9. Kết cấu của Luận văn
2.4. Chính sách định biên tại Trường Đại học Khoa học xã hội và nhân văn Thành phố
2.4.3. Đánh giá tác động của chính sách định biên tới hoạt động KH&CN tạ
tại Trường ĐH KHXH&NV – ĐHQG TP.HCMgiai đoạn 2005 - 2011
Việc định biên trong trường đại học có vai trò quan trọng trong việc hình thành nên nguồn nhân lực KH&CN cả nước nói chung và tại Trường ĐH KHXH&NV nói riêng. Do đó, khi đánh giá tác động của chính sách định biên trong hoạt động KH&CN tại Trường ĐH KHXH&NV chúng ta cần nhìn nhận cả những ưu điểm cũng như những thiếu sót từ đó tìm ra các nguyên nhân và đưa ra các biện pháp nâng cao hiệu quả định biên.
Đánh giá tác động của chính sách định biên nói chung và chính sách định biên nói riêng tại Trường ĐH KHXH&NV trong những năm qua có những thành tựu cũng như những thiếu sót, nhược điểm như sau:
Điểm mạnh
trò của các đơn vị trực tiếp sử dụng biên chế rất được đề cao, thể hiện trong báo cáo tình hình quản lý, sử dụng biên chế hiện tại của đơn vị và nhu cầu biên chế năm kế hoạch do chính đơn vị lập. Vì vậy, tính tự chủ được phát huy, tính thích ứng cao bởi chỉ có đơn vị trực tiếp sử dụng biên chế mới có thể khẳng định, xác minh được nhu cầu thực sự của đơn vị bao gồm số lượng, chất lượng biên chế v.v… Như Phòng Khảo thí và Đảm bảo chất lượng mới đây được giao nhiều nhiệm vụ như tiến hành khảo sát môn học, xây dựng cơ sở dữ liệu phục vụ công tác đảm bảo chất lượng và công tác tự đánh giá cấp trường, cấp chương trình giáo dục và kiểm soát chất lượng nội bộ, tổ chức thi, chấm thi kết thúc học phần cho các môn học cho sinh viên các hệ, các khóa v.v…, thì chỉ có đơn vị mới biết chính xác độ phức tạp của công việc do đó xác định được cần bao nhiêu người đảm nhiệm cũng như cần kỹ năng, chuyên môn nào, bằng cấp gì… Do đó, để đơn vị sử dụng biên chế lập kế hoạch biên chế là một ưu điểm lớn trong toàn bộ quy trình định biên tại Trường ĐH KHXH&NV.
Ngoài ra, để thực hiện nhiệm vụ phát triển hoạt động KH&CN, khi định biên Phòng TC-HC đã quan tâm hàng đầu đến chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị sau đó tiến hành phân loại thành: đơn vị mới thành lập như Phòng Quản lý khoa học và Dự án; đơn vị được giao thêm chức năng, nhiệm vụ; đơn vị có số biên chế giảm đi do viên chức thuyên chuyển sang cơ quan khác hoặc chuyển sang làm việc tại các Trung tâm KH&CN của trường như Trung tâm nghiên cứu Nhật Bản, Trung tâm nghiên cứu Tôn giáo, Trung tâm Hàn Quốc học, Trung tâm tư vấn - thực hành công tác xã hội v.v… Qua đó, cho thấy công việc định biên thực sự được tiến hành nghiêm túc và quan tâm đến chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị thuộc Trường là sự định hướng đúng đắn trong định biên.
Xác định biên chế yêu cầu đặt ra phải thống kê, tổng hợp một cách chính xác, đầy đủ và khoa học các số liệu liên quan đến viên chức và tổ chức hoạt động của đơn vị. Phòng TC-HC đã lập được một số biểu mẫu quan trọng như biểu mẫu kế hoạch xây dựng biên chế sự nghiệp năm; biểu mẫu đánh giá chất lượng cán bộ, viên chức. Đây là những biểu mẫu có tính khoa học, hợp lý và đảm bảo được thông tin một cách tổng hợp, chi tiết. Trên cơ sở đó, công tác phân tích, đánh giá đội ngũ viên
chức hiện có cũng như đánh giá nhu cầu biên chế của đơn vị được tiến hành thuận lợi hơn.
Là một đơn vị sự nghiệp theo lĩnh vực giáo dục, Trường ĐH KHXH&NV luôn tiến hành công việc một cách gương mẫu đặc biệt trong quy trình xác định, giao biên chế như thời gian giải quyết công việc được quy định cụ thể đối với từng khâu, từng bộ phận, thời gian các đơn vị lập báo cáo không quá 15 ngày từ khi nhận được công văn chỉ đạo của Phòng TC-HC. Quy trình định biên được thực hiện nhanh, gọn chỉ diễn ra trong vòng 3 - 4 tháng đã tạo điều kiện cho các khâu sau có thời gian chuẩn bị và tiến hành chu đáo, thuận tiện hơn (như khâu tuyển dụng viên chức; khâu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, viên chức…).
Ưu điểm mạnh trong định biên tại Trường ĐH KHXH&NV hiện nay là có sự phối hợp khăng khít với cơ quan tài chính sao cho số biên chế định ra phải phù hợp với dự toán ngân sách của Nhà nước và nguồn thu sự nghiệp của Trường trong năm đó.
Trường ĐH KHXH&NV đã xây dựng riêng cho mình 38 Chương trình hành động, Chiến lược phát triển giai đoạn 2011 - 2015 liên quan trực tiếp tới công tác tổ chức cán bộ, đem lại hiệu quả tích cực. Trong đó, đặc biệt chú trọng đào tạo bồi dưỡng giảng viên nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và ngoại ngữ, phục vụ công tác giảng dạy và NCKH. Bằng nhiều hình thức khác nhau như đào tạo tại chỗ, đào tạo trong nước, đào tạo ở nước ngoài nhằm tạo nhiều cơ hội cho từng đối tượng giảng viên. Giảng viên nào có ngoại ngữ giỏi, chuyên môn vững có thể dễ dàng lựa chọn học bổng du học toàn phần hoặc bán phần tại những quốc gia có nền giáo dục phát triển như Hoa Kỳ, Nhật Bản, Úc v.v… thông qua nhiều vòng tuyển chọn. Điều này không chỉ thúc đẩy từng cá nhân nỗ lực, phấn đấu rèn luyện mà còn tránh được tình trạng đào tạo “cào bằng” như trước đây, tức là ai cũng được tham gia các khóa đào tạo - bồi dưỡng mà không cần biết kiến thức đó có được vận dụng trong giải quyết công việc hay không, gây lãng phí ngân sách nhà nước và ngân sách của Trường. Ở đây, trường ĐH KHXH&NV đã tạo ra một chính sách đủ để khích lệ nhân viên đồng thời tạo một cơ chế để các cán bộ giảng viên có cơ hội thể hiện năng lực bản thân trước những vị trí quan trọng.
Nhìn chung, việc định biên hiện nay tại Trường ĐH KHXH&NV đã cơ bản đáp ứng những nhiệm vụ, chức năng mà ĐHQG TP.HCM giao cho từ đó tạo được hiệu quả trong thực thi nhiệm vụ.
Điểm yếu
Dù đã có quyền tự chủ nhất định trong công tác định biên song khả năng dự báo nhu cầu nhân lực của các khoa, đơn vị trực thuộc trường chưa chính xác, thường xuyên phải xin về nhiều biên chế trong khi số nhân lực tại đơn vị tính trên lý thuyết lại dôi dư. Nguyên nhân là do những nhân lực hiện có mặc dù đáp ứng yêu cầu chuyên môn do trường đặt ra song lại tập trung ở một hoặc một số bộ môn nhất định trong khi một số bộ môn thiếu trầm trọng các giảng viên có trình độ chuyên sâu về ngành, lĩnh vực lại không thể tìm ra người đáp ứng được yêu cầu. Hoặc cũng xuất phát từ việc sáp nhập, phân chia các khoa, bộ môn làm thiếu hụt hoặc dôi dư nhân lực. Đây cũng là tình trạng chung của nhiều trường đại học. Khi đó việc bố trí, sắp xếp nhân lực hiện có vào những công việc cụ thể trở nên khó thực hiện nhất là đối với ngạch giảng viên. Theo quy định, các giảng viên trong trường đại học ngoài thời gian giảng dạy, các giảng viên cần phải đảm bảo một khối lượng lớn các công việc khác như: thời gian nghiên cứu khoa học, thời gian dành cho học tập, bỗi dưỡng chính trị, nghiệp vụ chuyên môn, thời gian tập luyện nghĩa vụ quân sự …, được qui định theo Quyết định số 1712/QĐ-BĐH, ngày 18/12/1978 của Bộ Trưởng đại học và Trung học chuyên nghiêp, cụ thể như sau:
Bảng 2.20: Quy định về thời gian giảng dạy
Loại cán bộ giảng dạy Số gờ dạy năm
Giáo sư/Giảng viên cao cấp 290 - 310 giờ chuẩn
Phó giáo sư/GVC 270 - 290 giờ chuẩn
Giảng viên 260 - 280 giờ chuẩn
Trợ lý giảng dạy 200 - 220 giờ chuẩn Cán bộ giảng dạy tập sự 90 - 110 giờ chuẩn
Bảng 2.21: Quy định về thời gian nghiên cứu khoa học
Giáo sư / giảng viên cao cấp 500 giờ
Phó giáo sư /GVC 450 giờ
Giảng viên 350 giờ
Trợ lý giảng dạy 200 giờ
Đối chiếu với Quyết định số 188/1999/QĐ-TTg, ngày 17/09/1999 của Thủ tướng Chính phủ “về việc thực hiện chế độ tuần làm việc 40 giờ trong 5 ngày” áp dụng cho các đơn vị hành chính - sự nghiệp của Việt Nam hiện nay thì thời gian làm việc được tính như sau: nếu tính một năm là 365 ngày, trừ 07 ngày nghỉ lễ và khoảng 20 ngày nghỉ phép (tính bình quân cho các trường hợp), thì số ngày làm việc trong năm còn khoảng 338 ngày tương đương với 48 tuần và số giờ làm việc của người lao động hành chính - sự nghiệp là khoảng 1930 giờ (nếu qui ra giờ học là 45 phút thì tương đương khoảng 2500 giờ ). Như vậy, thời gian làm việc đặt ra với giảng viên là tương đối nhiều. Các giảng viên phải lên lớp với cường độ dày đồng thời phải NCKH thực sự nghiêm túc mới có thể đủ số giờ chuẩn đặt ra. Tuy nhiên, như trên đã trình bày do sự phân chia, sáp nhập một số bộ môn, khoa nên một bộ phận không nhỏ các giảng viên thường xuyên thiếu lớp, không có sinh viên để giảng dạy, có trường hợp một năm có một lớp hoặc thậm chí không có lớp nào để giảng dạy. Ngược lại, có những giảng viên trong một học kỳ phải giảng dạy một khối lượng lớn tới 7 - 10 lớp (môn Logic học đại cương), mỗi lớp hiện nay dao động khoảng 80 - 200 sinh viên theo hình thức tín chỉ. Quả thực, với khối lượng công việc lớn như vậy khó có giảng viên nào có thể giành thời gian để quan tâm tới từng sinh viên chứ chưa nói tới thời gian NCKH, thời gian tự đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, ngoại ngữ v.v… theo yêu cầu đặt ra.
Vấn đề định biên sẽ trở nên không hiệu quả nếu thiếu những chính sách tạo động lực cho nhân viên về điều kiện làm việc, lương, thưởng, lộ trình công danh v.v… Theo số liệu thống kê không đầy đủ của Phòng TC-HC số lượng giảng viên
có học hàm, học vị cao chuyển công tác luôn luôn biến động. Ngoài ra, số lượng cán bộ giảng dạy tham gia học tập tại nước ngoài trở về trường cũng rất hạn chế. Như vậy, có thể nhận thấy ngoài chính sách định biên trường ĐH KHXH&NV còn thiếu một hệ thống các chính sách hỗ trợ nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao về làm việc tại trường.
Dù đã có những đổi mới rất nhiều nhưng việc xác định biên chế hiện nay tại trường ĐH KHXH NV vẫn còn dấu hiệu của cơ chế “xin - cho”, tức còn lệ thuộc khá nhiều vào đơn vị sử dụng biên chế, căn cứ vào báo cáo kế hoạch biên chế để cấp có thẩm quyền quyết định mà chưa căn cứ vào nhu cầu thực sự của trường. Như năm 2010, ĐHQG giao tổng số biên chế cho Trường là 627 biên chế trong khi hiện đang có mặt là 489 người vì vậy mà Trường đã sử dụng, giao hết cho các bộ phận trực thuộc mà chưa tính đến việc thêm người mà chưa thêm việc. Đây vẫn là thực trạng còn tồn tại ở nhiều tổ chức, do đó cần nhanh chóng thay đổi nhằm hạn chế sự lãng phí sức lực của của CBVC và ngân sách quốc gia cũng như nguồn thu sự nghiệp của nhiều tổ chức.
Bên cạnh đó, khi định biên trường mới chú trọng đến khối lượng công việc căn cứ theo những nhiệm vụ được giao mà chưa đánh giá độ phức tạp của công việc nên chưa định ra được chất lượng biên chế hay những kỹ năng, kiến thức chuyên môn nào cần cho công việc cũng như cần bao nhiêu biên chế đủ để thực hiện.
Một hạn chế trong định biên tại trường đại học nói chung là việc đánh giá chất lượng CBVC còn mang tính hình thức, chỉ mang tính thống kê đơn thuần (như bằng cấp, độ tuổi, trình độ ngoại ngữ…), chưa kèm theo những đánh giá năng lực giải quyết công việc, hay mức độ cũng như thời gian hoàn thành những công việc được giao. Trong khi đó, chỉ có thể xác định được biên chế cần thiết khi có kết quả thống kê, phân tích mức độ hoàn thành công việc của người viên chức từ đó mới có thể đưa ra các chính sách đào tạo - bồi dưỡng cần thiết. Do đó, cần phải điều chỉnh ngay khâu đánh giá chất lượng CBVC để sự đánh giá đó thực sự có ý nghĩa trong thực tiễn.
nay là còn cứng nhắc coi biên chế hành chính sự nghiệp là biên chế làm việc suốt đời trong bộ máy hành chính sự nghiệp cho dù công chức không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đòi hỏi (dù mới đây tất cả các tổ chức đã chuyển sang ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn song bản chất ít thay đổi). Tại trường ĐH KHXH&NV, những cán bộ giảng viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra cũng có biện pháp xử lý cứng rắn, nghiêm túc. Đó là, toàn bộ số cán bộ giảng dạy từ 40 tuổi trở xuống đã làm việc ở Trường sau 03 năm vẫn chưa có bằng Thạc sỹ đều được chuyển sang ngạch chuyên viên. Đồng thời những cán bộ thuộc diện chuyển ngạch này sẽ được xét chuyển trở lại ngạch giảng viên và bố trí giảng dạy khi có bằng Thạc sỹ trở lại. Quy định này đã đi vào thực hiện trong nhiều năm gần đây. Tác dụng của chính sách này đem lại hiệu quả tích cực ở chỗ nhiều giảng viên đã hoàn thành luận văn, luận án đúng thời hạn. Song một bộ phận không nhỏ các cán bộ giảng dạy còn chưa thực hiện được. Hầu hết số giảng viên này được chuyển qua ngạch chuyên viên, có thể làm việc tại đơn vị, khoa và cũng có thể được thuyên chuyển sang bộ phận khác. Cách giải quyết này có tác dụng răn đe song chưa thật hiệu quả, cần phải nghiêm túc xem xét lại để có chế tài phù hợp.
Thực trạng chung tại các trường đại học của nhà nước là định biên vẫn được hiểu là định ra số lượng và chất lượng biên chế cần để giải quyết khối lượng công việc được giao. Đây được coi là cơ sở của việc cấp kinh phí từ ngân sách nhà nước cho hoạt động của trường. Quan điểm này không còn phù hợp, cần thay đổi theo hướng lấy nhiệm vụ của tổ chức làm cơ sở để cấp kinh phí.
Hoạt động nghề nghiệp của đội ngũ cán bộ giảng dạy hiện nay của Trường chưa được quản lý và kiểm soát chặt chẽ, thống nhất; còn tồn tại một số tiêu cực về tác phong, lề lối làm việc của cán bộ giảng dạy đã và đang làm giảm chất lượng phục vụ của Trường. Các biểu hiện thiếu tinh thần trách nhiệm, yếu về năng lực và kém về trình độ nghề nghiệp, phiền hà, sách nhiễu vẫn tồn tại, làm ảnh hưởng đến uy tín của Trường.
Cơ hội
đầu, là động lực của sự phát triển, trong đó lĩnh vực khoa học xã hội và nhân văn được chú trọng và thực sự trở thành ngành khoa học có vai trò rất quan trọng trong hoạch định chính sách vĩ mô, phản biện xã hội cho các chủ trương, quyết sách lớn của quốc gia.
Địa bàn hoạt động của trường rộng lớn và có nhu cầu về nguồn nhân lực có trình độ cao, bao gồm Nam Bộ, Nam Trung Bộ, Tây Nguyên, trong đó có Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam. Điều này tạo ra nhiều cơ hội hợp tác trong đào tạo và NCKH.
Vị thế của ĐHQG TP.HCM được khẳng định trong trong hệ thống quốc dân là
“đa ngành, đa lĩnh vực trọng điểm quốc gia, kết hợp đào tạo, nghiên cứu và chuyển giao khoa học và công nghệ, xây dựng cơ chế quản lý theo chuẩn mực quốc tế, gắn