính nhu cầu của đội ngũ cán bộ, viên chức được thực sự đứng vào những vị trí phù hợp với trình độ, khả năng chuyên môn của mình nhất, được phát triển hoàn thiện mình qua các khóa đào tạo - bồi dưỡng, được trả lương thích đáng nhất với công sức bỏ ra, từ đó khuyến khích, tạo động lực làm việc cho cán bộ, viên chức.
- Định biên còn tiến tới xây dựng hợp lý tổ chức bộ máy theo hướng trẻ hóa, năng động và tinh gọn thích ứng với tình hình phát triển kinh tế - xã hội của đất
nước và thế giới.
- Định biên hợp lý, khoa học chính là thực hiện cân bằng và sử dụng hiệu quả ngân sách quốc gia, giảm được sức ép về tài chính cho đất nước góp phần thúc đẩy nền kinh tế có tích lũy và đi tới phát triển.
Trường ĐH KHXH&NV TP.Hồ Chí Minh đã bước đầu chuẩn bị tốt những bước đi chậm và chắc để gia nhập hệ thống các trường đại học uy tín, chất lượng trong khu vực. Định biên hiệu quả, hợp lý là một trong những giải pháp mà Trường luôn chú trọng, quan tâm. Cụ thể hóa quan điểm ấy là nhiều chiến lược hành động được đề ra, triển khai vào thực tiễn, và đạt được hiệu quả đáng kể. Trường cần xây dựng thêm nhiều chiến lược hành động để nâng cao chất lượng CBVC và đặt đây là mũi nhọn mà Trường cần tập trung đầu tư.
Trên đây là những vấn đề rút ra trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành của luận văn.
KHUYẾN NGHỊ
* Về phía Trường ĐH KHXH&NV - ĐHQG TP.Hồ Chí Minh
Hiện nay Trường ĐH KHXH&NV chưa coi vấn đề định biên như một chức năng quản lý; dù đã lập kế hoạch định biên hàng năm song quá trình này diễn ra còn sơ sài, chỉ dừng lại ở thống kê mà chưa đi vào lý giải nguyên nhân dẫn đến sự biến động của biên chế của toàn Trường, từng đơn vị. Điều kiện cần và đủ để chính sách định biên của Trường phát huy hiệu quả, hiệu lực chính là phân chia chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cho từng cá nhân, đơn vị một cách rõ ràng thông qua xây dựng bản mô tả công việc, quy chế tổ chức và hoạt động của Trường v.v..., ở đó mỗi người sẽ làm đúng với danh nghĩa; cư xử, hành động đúng với cương vị của mình. Việc trao trách nhiệm và quyền hạn cụ thể cho từng cá nhân, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành công của tổ chức và tránh được tình trạng “lỗi tập thể” phổ biến trong các cơ quan nhà nước hiện nay.
Ngoài ra, Trường cần bồi dưỡng các chuyên viên về quản trị nhân sự, đặc biệt nên tuyển dụng những chuyên viên được đào tạo chính quy theo chuyên ngành lao động - tiền lương, quản trị nhân sự để đảm nhận vị trí này.
* Về phía ĐHQG TP. Hồ Chí Minh
ĐHQG cần ban hành thêm các văn bản để mở rộng quyền tự chủ về biên chế hơn thay vì như hiện tại Trường vẫn lập kế hoạch biên chế trình lên ĐHQG xem xét và phê duyệt chỉ tiêu biên chế hàng năm cho Trường.
* Về phía các cơ quan quản lý nhà nước
Bộ Nội vụ cần triển khai việc tổ chức các khóa đào tạo về quản lý biên chế cho các đơn vị sự nghiệp hàng năm.
Trên đây là một vài khuyến nghị của tác giả hy vọng sẽ giúp ích cho Trường ĐH KHXH&NV sớm lựa chọn được hướng đi đúng cho mình.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ Nội vụ (2003), Thông tư số 89/2003/TT-BNV hướng dẫn thực hiện về phân cấp quản lý biên chế hành chính, sự nghiệp nhà nước.
2. Bộ Nội vụ (2005), Thông tư số 74/2005/TT-BNV hướng dẫn một số điều của Nghị định số 115/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về chế độ công