F Sig t df (b ậ c
2.2.2.3. Côngtác duy trì nguồnnhânlực
Nhóm chức năng này nhằm duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Trong đó, việc xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập, áp dụng các chính sách lương bổng, phúc lợi, phụ cấp và một số nội dung khác được thực hiện theo quy định chung của nhà nước, Sở chỉ thực hiện công tác đánh giá kết quả công việc của CBCC để bình xét thi đua, khen thưởng, đề bạt cán bộ và thực hiện một số nội dung trong chính sách kích thích, động viên.
Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đây là một trong những công việc quan trọng được thực hiện hàng năm tại Sở để làm căn cứ bình xét thi đua và tổ chức khen thưởng. Tuy nhiên, công tác này còn gặp phải một số vấn đề tồn tại như sau:
Tiêu chí đánh giá kết quả không rõ ràng và thiếu nhất quán. Do sản phẩm đầu ra của công tác quản lý hành chính rất là trừu tượng. Đó có thể là ý kiến tham mưu cho các vấn đề phát sinh trong công tác quản lý, điều hành, cũng có thể là sự phát triển ổn định về kinh tế - xã hội, hay đơn giản chỉ là sự hài lòng của tổ chức và công dân trước thái độ phục vụ của CBCC.Vì vậy, việc xác định một chuẩn mực đo lường kết quả làm việc trong khối hành chính nhà nước là vô cùng phức tạp.
Trong một thời gian rất dài, tất cả những sự đánh giá về kết quả công việc của CBCC còn mang nặng cảm tính chủ quan của lãnh đạo. Thực tế cho thấy, cùng một công việc có tính chất tương tự nhưng phòng ban này đánh giá bằng tiêu chí này, phòng ban khác lại đánh giá bằng tiêu chí khác, hoặc với những công việc có độ khó khác nhau nhưng lại được đánh giá là đạt như nhau sau khi được lãnh đạo ký duyệt.
Lỗi do tác động hào quang: Thông thường trong các cơ quan hành chính nhà nước nói chung, cán bộ nào làm “được việc” thì sẽ giữ luôn một vị trí công tác lâu dài, nhất là đối với công việc “khó” (trước giờ chưa từng có ai khác làm hoặc kén người làm do một số yêu cầu đặcthù). Điều này làm cho những thành quả đạt được của người cán bộ ở vị trí công tác đó luôn được đánh giá “cao hơn mức bình thường”, nghĩa là kết quả công việc bị “thổi phồng” so với chất lượng thực tế. Lý
do là vì các thành viên trong Hội đồng đánh giá thường thiếu kỹ năng và kinh ngiệm, nên hay bị “choáng ngợp” trước những công việc được cho là “khó”. Vì vậy, họ thường thần tượng hóa những người đảm đương tốt công việc đó. Đặc biệt, nếu người cán bộ thực hiện xuất sắc công việc trong quá khứ thì những thiếu sót và sai lầm (những tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng công việc) mắc phải trong hiện tại cũng dễ dàng được bỏ qua. Bảng 2.13 thể hiện quan điểm của lãnh đạo về công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên hiện nay.
Bảng 2.13: Quan điểm của lãnh đạo về công tác đánh giá kết quả công việc
Vị trí Sốlượng khảo sát
Giá trị trung bình
Độ lệch
chuẩn Sai số chuẩn c1 – Việc đánh giá kết quả là
chính xác 19 3.95 .780 .179
c2 – Tiêu chí đánh giá kết quả
công việc là rõ ràng 19 4.05 .524 .120
c3 – Công tác đánh giá giúp nhìn
ra khuyết điểm 19 4.21 .535 .123 c4 – Công tác đánh giá có thể được sử dụng làm căn cứđể bổ nhiệm những vị trí quan trọng 19 4.21 .535 .123 c5 – Có sựchưa hợp lý vềphương pháp đánh giá kết quả công việc hiện nay 19 4.34 .668 .153 Nguồn: Khảo sát của tác giả tháng 09/2013
Lỗi do tác động của sự việc tiêu cực: Người cán bộ làm công tác đánh giá
thường hay “quên” phạm vi thời gian khi thực hiện đánh giá hiệu quả công việc. Vì vậy, những người đã từng mắc phải sai lầm trong quá khứ thường hay bị “mất điểm” khi tiến hành bình xét thi đua, khen thưởng (mặc dù họ đã nhận lấy những hình thức kỷ luật thích đáng trong quá khứ và hiện tại đã có những tiến bộ đáng kể). Hình ảnh của họ vì thế mà trở nên xấu đi và sự nhìn nhận năng lực làm việc của họ cũng trở nên khắt khe hơn dưới con mắt dò xét của Hội đồng đánh giá.
Thiên kiến cho những hành vi gần đây. Đây cũng là một trong những tồn tại cơ bản khi đánh giá hiệu quả công việc tại Sở NN&PTNT Kon Tum. Theo thông lệ, việc đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người cán bộ phải được xem xét trong cả quá trình phấn đấu một năm làm việc ròng rã của họ, có xét đến các yếu tố thuận lợi và khó khăn. Tuy nhiên, công tác đánh giá kết quả làm việc của Sở thường bị chi phối mạnh bởi những việc diễn ra gần với thời điểm tiến hành đánh giá, bình xét: Một người nếu đạt thành tích tốt thì sẽ được công nhận với sự thống nhất cao của tập thể. Nhưngngược lại, nếu một người chẳng may mắc phải sai lầm hay phải chịu bất kỳ một hình thức kỷ luật nào thì xem như năm đó mọi cố gắng của họ đều trở nên vô nghĩa cho dù họ đã làm việc rất tích cực.
Dễ dãi – Khắt khe: cùng một tiêu chí đánh giá (chẳng hạn như việc chấp hành nội quy, quy chế làm việc của cơ quan) đối với người này, nó có thể là khuyết điểm, ảnh hưởng đến kết quả đánh giá chung, nhưng đối với người khác nó lại được bỏ qua hoặc chỉ mang tính chất tham khảo trong tiêu chí đánh giá quá trình thực hiện chức trách, nhiệm vụ. Lỗi này xuất phát từ việc người đánh giá có định kiến hay ưu ái về sự khác biệt giữa các cá nhân. Điều này tạo nên sự bất bình đẳng và thiếu khách quan trong phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên.
Bảng 2.14: Quan điểm của nhân viên về công tác đánh giá kết quả công việc
Vị trí Sốlượng khảo sát Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn c1 – Việc đánh giá kết quả là chính xác 21 4.24 .625 .136
c2 – Tiêu chí đánh giá kết quả công
việc là rõ ràng 21 4.24 .539 .118
c3 – Công tác đánh giá giúp nhìn ra
khuyết điểm 21 4.24 .436 .095
c4 – Công tác đánh giá có thểđược sử dụng làm căn cứđể bổ nhiệm những
c5 – Có sựchưa hợp lý vềphương pháp đánh giá kết quả công việc hiện nay
21 4.00 .758 .165
Xu hướng trung bình: Đó là hiện tượng một người làm công tác tham mưu, đề xuất các ý kiến, giải pháp cần rất nhiều sự đầu tư về chất xám với một người đơn thuần chỉ làm việc theo quy trình có sẵn được đánh giá là đạt như nhau về mức độ hoàn thành công việc. Tư tưởng bình quân chủ nghĩa và “cào bằng” này đã và đang chi phối trong hầu hết các đợt đánh giá hiệu quả công việc tại Sở. Vô hình chung, nó khiến cho những cán bộ tâm huyết, mẫn cán trở nên dễ dãi với chính công việc mình đang phụ trách, làm giảm đi chất lượng và hiệu quả đối với các chính sách tham mưu trong quá trình quản lý, điều hành.
Như vậy theo kết quả khảo sát, cả lãnh đạo và nhân viên đều nhận thấy có sự chưa hợp lý trong công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc như hiện nay. Riêng đối với đội ngũ nhân viên, họ cũng không tin tưởng vào độ chính xác của phương pháp đánh giá (biến c1), dẫn đến việc không tin rằng kết quả đánh giá có thể được sử dụng để làm căn cứ đề bạt cán bộ đảm nhận những chức vụ quan trọng. Kết quả thống kê tại Bảng 2.14.
Bảng 2.15: Kiểm định T-test trường hợp mẫu độc lập – Biến c1
Vị trí công tác Sốlương Trung bình Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn
c1
lanh dao 19 3.95 .780 .179
nhan vien 21 4.24 .625 .136
Kết quả kiểm định tại Bảng 2.15 cho thấy sự khác biệt này là có ý nghĩa thống kê ( với mức ý nghĩa 0,05). Sig. của kiểm định F = 0.98 > 0.05 → không có sự khác nhau về phương sai của 2 tổng thể → sử dụng kết quả ở dòng trường hợp phương sai bằng nhau
Levene's Test cho giả thuyết
phương sai 2
tổng thể bằng
nhau t-test về trị trung bình của 2 tổng thể
F Sig. t df Sig. (2- tailed) Khác biệt trung bình Sai số chuẩn Độ tin cậy 95% Thấp Cao c1 TH phương sai bằng nhau .001 .980 -1.307 38 .199 -.291 .222 -.741 .160 TH phương sai không bằng nhau -1.292 34.50 6 .205 -.291 .225 -.748 .166 Nguồn: Khảo sát của tác giả tháng 09/2013
Việc thực hiện các chính sách kích thích, động viên
Trong điều kiện đời sống của phần lớn cán bộ công chức, đặc biệt là công chức trẻ đang còn gặp nhiều khó khăn do chế độ trả lương hiện nay trong khu vực công còn chưa hợp lý, chính sách động viên chính là một trong những biện pháp hữu hiệu nhằm giữ chân người tài. Về mảng công tác này, bên cạnh một số mặt tích cực mà Ban giám đốc Sở đã thực hiện được như tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên được học tập và nâng cao trình độ, khen thưởng trong công việc… thì chính sách động viên của Sở còn một số tồn tại, hạn chế như sau:
Về điều kiện làm việc: Nhân viên được đảm bảo điều kiện tối thiểu để thực hiện công vụ như bàn ghế làm việc, máy vi tính… Tuy nhiên, những trang thiết bị, máy móc này đã tương đối cũ, chậm được cải tiến nên không còn đáp ứng được yêu cầu công việc ngày càng đòi hỏi khắt khe hơn về chất lượng và tính nhanh chóng, kịp thời của thông tin. Đối với một số cán bộ mới vào làm việc tại Sở, họ phải tự trang bị máy móc hoặc phải sử dụng lại những thiết bị đã hết “đát” nên thường cảm thấy bị đối xử thiếu công bằng. Việc cung cấp văn phòng phẩm và vật tư tiêu hao trong quá trình làm việc cũng còn hiện tượng “dễ dãi – khắt khe” giữa một số cá nhân và phòng ban.
Về chế độ phụ cấp công vụ: Mặc dù đã có những quy định khá rõ ràng về chế độ phụ cấp công vụ nhưng đa phần cán bộ cảm thấy thiếu hài lòng vì nhiều sự
bất hợp lý trong định mức công tác phí giữa quy định và thực tế, trong đó nhiều nội dung chi phí đã quá lỗi thời, không sát với mặt bằng giá hiện tại. Ngoài ra, nhân viên cũng chưa nhận được sự hỗ trợ hết mình của bộ phận tài chính kế toán trong việc hướng dẫn, giải quyết, thanh toán chi phí sau mỗi lần đi công tác.
Về chế độ khen thưởng,động viên: Tuy đã được Ban giám đốc quan tâm thực hiện nhưng việc khen thưởng, động viên vẫn còn chưa kịp thời, đặc biệt là với những thành tích mà nhân viên đạt được bên ngoài cơ quan nhưng có gắn liền với công tác chuyên môn. Sở còn thiếu những lời động viên công khai, đúng lúc khi nhân viên hoàn thành xuất sắc công việc nhưng lại thừa những lời chê bai, nhận xét không hay của một nhóm người khi đánh giá về năng lực hay cách ứng xử của người khác. Điều này làm cho nhân viên cảm thấy mình không được tôn trọng, dẫn đến tâm lý chán nản trong công việc.
Như vậy nhìn chung, công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc và chính sách khuyến khích, động viên trong chức năng duy trì NNL tại Sở NN&PTNT Kon Tum còn rất nhiều tồn tại. Điều này ít nhiều gây ảnh hưởng đến tâm lý làm việc chung của CBCC cũng như lòng trung thành của họ đối với tổ chức. Tuy rằng trong 05 năm qua, biến động NNL tại Sở tương đối ổn định, chỉ có duy nhất 01 trường hợp đang là lao động hợp đồng xin nghỉ việc vì lý do cá nhân (số liệu thống kê tại Bảng 2.16), nhưng không có gì đảm bảo rằng có những người thật sự có năng lực sẽ không “nhảy” việc sang khu vực tư nhân, nơi có tính cạnh tranh và đãi ngộ cao hơn.
Bảng 2.16: Tình hình nghỉ việc tại Sở NN&PTNT Kon Tum qua các năm
Hình thức Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012(*) Nghỉ việc 00 00 00 00 00
Chuyển công tác đi 02 00 01 01 01
Cộng 02 00
Nguồn: Tổng hợp Số liệu từ văn phòng (*) Số liệu cập nhật đến 30/11/2012 của Sở NN&PTNT
2.3. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT Kon Tum.