F Sig t df (b ậ c
2.3.Đánh giá chung về công tác quản trịnguồnnhânlực tại Sở NN&PTNT Kon Tum.
Đi sâu vào tìm hiểu chi tiết công tác quản trị NNL củaSở NN&PTNT Kon Tum, tác giả thấy nhận thấy có những mặt ưu điểm và nhược điểm sau:
Ưu điểm
Trong công tác thu hút nguồn nhân lực
- Quy trình tuyển dụng đơn giản, dễ thực hiện, ít tốn thời gian, kinh phí và có thể sớm tuyển dụng được ngay lao động vì ứng viên xin việc không cần phải đáp ứng quá nhiều tiêu chí khắt khe trong tiêu chuẩn tuyển dụng.
- Do nguồn tuyển dụng chủ yếu xuất phát từ các mối quan hệ quen biết nên đơn vị rất dễ nắm bắt được lý lịch, thân nhân của ứng viên, dễ trao đổi và gần gũi.
- Công tác bố trí lao động theo kiểu “trăm hay không bằng tay quen” làm cho người cán bộ có thể dễ dàng hoàn thành công việc được giao. Cơ quan, đơn vị không phải quá lo lắng về chất lượng công việc.
Trong công tác đào tào và phát triển nguồn nhân lực
- Không tốn quá nhiều chi phí và công sức để xác định năng lực thực sự của CBCC vì cơ quan không có chính sách đào tạo riêng biệt.
- Công tác rà soát trình độ, năng lực cán bộ dễ thực hiện thông qua việc thống kê bằng cấp.
Trong công tác duy trì nguồn nhân lực
- Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc là dễ dàng, không mất nhiều thời gian vì các tiêu chuẩn đánh giá thường chung chung.
- Không khí làm việc vui vẻ, hòa thuận vì ai cũng có cơ hội đạt được những danh hiệu thi đua, khen thưởng.
Nhìn chung công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT Kon Tum được tổ chức tương đối nhẹ nhàng, đáp ứng được yêu cầu công việc của Sở. Bên cạnh những ưu điểm trên, Sở NN&PTNT Kon Tum vẫn còn một số nhược điểm
trong công tác quản trị nguồn nhân lực cần khắc phục để hoàn thiện bộ máy quản lý của Nhà nước và góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh nhà.
Hạn chế
Trong công tác thu hút nguồn nhân lực
- Nhiều khâu trong quy trình tuyển dụng còn mang nặng tính hình thức, số lượng tuyển dụng còn chưa bám sát vào nhu cầu thực tế và tính chất công việc cụ thể, cán bộ tuyển dụng chưa thực hiện được bước kiểm tra, sàng lọc, trắc nghiệm, phỏng vấn, do đó chưa đánh giá chính xác được năng lực của ứng viên.
- Nguồn tuyển dụng hạn chế đã làm cho các ứng viên bên ngoài mất đi cơ hội xin việc. Vì vậy, Sở có thể bỏ sót người tài đang thực sự mong muốn cống hiến trí tuệ cho đơn vị.
- Quan hệ trong cơ quan có thể trở nên phức tạp, nhiều “bè cánh” vì các mối quan hệ thân quen từ trước, gây khó khăn trong quản lý, điều hành.
- Do không quy định về tiêu chuẩn tuyển dụng nên đơn vị khó có thể sàng lọc để chọn ra ứng viên tốt nhất cho vị trí tuyển dụng. Đôi khi lại xảy ra tình trạng ứng viên được tuyển dụng vào làm nhưng lại không đáp ứng được yêu cầu công việc. Do đó, cơ quan buộc phải bố trí lao động sang công việc khác hoặc phải đào tạo lại hay cử người kèm cặp, hướng dẫn.
Trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Nội dung công tác đào tạo, phát triển NNL còn hạn chế, chỉ bỏ gọn trong những quy định mới của Chính phủ, ít chú trọng đến những kỹ năng hỗ trợ cho nhiệm vụ chuyên môn. Các chương trình đào tạo dành cho ngạch Chuyên viên, Chuyên viên chính và Chuyên viên cao cấp còn mang nặng tính lý thuyết mà thiếu tính thực tiễn. Cán bộ tham gia học tập và thi cử chủ yếu theo hình thức “học thuộc bài” nên ít mang lại hiệu quả khi áp dụng vào công việc thực tế.
- Cán bộ xử lý công việc theo lối mòn, chậm đổi mới trong tư duy. Tư tưởng “anh cả” và “bệnh kinh nghiệm” có thể xuất hiện ngày càng dày đặc. Điều này sẽ khiến lớp trẻ, những người được đào tạo bài bản, có tư duy, sang kiến, không có cơ hội thể hiện năng lực. Trong trường hợp “người cũ” vì một lý do nào
đó không thể tiếp tục nhiệm vụ thì “người mới” rất khó tiếp cận và hoàn thành tốt nhiệm vụ vì không có Bảng mô tả công việc cụ thể. Cán bộ phải mất thời gian làm quen, nghiên cứu lại văn bản vì ngay từ đầu đơn vị chưa quan tâm xây dựng lực lượng kế thừa.
Trong công tác duy trì nguồn nhân lực
- Công tác đánh giá hiệu quả công việc chưa chính xác và thiếu công bằng tạo nên sự bất mãn đối với cán bộ tam huyết, mẫn cán. Các chính sách về kích thích động viên kém hấp dẫn làm nảy sinh những hành vi tiêu cực hoặc nguy cơ “chảy máu” chất xám đối với NNL chất lượng cao trong tương lai.
Nguyên nhân của những hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT Kon Tum
Qua phân tích thực trạng, có thể nhận thấy những hạn chế trong công tác quản trị NNL tại Sở NN&PTNT Kon Tum xuất phát từ những nguyên nhân cơ bản sau đây:
Một là nhận thức về vai trò, tầm quan trọng trong công tác quản trị NNL của một số lãnh đạo và nhân viên còn hạn chế. Cán bộ phụ trách quản trị NNL hầu như chưa từng được đào tạo bài bản về khoa học quản trị, thiếu kỹ năng lẫn kinh nghiệm thực hành về các chức năng thu hútđào tạo, phát triển và duy trì NNL nên chỉ thụ động giải quyết các vấn đề mang tính chất hành chính, sự vụ. Toàn bộ các chính sách nhân sự đều được thực hiện thống nhất theo quy định và chỉ tiêu kế hoạch hàng năm.
Hai là trong công tác thu hút NNL, chưa xây dựng được quy trình tuyển dụng bài bản, khoa học tạo nên kẽ hở cho cán bộ hạn chế về năng lực chuyên môn, năng lưc tổ chức thực hiện nhiệm vụ và một số kỹ năng quan trọng khác như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý tình huống… làm việc trong bộ máy. Bên cạnh đó, việc “gửi gắm” con, em cán bộ cũng tạo ra một “bài toán” khó cho công tác bố trí lao động cũng như phân công người hướng dẫn, kèm cặp trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
Ba là trong công tác bố trí người lao động, chưa có sự đầu tư thích đáng cho công tác phân tích, tổ chức và mô tả công việc. Điều này dẫn đến hiện tượng nhân viên chưa hiểu mình cần phải làm gì và làm như thế nào để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.Bên cạnh đó, hạn chế này cũng gây lãng phí nhiều thời gian khi nhân viên mới tiếp cận công việc hay khi được phân công thay thế xử lý công việc vì họ phải nghiên cứu, tìm hiểu lại công việc ngay từ đầu.
Bốn là trong công tác đào tạo và phát triển, chưa xây dựng được tiêu chí đánh giá năng lực rõ ràng, cụ thể trong khi các văn bản quy định việc đánh giá công chức hiện nay rất rườm rà và không còn phù hợp (Luật cán bộ công chức; Quyết định số 286-QĐ/TW của Bộ Chính trị; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ, Nghị định 71/1998/NĐ-CP của Chính phủ và Quyết định số 11/1998/QĐ- TCCP-CCCV của Bộ Nội vụ). Hệ quả là việc đánh giá CBCC hằng năm không khách quan, mang nhiều tính hình thức, cảm tính, dễ dãi và cả nể.
Năm là trong công tác duy trì NNL, chưa có phương pháp khoa học nhằm đánh giá đúng kết quả thực hiện công việc CBCC. Các đánh giá hiệu quả công việc chung chung (vì thiếu các “thước đo” cụ thể) đã và đang gây ra sự thiếu công bằng và khách quan trong kết quả bình xét các danh hiệu thi đưa, khen thưởng cũng như việc đề bạt cán bộ nắm giữ những chức vụ quan trọng.
Tóm lại qua đánh giá, phân tích thực trang quản trị NNL, có thể nhân thấy tư duy về quản trị NNL trong khu vực hành chính nhà nước nói chung và Sở NN&PTNT Kon Tum nói riêng còn khá nhiều hạn chế, lạc hậu. Điều này ít nhiều đã gây ra sự trì trệ trong công tác quản lý, điều hành vì chất lượng nguồn nhân lực không cao trong khi Nhà nước lại chưa có những chính sách hợp lý để thu hút người tài.
Xét ở tầm đơn vị, hai mảng hoạt động yếu nhất trong các chức năng quản trị NNL là công tác đánh giá năng lực cán bộ và công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc. Vì vậy trong tương lại, để góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ lao động, mang lại hiệu quả kinh tế – xã hội to lớn cho tỉnh nhà, Sở NN&PTNT Kon
Tum cần phải có những giải pháp khoa học, kịp thời để khắc phục ngay hai yếu điểm mà tác giả vừa nêu.
Tóm tắt chương 2
Trong chương 2, tác giả đã trình bày tổng quan về cơ cấu tổ chức, bộ máy, chế độ làm việc và một số chức năng nhiệm vụ chính củaSở NN&PTNT Kon Tum.Bên cạnh đó, tác giả cũng tiến hành phân tích cơ cấu lao động, các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị NNL tại Sở và thực trạng tình hình thực hiện các chức năng quản trị: thu hút, đào tạo & phát triển, duy trì NNL tại đơn vị. Qua đó, tác giả cũng đã có đánh giá chung về ưu, nhược điểm và nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế trong công tác quản trị NNL tại Sở mà nó cần được khắc phục ngay trong thời gian sắp tới. Bên cạnh đó, tác giả cũng tiên hành khảo sát thực tế và phân tích các số liệu thống kê để làm sáng tỏ những nhận định của mình đã nêu trong nội dung phân tích thực trạng. Đây chính là cơ sở khoa học giúp tác giả đề xuất những giải pháp thiết thực nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL tại Sở NN&PTNT Kon Tum trong chương 3 của Luận văn.
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ NN&PTNT KON TUM ĐẾN NĂM 2020