- Thăm dò ở các cấp phụ trách bộ phận chức năng.
3.2.3.2. Hoàn thiện phương pháp đánh giá năng lực cán bộ
Năng lực nhân viên được thể hiện thông qua: Nhận thức, kiến thức và kỹ năng thực hiện. Đánh giá năng lực nhân viên chủ yểu phục vụ mục đích bổ nhiệm, đề bạt, thăng tiến. Việc đánh giá năng lực thường được thực hiện theo từ điển kỹ năng nghề nghiệp, trong đó chỉ rõ ở một chức vụ nhất định, người thực hiện công việc cần phải có những năng lực gì một cách cụ thể.
Mỗi năng lực lại được định nghĩa và phân loại theo mức độ để việc đánh giá, xếp loại được thống nhất. Ví dụ về năng lực giao tiếp – thể hiện ký năng tiếp xúc, truyền thông hiệu quả và chuyên nghiệp bằng nhiều hình thức, phương tiện khác nhau với những loại đối tượng khác nhau. Năng lực giao tiếp có thể được phân loại theo các mức sau:
- Xuất sắc: Khả năng ứng xử nhanh nhạy, giải quyết mọi vấn đề tạo mối quan hệ tốt với đa số mọi người trong và ngoài đơn vị, có khả năng trình bày chuẩn xác, chuyên nghiệp và sức thuyết phục cao.
- Vượt trội: Khả năng ứng xử tốt, vui vẻ, hòa nhã và sẵn sàng chia sẻ với đồng nghiệp. Trình bày rõ ràng dễ hiểu.
- Đạt yêu cầu: Quan hệ giao tiếp tốt với mọi người. Có khả năng tự trình bày để người khác hiểu.
- Cần cố gắng hơn: Khả năng ứng xử yếu, trình bày dài dòng, không rõ ràng, không mạch lạc, thường gây hiểu lầm.
Ngoài hình thức phân loại như trên, người đánh giá có thể cho điểm về năng lực của nhân viên thông qua các chỉ tiêu đã được xác định rõ ràng, cụ thể trong Bảng tiêu chuẩn cán bộ.
Một phương pháp đánh giá nữa cũng được ghi nhận có tính thực tiền và uy tín cao là phương pháp “thông tin phản hồi 360 độ”. Theo đó, năng lực cán bộ quản lý được đánh giá từ nhiều khía cạnh: cản bộ quản lý tự đánh giá, cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới và đôi khi là cả khách hàng. Việc so sánh kết quả đánh giá giữa các đối tượng tham gia đánh giá sẽ giúp cán bộ quản lý hiểu được điểm mạnh và điểm yếu của bản thân một cách rõ ràng, khách quan. Mô hình này tương đối giống mô hình đánh giá thường thấy trong khối cơ quan hành chính nhà nước khi đánh giá CBCC là lãnh đạo nhưng có phần linh động và chính xác hơn vì người đánh giá thường góp ý thẳng thắn và ít phải chịu áp lực từ lãnh đạo của mình.