Do thực hiện chế độ tuyển dụng lâu dài và biến chế suốt đời, nên tiêu chí lao động theo thâm niên công tác là một trong những tiêu chí quan trọng để xem xét, đề bạt cán bộ giữ chức vụ lãnh đạo trong hầu hết các cơ quan thuộc khối hành chính nhà nước. Tại Sở NN&PTNT Kon Tum, lực lượng lao động có thể chia làm ba thế hệ về thâm niên công tác. Số liệu cụ thể qua Biểu đồ 2.3
Nguồn: Tổng hợp số liệu từ Văn phòng
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động năm 2012 theo thâm niên công tác
- Thế hệ thứ nhất là những cán bộ có thâm niên công tác trên 20 năm (18 người, chiếm 40%), trong đó có 08 trường hợp phục vụ trên 30 năm. Trong số này, đa phần đang giữ chức danh lãnh đạo chủ chốt như Giám đốc, Phó giám đốc và Trưởng phòng các nghiệp vụ.
- Thế hệ thứ hai là những lao động có thời gian làm việc từ trên 10 năm đến 20 năm (15 người, chiếm 33,33%).
- Thế hệ thứ ba là những người làm việc tại Sở trong vòng 10 năm trở lại (7 người, chiếm 15,55%).
Như vậy, đa số cán bộ công chức Sở NN&PTNT Kon Tum đều có thâm niên công tác lâu dài trong ngành do chế độ tuyển dụng suốt đời và mức độ ổn định trong công việc. Điều này có thể giúp vận dụng được sự thuần phục và kinh nghiệm trong công tác quản lý, điều hành. Tuy nhiên, nó cũng mang đến không ít khó khăn nếu lãnh đạothay đổi tư duy và thái độ làm việc của cán bộ công chức.
Qua khảo sát, kết quả cho thấy sự khác biệt theo thâm niên làm việc trong quan điểm đánh giá năng lực cán bộ, phân công bố trí công việc và đánh giá kết quả thực hiện công việc, cụ thểnhư sau:
- Trong công tác đánh giá năng lực cán bộ, khảo sát cho thấy nhóm nhân viên có thâm niên làm việc dưới 10 năm thường cho rằng mình am hiểu sâu về lĩnh vực quản lý, trong khi hai nhóm nhân viên còn lại (nhóm có thâm niên từ
0 5 10 15 20
trên 20 năm từ 10-20 năm dưới 10 năm
10-20 năm và nhóm trên 20 năm) lại không nghĩ như vậy. Điều này được nhóm “đứng” tuổi giải thích rằng: nhóm có thâm niên dưới 10 năm thường mới tiếp cận với công việc nên chưa thật sự hiểu biết hết bản chất những vấn đề phát sinh trong công tác quản lý, điều hành thuộc khối hành chính nhà nước. Vì vậy, họ dễ dàng “tự hài long” về vốn kiến thức của mình hơn so với nhóm có thâm niên trên 10 năm.
- Trong công tác phân công, bố trí công việc, kết quả khảo sát cho thấy nhân viên có thâm niên dưới 10 năm nghĩ rằng công việc bố trí chưa phát huy hết năng lực của mình. Trong khi đó, nhóm nhân viên có thâm niên trên 20 năm lại nhận thấy rằng công việc được giao hiện đủ để nhân viên phát huy tốt năng lực làm việc. Sự đối lập này có thể là do sự khác biệt trong quan điểm nghề nghiệp giữa hai thế hệ: cán bộ trẻ, những người được đào tạo khá bài bản và có nhiều hoài bão trong công việc nên thường khó hài lòng hơn đối với những công việc mang tính chất “một màu” hoặc kém tính thử thách, trong khi những người lớn tuổi bắt đầu có biểu hiện của “sức ì” trong công việc sau khi đã trải qua một thời gian rất dài trong nghề.
- Trong công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc, nhóm có thâm niên làm việc ít hơn cũng thường có ít lòng tin hơn đối với độ chính xác (biến c1) và sự hợp lý của các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc (biến c5) hiện đang được áp dụng tại Sở.