Ƣu điểm
Theo nhận định của Ban tổng giám đốc và Hội đồng quản trị thì nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với hoạt động và sự phát triển của công ty, do đó công tác đào tạo và phát triển nhân sự luôn đƣợc quan tâm và đặt lên vị trí hàng đầu. Hàng năm, công ty luôn đƣa ra những chƣơng trình đào tạo, huấn luyện nhằm duy trì và nâng cao chất lƣợng nhân viên. Nhìn chung có thể thấy trình độ lãnh đạo của công ty cao, đội ngũ lãnh đạo đủ năng lực và am hiểu nhiều trong công tác quản lý nhân viên, rất coi trọng vấn đề đào tạo và nâng cao trình độ nhân viên, nên công ty cũng thƣờng xuyên tổ chức thi đua để đánh giá và dùng kết quả thi đua để đánh giá thi đua.
Sau quá trình đào tạo, công ty có tổ chức đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo.Thông qua đó có thể đánh giá đƣợc những kiến thức, kỹ năng chuyên môn và cảm nhận của nhân viên sau thời gian đào tạo và khả năng vận dụng những kiến thức đó vào công việc.
Nhƣợc điểm
Chính sách đào tạo nhân viên công ty chƣa thực sự đƣợc chú trọng nhiều, chƣa mở đƣợc nhiều các lớp tập huấn dài hạn, công ty chỉ đào tạo tập huấn cho nhân viên trong thời gian ngắn cho nhân viên ở các vị trí nhƣ: nghiệp vụ lễ tân, buồng phòng, bếp, Phòng cháy chửa cháy, an toàn vệ sinh thực phẩm…. Nguyên nhân là do kinh phí cho việc đào tạo không nhiều dẫn đến chƣa tổ chức đƣợc các lớp đào tạo chuyên sâu và dài hạn, mặt khác công ty còn e ngại sau khi đào tạo nhân viên sẽ rời bỏ công ty hay nghỉ việc vì một số lý do cá nhân khác.
Phiếu đánh giá kết quả đào tạo mang tính chủ quan, kết quả chỉ mang tính tƣơng đối vì sự cảm nhận về kết quả đào tạo của nhân viên là khác nhau. Kết quả đào tạo đối với mỗi cá nhân phụ thuộc vào trình độ, khả năng tiếp thu, sự hứng thú đối với khóa học, khả năng vận dụng của mỗi ngƣời là khác nhau. Nếu khóa học đƣợc đƣợc tổ chức tốt về nội dung nhƣng do bản thân nhân viên không có hứng thú với khóa học, không thích ngƣời hƣớng dẫn, thời gian của khóa học không phù hợp với thời gian của họ thì họ cũng đánh giá khóa học không tốt.
CHƢƠNG 5
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN VÀ ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY
CỔ PHẦN DU LỊCH CẦN THƠ 5.1 MỘT SỐ GIẢI PHÁP
5.1.1 Công tác tuyển chọn
Công tác tuyển dụng có vai trò rất lớn đối với chất lƣợng lao động của nhân viên, cán bộ công ty sau này. Nếu công tác tuyển dụng đƣợc thực hiện tốt sẽ làm giảm thời gian và chi phí cho công ty ở hiện tại và giảm bớt chi phí đào tạo trong tƣơng lai, tạo điều kiện nâng cao khả năng hòa nhập trong thời buổi kinh tế ngày càng khó khăn. Vì vậy, tác giả xin đƣa ra một số giải pháp sau:
- Công khai hoàn toàn công tác tuyển dụng.
Công tác tuyển dụng của công ty Cổ phần du lịch Cần Thơ còn mang tính chủ quan, phần lớn ƣu tiên cho con em cán bộ, lao động chƣa đƣợc đào tạo chuyên sâu. Vì vậy công tác tuyển dụng của công ty nên công khai, nghiêm túc, công bằng, dân chủ để mở ra cơ hội cho những ứng viên giỏi tham gia ứng tuyển, và đây cũng là cơ hội để công ty chọn đƣợc những ngƣời tài giỏi, những ngƣời có tiềm năng phát triển, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.
- Đưa ra những chính sách đãi ngộ hấp dẫn để thu hút ứng viên giỏi. Ngày này, con ngƣời ngày càng thông minh và có tham vọng cao, họ chẳng những muốn có việc làm ổn định mà còn muốn đƣợc thăng tiến trong tƣơng lai. Để thu hút đội ngũ ứng viên giỏi về phía công ty, công ty nên đƣa ra những hứa hẹn về quyền lợi trong phạm vi có thể đáp ứng nhƣ:
+ Cơ hội thăng tiến, nâng bậc lƣơng.
+ Cơ hội đƣợc học tập ở nƣớc ngoài để nâng cao trình độ chuyên môn và cơ hội phát triển trong tƣơng lai.
+ Cơ hội đƣợc tiếp cận với cái mới, tiếp cận nguồn tri thức của xã hội công nghệ tiên tiến.
+ Sự quan tâm của cấp quản lý đến đời sống nhân viên: tiền thƣởng khi đạt đƣợc thành tích hay vƣợt mức chỉ tiêu trong công việc, những phần thƣởng đặt biệt trong những ngày lễ tết cho CB.CNV, hay khi nhân viên đạt thành tích cao trong phong trào thi đua của công ty.
- Chủ động tìm kiếm nguồn nhân lực trẻ, khỏe và nhiệt huyết từ các trường đại học có đào tạo ngành nghề công ty đang cần.
Công ty có thể liên kết với các trƣờng đại học trong địa bàn hoạt động để tìm kiếm những ứng viên giỏi cho công ty bằng các buổi trò chuyện, định hƣớng nghề nghiệp cho sinh viên, chƣơng trình tài trợ học bổng cho sinh viên xuất sắc, có tiềm năng để lôi kéo họ làm việc ở công ty sau khi tốt nghiệp.
Hoặc, tổ chức các cuộc thi tìm kiếm tài năng trẻ để thu thú sự chú ý của những ngƣời giỏi. Ƣu tiên chọn những ứng viên trẻ, đặt biệt là sinh viên mới tốt nghiệp. Đây là nguồn ứng viên bên ngoài rất dồi dào, vì mới ra trƣờng nên họ rất năng động, sáng tạo, có nhiệt huyết trong công việc và sự nghiệp, dễ tiếp thu và học hỏi cái mới vì vậy không cần tốn nhiều thời gian cho việc đào tạo. Hơn nữa, đây cũng là cách để trẻ hóa đội ngũ cán bộ, nhân viên trong công ty.
- Thực hiện đúng quy trình tuyển dụng
Để chọn đúng ngƣời, thực hiện đúng quy trình tuyển dụng mà công ty đƣa ra. Tránh tình trạng vì tiết kiệm thời gian mà đơn giản hóa Quy trình tuyển dụng, bỏ qua những bƣớc quan trọng nhƣ sàn lọc hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ,...điều này mang lại hậu quả không nhỏ cho công ty, vừa tốn thời gian và chi phí nhƣng không chọn đƣợc ứng viên đủ tiêu chuẩn cho công việc. Công ty nên sàng lọc hồ sơ kỹ càng để rút ngắn thời gian phỏng vấn và tìm đƣợc ngƣời cần tìm.
5.1.2 Công tác đào tạo – phát triển
- Quan tâm đầu tư hơn nữa cho đào tạo
Tăng cƣờng các khóa đào tạo ngắn hạn cho nhân viên đặc biệt là nhân viên trong lĩnh vực Nhà hàng, Khách sạn, vì đây là hai lĩnh vực đem lại nguồn thu cao nhất cho công ty. Mở các khóa đào tạo ngắn hạn để bổ trợ về ngoại ngữ, tin học cho nhân viên, các khóa học dài hạn để nâng cao năng lực lãnh đạo cho nhân viên quản lý cấp cao và cấp trung, giúp họ làm tốt công tác quản trị của mình và có khả năng thăng tiến trong tƣơng lai.
Thành lập phòng đào tạo hay bộ phận chuyên trách thực hiện, sắp xếp, quản lý công tác đào tạo cán bộ, công nhân viên.
+ Đối với đào tạo tại chổ. Công ty phải tận dụng tối đa đội ngũ cán bộ hiện có thành lập bộ phận chuyên trách công tác đào tạo – phát triển để phục vụ cho công tác đào tạo nhân sự. Bộ phận này phải xây dựng đƣợc chƣơng trình đào tạo lại các lĩnh vực khác nhau trong công ty, phải xác định cơ sở vật chất đảm bảo cho việc thực hành kiểm tra sau những khóa đào. Việc tổ chức nhƣ vậy là phù hợp với điều kiện kinh tế của công ty, tận dụng đƣợc nguồn lực sẵn có là cán bộ giỏi trong công tác giảng dạy để tiết kiệm chi phí, nhân viên có thể tiếp thu, học hỏi những kiến thức từ các bậc đi trƣớc, họ là ngƣời trực tiếp làm việc, có nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực công ty đang kinh doanh nên họ có thể truyền thụ những kinh nghiệm thực tế cho nhân viên mới.
+ Đào tạo ngoài công ty: cử cán bộ đi học tại các trƣờng đại học chính quy ở trong nƣớc, đi dự các khoá huấn luyện ở các trƣờng, các viện khác. Phƣơng pháp này có ƣu điểm là tạo điều kiện cho cán bộ tập trung học và tiếp thu kiến thức mới một cách có hệ thống, nâng cao khả năng sáng tạo của cán bộ và nhân viên. Phƣơng pháp này có thể áp dụng đối với các cán bộ phòng ban chuyên môn, các vị lãnh đạo cấp cao trong công ty.
Phòng đào tạo của công ty cần có chuyên gia thiết kế, xây dựng chƣơng trình đào tạo. Chƣơng trình đào tạo phải phù hợp về nội dung, phƣơng pháp giảng dạy, các chuyên gia cần dựa trên tình hình thực tế về cách thức và hiệu quả làm việc của nhân viên tại công ty để từ đó biết đƣợc những mặt hạn chế về kỹ năng và kiến thức chuyên môn của nhân viên, làm cơ sở thiết kế chƣơng trình đào tạo.
- Nâng cao chất lượng công tác đánh hiệu quả đào tạo
Sau khi đào tạo, bên cạnh việc đánh giá kết quả đào tạo dựa vào Phiếu đánh giá kết quả đào tạo, ban quản lý, lãnh đạo của bộ phận chuyên trách cần quan sát hiệu quả làm việc của nhân viên sau khóa học, khả năng vận dụng kiến thức đã học vào công việc của nhân viên và so sánh kết quả làm việc trƣớc và sau khi đƣợc đào tạo của nhân viên. Sau đó tìm ra những ƣu điểm và hạn chế của khóa đào tạo, làm cơ sở xây dựng, phát triển những chƣơng trình đào tạo tiếp theo. Việc đánh giá hiệu quả sẽ có hiệu quả hơn nếu có sự tham gia đánh giá của giảng viên – ngƣời trực tiếp giảng dạy. Sự đánh giá hai chiều sẽ có tính chính xác hơn.
+ Học viên sẽ đánh giá khóa học, đánh giá giảng viên, cách tổ chức khóa học bằng cách cho điểm nhƣ đã trình bày ở trên.
+ Giảng viên sẽ quan sát, đánh giá học viên về thái độ học tập, khả năng tiếp thu, khả năng ứng dụng kiến thức đã học vào thực tế, sự cố gắng, tinh thần học hỏi, tiềm năng phát triển trong tƣơng lai.
Từ đó tìm ra đƣợc nguyên nhân vì sao nhân viên không đạt trong quá trình đào tạo. Từ đó đƣa ra cách giải quyết, khắc phục hạn chế và phát huy những mặt đạt đƣợc khi thiết kế những chƣơng trình đào tạo sau này. Bên cạnh đó, thông qua quá trình học tập và vận dụng, nhà quản trị sẽ tìm ra những nhân viên xuất sắc, có tiềm năng phát triển, có đủ phẩm chất để trở thành những nhà quản trị kế cận trong tƣơng lai.
CHƢƠNG 6
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 6.1 PHẦN KẾT LUẬN
Nâng cao năng lực cạnh tranh và tối đa hóa lợi nhuận là mục tiêu hàng đầu mà Công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ đang hƣớng tới. Để đạt đƣợc mục tiêu đó thì nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng. Qua kết quả khảo sát, cho thấy công ty rất chú trọng đến công tác tuyển dụng nhân viên mới và đầu tƣ đào tạo phát triển nguồn nhân lực, vì điều đó là thiết yếu trong thời buổi hội nhập cạnh tranh gay gắt này, đặt biệt là lĩnh vực du lịch – dịch vụ. Và kết quả là công ty đã đạt đƣợc những thành công đáng kể, công ty đã chọn đƣợc những ứng viên đủ tiêu chuẩn theo chỉ tiêu ban đầu, bố trí nhân sự một cách hợp lý, nhân viên đƣợc phân công công việc đúng với chuyên môn và năng lực sẽ phát huy tốt khả năng của mình. Hơn nữa, công tác đào tạo – phát triển nhân sự đƣợc Ban lãnh đạo quan tâm đúng mức, nhờ vào những khóa đào tạo ngắn và dài hạn, nhân viên có cơ hội học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, để có thể hoàn thành tốt công việc ở hiện tại và có nhiều cơ hội thăng tiến trong tƣơng lại. Vì những lý do trên, hứa hẹn sự tăng trƣởng vƣợt bậc của công ty về vị thế trên thị trƣờng đối với những doanh nghiệp cùng ngành cũng nhƣ quy mô hoạt động kinh doanh trong tƣơng lai.
Bên cạnh đó, Công ty Cổ phần du lịch Cần Thơ với vị thế là một công ty năng động, giàu tiềm năng, đầy hứa hẹn, cũng là một Công ty góp phần vào sự phát triển chung khu vực Đồng Bằng Sông Cửu Long và của Đất nƣớc. Thì Công ty Cổ phần du lịch Cần Thơ đã xem công tác tuyển dụng, đào tạo – phát triển có vai trò to lớn. Vì nếu làm tốt công tác này, sẽ giảm đƣợc thời gian, chi phí trong việc tuyển chọn ứng viên, đào tạo nhân viên sau khi tuyển dụng. Đầu tƣ vào nguồn nhân lực là cách đầu tƣ khôn ngoan nhất và mang lại hiệu quả cao nhất, họ chính là công cụ chính mang lại doanh thu và lợi nhuận cho doanh nghiệp nói chung và công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ nói riêng. Và để đạt đƣợc mục tiêu phát triển ấy trong thời gian tới công ty phải có ý thức trách nhiệm hơn nữa để xây dựng chƣơng trình đào tạo - phát triển nhằm bổ sung kiến thức cho nhân viên ở từng bộ phận, phòng ban khác nhau để họ có thể đáp ứng đòi hỏi công việc một cách tốt nhất.
6.2 KIẾN NGHỊ
6.2.1 Đối với Công ty Cổ Phần Du lịch Cần Thơ
Cần có những biện pháp cụ thể nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên công ty (đặc biệt là đội ngũ nhân viên mới, chƣa có kinh nghiệm và thiếu kiến thức chuyên môn) thông qua việc đào tạo và tái đào tạo nguồn nhân lực để nâng cao năng suất và trình độ của đội ngũ cán bộ, nâng cao chất lƣợng kinh doanh. Chú ý đào tạo đội ngũ quản lý kế cận trong tƣơng lai, đào tạo theo chiều sâu đối với đối tƣợng này.
Duy trì những hiệu quả đạt đƣợc từ công tác tuyển chọn, đào tạo – phát triển của doanh nghiệp bên cạnh việc khắc phục những hạn chế từ công tác này để ngày càng hoàn thiện hơn.
Bố trí lao động phải linh hoạt, phù hợp với hoạt động kinh doanh của công ty và trình độ chuyên môn của từng nhân viên, đảm bảo “đúng ngƣời đúng việc”, nhằm phát huy tối đa năng lực và tính sáng tạo trong công việc, từ đó nâng cao năng suất lao động và chất lƣợng dịch vụ của doanh nghiệp.
Có chính sách hợp lý nhằm giữ chân các nhân viên giỏi, các quản lý giỏi ở lại với Công ty, tạo cho Công ty có một đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao, đáp ứng đƣợc các yêu cầu khắt khe của công việc. Hiện nay với môi trƣờng đầy thách thức và với những nhân viên giỏi thì rất khó để giữ chân họ gắn bó lâu dài với công ty, công ty cần có những kế hoạch để có thể giữ chân đƣợc những nhân viên giỏi làm việc cho mình.
+ Xác định nhân viên giỏi. Đầu tiên, công ty cần xác định đâu là nhân viên giỏi, có năng lực thông qua các chỉ tiêu đánh giá nhƣ: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đƣợc giao, có nhiều ý kiến đóng góp tích cực, hiệu quả trong quá trình làm việc, luôn làm việc hết mình có trách nhiệm và tận tụy với công viêc đƣợc giao.
+ Giữ chân nhân viên giỏi. Sau khi đã xác định đƣợc đâu là nhân viên giỏi công ty cần đặt mục tiêu giữ chân họ càng lâu càng tốt ít nhất là 5 năm, thông qua việc công ty chia sẻ hoặc kêu gọi nhân viên giỏi cùng tham gia vào quá trình lập kế hoạch. Làm nhƣ vậy họ sẽ cảm thấy vai trò của mình là quan trọng, công ty luôn trọng dụng và tin tƣởng họ, họ thấy đƣợc vai trò và trách nhiệm của mình đối với doanh nghiệp, triển vọng phát triển của cá nhân họ ở công ty, dẫn đến họ sẽ gắn bó lâu dài với công ty. Bên cạnh đó công ty cũng cần chủ động có những kế hoạch thay thế ngay từ khi nhân viên bắt đầu làm việc nhƣ luân chuyển các vị trí công việc trong công ty, để công ty không rơi