Để có đƣợc một đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, điều quan trọng đầu tiên mà các nhà quản lý cần phải làm đó là thực hiện tốt khâu tuyển dụng nhân sự. Để giữ vững vị thế là 1 trong 10 Công ty du lịch hàng đầu Việt Nam và đứng đầu khu vực ĐBSCL trong lĩnh vực kinh doanh du lịch lữ hành, trên cơ sở phát triển bền vững về mọi mặt công ty rất chú trọng đến công tác tuyển dụng, thu hút nhân tài, đáp ứng nhu cầu phát triển từ quy mô đến chất lƣợng vì thế số lƣợng nhân viên luôn thay đổi qua các năm để đáp ứng yêu cầu hiện tại và tƣơng lai. Bảng 4.6 thể hiện khái quát số lƣợng nhân sự đƣợc tuyển dụng trong giai đoạn 2011 – 2013.
Bảng 4.6 Số lƣợng nhân sự đƣợc tuyển chọn của Công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ giai đoạn 2011- 2013
ĐVT: ngƣời Chỉ tiêu 2011 2012 2013 Số lƣợng Tỉ lệ (%) lƣợng Số Tỉ lệ (%) lƣợng Số Tỉ lệ (%) Tổng số lƣợng 32 100,0 54 100,0 9 100,0 Giới tính Nam Nữ 10 22 31,3 68,7 21 33 38,9 61,1 3 6 33,3 66,7 Độ tuổi Dƣới 30 Từ 30 đến 40 Trên 40 25 5 2 78,1 15,6 6,3 38 10 6 70,4 18,5 11,1 6 3 - 66,7 33,3 - Trình độ Cao đẳng trở lên Trung, sơ cấp Lao động phổ thông 8 3 21 25,0 9,4 65,6 16 7 31 29,6 13,0 57,4 3 1 5 33,3 11,1 55,6 Hợp đồng lao động Ngắn hạn Dài hạn 2 30 6,2 93,8 5 49 9,3 90,7 1 8 11,1 88,9 Nguồn: Phòng tổ chức hành chính, 2011 - 2013
Từ Bảng 4.6 cho thấy số lƣợng lao động đƣợc tuyển chọn thay đổi qua các năm. Năm 2011, tổng số nhân viên đƣợc tuyển chọn là 32 ngƣời, đến năm 2012 con số này tăng lên 54 ngƣời và giảm đột ngột ở năm 2013, chỉ có 9 ngƣời đƣợc tuyển mới. Nguyên nhân là do có một số nhà hàng, khách sạn hoạt động kém hiệu quả (Khách sạn Hậu Giang 2, Khách sạn Hào Hoa...) nên số lƣợng tuyển chọn cũng giảm cùng với doanh thu. Bên cạnh đó, trong hai năm gần đây, công ty chú trọng vào chất lƣợng nguồn nhân lực thay vì số lƣợng, công ty muốn tìm kiếm những ứng viên có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc ngay khi mới đƣợc tuyển vào để cắt giảm phần nào chi phí đào tạo. Do đó, tiêu chuẩn lựa chọn ứng viên ở từng vị trí khác nhau ngày càng đƣợc Ban quản trị quan tâm, quy trình tuyển dụng đƣợc thực hiện từng bƣớc, có hệ thống để đảm bảo chọn đúng ngƣời công ty cần. Số lƣợng nhân viên đƣợc tuyển mới có những đặc điểm sau:
Về giới tính, tỉ lệ lao động nữ luôn lớn hơn nam qua các năm. Năm 2011, số lƣợng nữ đƣợc tuyển chọn là 22 chiếm 68,7%, có 10 nam chiếm 31,3%. Năm 2012, trong tổng số 54 nhân viên mới có 33 nữ và 21 nam, tỉ lệ phần trăm tƣơng ứng là 61,1% và 38,9%. Năm 2013 có 6 nữ và 3 nam, chiếm tỉ lệ tƣơng ứng là 66,7% và 33,3%.. Theo chính sách và nguyên tắc tuyển dụng của công ty là ” đúng ngƣời đúng việc” nên giói tính không tác động nhiều đến quyết định tuyển dụng của doanh nghiệp. Nói nhƣ thế không có nghĩa là không tác động. Ví dụ, với vị trí tiếp tân thì nữ phù hợp hơn nam vì đặc thù của công việc là phải thƣờng xuyên tiếp xúc, gặp gỡ khách hàng, nhƣng nếu ứng viên nam có thể đáp ứng đƣợc các tiêu chuẩn mà công ty đƣa ra thì cơ hội ứng tuyển của họ cũng ngang bằng với ứng viên nữ. Tóm lại, giới tính có ảnh hƣởng không đáng kể đến quyết định tuyển dụng của công ty. Qua bảng số liệu ta có thể kết luận, ứng viên nữ có mức độ đáp ứng tiêu chuẩn cao hơn nam qua ba năm. Đây là thế mạnh của doanh nghiệp vì đặc thù của ngành nghề kinh doanh là du lịch lữ hành, lƣu trú, số lƣợng nữ luôn cao hơn nam là lợi thế cho doanh nghiệp trong việc cung cấp dịch vụ, thỏa mãn nhu cầu khách hàng.
Về độ tuổi, đa số nhân viên đƣợc tuyển chọn trọng độ tuổi dƣới 30 tuổi nhƣng có xu hƣớng giảm dần. Năm 2011, có 25 ngƣời trong độ tuổi dƣới 30 chiếm 78,1%, 5 ngƣời trong độ tuổi từ 30 đến 40 chiếm 15,6%, còn lại 2 ngƣời trên 40 tuổi chiếm 6,3%. Đến năm 2012, tỉ lệ lao động trong độ tuổi dƣới 30 giảm nhẹ, 38 ngƣời chiếm 70,4%, 10 ngƣời từ 30 đến 40 tuổi chiếm 18,5% và 6 ngƣời trên 40 tuổi chiếm 11,1%. Tỉ lệ lao động trong nhóm tuổi dƣới 30 tiếp tục giảm trong năm 2013, 6 lao động trên tổng số 9 ngƣời đƣợc tuyển mới chiếm 66,7%, còn lại 3 ngƣời trong độ tuổi từ 30 đến 40 chiếm 33,3%. Từ số liệu này ta có thể thấy lao động công ty ở thời điểm hiện tại đang rất trẻ, công ty đang rất xem trọng nhóm nhân lực này. Mặc dù lao động trong nhóm tuổi này chủ yếu là nhân viên, tiếp tân, thu ngân, nhân viên kinh doanh lữ hành...họ không giữ vị trí chủ chốt, lãnh đạo trong công ty, nhƣng trong tƣơng lai thì đây là lực lƣợng ứng viên thay thế cho những vị trí quản lý ở hiện tại nhờ vào quá trình làm việc, sự cống hiến và tích lũy kiến thức tròng quá trình làm việc. Ban quản lý công ty mong rằng sẽ đào tạo và phát triển đƣợc một số nhân tài trong vô số nhân viên trẻ. Lao động trong nhóm trên 40 tuổi trong công ty chiếm một tỉ lệ nhỏ, đa số họ là những ngƣời đã có ít nhất 2 năm kinh nghiệm làm việc ở vị trí tƣơng đƣơng ở những công ty, doanh nghiệp khác. Do đó, công ty sẽ giảm đƣợc chi phí và thời gian đào tạo cho nhóm đối tƣợng này.
Về trình độ, nhân viên có trình độ cao đẳng trở lên chiếm khoảng 1/4 trên tổng số lao động và tăng qua các năm về tỉ lệ trong khi tỉ lệ lao động phổ thông đang giảm qua 3 năm khảo sát. Năm 2011, có 25% lao động có trình độ cao đẳng trở lên, con số này tăng lên 29,6% năm 2012 và tiếp tục tăng 33,3% năm 2013. Lao động trình độ trung cấp sơ cấp chiếm tỉ trọng không cao trong cơ cấu lao động của công ty, con số nằm trong khoảng 9% -13% trong ba năm và có xu hƣớng tăng nhẹ. Trái ngƣợc với xu hƣớng trên, tỉ trọng lao động phổ thông giảm qua ba năm mặc dù đây là nhóm lao động chiếm tỉ trọng cao nhất trong công ty; 65,6%, 57,4% và 55,6% tỉ trọng lao động phổ thông đƣợc tuyển
chọn từ 2011 đến 2013. Đây là tín hiệu đáng mừng cho công ty vì trình độ của ngƣời lao động quyết định năng suất và hiệu quả kinh doanh.
Về hợp đồng lao động, đa số là hợp đồng dài hạn (chiếm từ 88% đến 94%) còn lại là hợp đồng lao động ngắn hạn. Trƣớc khi kí hợp đồng dài hạn, nhân viên đã trải qua quá trình tuyển dụng và thời gian thử việc tại công ty, nếu hợp đồng dài hạn đƣợc kí kết có nghĩa là nhân viên đã có đƣợc những tiêu chuẩn mà công ty đƣa ra, đủ khả năng để đảm nhận nhiệm vụ của mình. Hợp đồng dài hạn còn cho thấy sự hợp tác lâu dài giữa công ty và ngƣời lao động, đảm bảo nguồn nhân lực trong tƣơng lai.
4.2.1 Nguồn ứng viên
Công ty sử dụng đa dạng nguồn ứng viên, bao gồm bên trong và ngoài công ty nhằm tìm kiếm đƣợc những ứng viên với trình độ và chất lƣợng phù hợp nhất với từng vị trí công việc.
Nguồn bên trong: nhân viên đang làm việc trực tiếp tại công ty. Đây là hình thức thăng tiến cho nhân viên trong công ty khi một nhân viên đã đƣợc thăng tiến lên vị trí cao hơn hoặc nhân viên đó đã đến tuổi nghỉ hƣu nên cần có ngƣời thay thế chổ trống đó.
Nguồn bên ngoài: thông qua ngƣời quen của công ty giới thiệu, ngƣời thân (con, em, họ hàng...) của nhân viên hiện tại và nhân viên cũ, ứng viên tự đến công ty xin việc, sinh viên thực tập.
Bảng 4.7 Nguồn ứng viên của Công ty Cổ phần Du Lịch Cần Thơ giai đoạn 2011 – 2013
ĐVT: ngƣời
Nguồn ứng viên Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Số lƣợng Tỉ lệ (%) Số lƣợng Tỉ lệ (%) Số lƣợng Tỉ lệ (%) Do giới thiệu 18 30,5 25 27,5 20 43,5 Ứng viên tự nộp hồ sơ 39 66,1 65 71,4 26 56,5 Đề bạt, thăng chức 2 3,4 1 1,0 - - Tổng 59 100,0 91 100,0 46 100,0 Nguồn: Phòng tổ chức hành chính, 2011 - 2013
Bảng 4.7 thể hiện số lƣợng và tỉ lệ phần trăm nguồn ứng viên công ty sử dụng trong ba năm. Công ty sử dụng ba nguồn kể trên vì sự tiện lợi và tính tiết kiệm trong chi phí tuyển dụng. Sử dụng nguồn ứng viên do ngƣời quen của công ty, khách hàng của công ty cũng góp phần duy trì và giữ mối quan hệ tốt đẹp giữa doanh nghiệp và đối tác làm ăn, giữa công ty và nhân viên. Nguồn ứng viên từ ngƣời quen công ty giới thiệu chiếm từ 27% đến hơn 30%. Thông qua nhân viên trong công ty và đối tác làm ăn, khách hàng của doanh nghiệp, số lƣợng ứng viên từ nguồn này cũng tƣơng đối cao trên tổng số. Cụ thể, năm
2011 có 18 ứng viên nộp hồ sơ chiếm 30,5%, năm 2012 giảm còn 25 ngƣời chiếm 27,5% và năm 2013 là 20 ngƣời chiếm 43,5%.
Với vị thế là công ty du lịch lữ hành hàng đầu Đồng bằng sông Cửu Long, công ty đã thu hút đƣợc số lƣợng lớn ngƣời lao động, họ luôn muốn tìm cơ hội đƣợc làm việc tại doanh nghiệp. Mỗi khi có đợt tuyển dụng, công ty đã thu hút đƣợc số lƣợng lớn ứng viên nộp hồ sơ úng tuyển. Năm 2011, có 39 hồ sơ chiếm 66,1%, con số này tăng lên 65 hồ sơ chiếm 71,4%. Đến năm 2013, số lƣợng ứng viên tự đến ứng tuyển giảm xuống còn 26 hồ sơ, chiếm 56,5%. Nguyên nhân là do nhu cầu tuyển dụng của công ty giảm và thời hạn nộp hồ sơ ngắn hơn so với những năm trƣớc, nên công ty ƣu tiên cho những hồ sơ là ngƣời quen của công ty. Khi đã đủ số lƣợng hồ sơ theo dự tính thì công ty ngƣng việc nhận hồ sơ từ bên ngoài. Đó là lý do số lƣợng hồ sơ do ứng viên tự nộp giảm năm 2013.
Để đƣợc đề bạt, thăng chức thì nhân viên phải có số năm công tác đủ dài ở công ty, có những cống hiến đáng kể trong thời gian làm việc tại công ty, dựa vào năng lực và khả năng lãnh đạo của nhân viên đó nên việc đề bạt thăng chức cho nhân viên công ty phải đƣợc xem xét kỷ lƣỡng và không thƣờng xuyên. Năm 2011, có 2 nhân viên đƣợc đề bạt vào vị trí phó phòng nhân sự và trợ lý giám đốc. Đến năm 2012, có 1 Giám đốc kinh doanh đƣợc đề bạt lên Phó tổng giám đốc. Năm 2013 thì không có nhân viên nào trong công ty đƣợc đề bạt thăng chức.
Vì Công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ hoạt động trong nhiều lĩnh vực (khoảng 9 lĩnh vực), nên vị trí tuyển dụng cũng rất đa dạng. Bảng 4.8 thể hiện một số vị trí công ty đã tuyển chọn trong ban năm trở lại đây.
Bảng 4.8 Vị trí tuyển chọn của Công ty Cổ phần Du Lịch Cần Thơ giai đoạn 2011 - 2013
ĐVT: ngƣời
Vị trí 2011 2012 2013
Kế toán 2 3 1
Lễ tân 14 21 4
Nhân viên văn phòng 6 9 2
Quản lý các cấp 3 4 1
Nhân viên phục vụ 7 17 1
Tổng 32 54 9 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Nguồn: Phòng tổ chức hành chính, 2011 - 2013
Nhu cầu nhân viên lễ tân là cao nhất trong tất cả các vị trí, vì hầu nhƣ những lĩnh vực hoạt động của công ty đều cần nhân viên lễ tân, nhân sự cho việc tiếp đón khách, đặc biệt là Nhà hàng và Khách sạn. Nhân viên phục vụ cũng có cùng xu hƣớng nhu cầu giống với vị trí lễ tân. Tuy nhiên, số lƣợng
nhân viên phục vụ đƣợc tuyển mới không đáng kể so với quy mô của công ty. Vì đa số lao động phổ thông nhƣ nhân viên phục vụ, phụ bếp, nhân viên nhà hàng....họ không có xu hƣớng thay đổi vị trí và địa điểm làm việc, nơi nào có chế độ lƣơng thƣởng hợp lý, không bốc lột sức lao động thì họ sẽ gắn bó. Công ty thƣờng thuê nhân viên phục vụ thời vụ, bán thời gian, đối tƣợng chủ yếu là sinh viên. Công ty chọn cách thuê lao động thời vụ vì tính thời vụ của lĩnh vực ăn uống, nếu thuê nhân viên cố định quá nhiều, sẽ làm tăng chi phí (chi phí về lƣơng, thƣởng, bảo hiểm, trợ cấp...), nếu thuê nhân viên thời vụ thì chi phí rẻ hơn và thuận tiện cho công ty hơn.
Năm 2011, công ty tuyển 14 Lễ tân, 7 Nhân viên phục vụ và 6 Nhân viên văn phòng, 3 Quản lý buồng phòng và 2 nhân viên kế toán. Số lƣợng Lễ tân đƣợc tuyển chọn tăng lên 21 ngƣời năm 2012 và giảm xuống còn 4 ngƣời năm 2013, số lƣợng ứng viên đƣợc tuyển chọn ở vị trí Nhân viên phục vụ cũng giảm xuống còn 1 vị trí năm 2013 trong khi năm 2012 là 17 vị trí. Số lƣợng nhân sự ở vị trí nhân viên văn phòng cũng có cùng xu hƣớng đó (số liệu tƣơng ứng là 9 và 2). Ở vị trí Quản lý buồng phòng, công ty tuyển mới 4 ngƣời năm 2012 và 1 ngƣời năm 2013. Vị trí kế toán có 3 ngƣời năm 2012 và 1 ngƣời năm 2013. Nhìn chung, các vị trí ở bộ phận Kế toán, văn phòng và Quản lý thay đổi không nhiều vì đây là những vị trí đòi hỏi kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ và kinh nghiệm làm việc cao.
4.2.2 Căn cứ để tuyển dụng
Căn cứ nhu cầu nhân lực, vị trí, chức danh cần thiết trên cơ sở đảm bảo năng suất lao động và thu nhập của ngƣời lao động.
Căn cứ vào bản ”Mô tả công việc” và ”Tiêu chuẩn công việc” của từng chức danh (trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, tuổi đời, sức khỏe, ngoại hình, kỹ năng...).
Tuyển dụng nhân sự phải theo chức danh cụ thể có trong cơ cấu tổ chức
của công ty, phải nằm trong chỉ tiêu sử dụng nhân sự (định biên nhân sự) của
đơn vị và công ty đã đƣợc Tổng Giám Đốc phê duyệt.
Nhân sự đƣợc tuyển dụng phải đáp ứng các tiêu chuẩn tuyển dụng của chức danh cần tuyển.
4.2.3 Hình thức thu hút ứng viên
Thông qua bảng thông báo tuyển dụng, ứng viên có thể biết đƣợc quyền lợi và triển vọng, cơ hội phát triển của mình tại công ty khi đƣợc tuyển dụng và làm việc nhƣ: ứng viên đƣợc làm việc trong môi trƣờng năng động và cạnh tranh; chế độ lƣơng thƣởng thỏa đáng; trả lƣơng theo năng lực, thƣởng theo hiệu quả công việc; cơ hội học tập để nâng cao trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và khả năng thăng tiến trong tƣơng lai; chính sách đãi ngộ, phúc lợi xã hội và những ƣu đãi đặc biệt cho cán bộ, nhân viên.
Bảng thông báo tuyển dụng đƣợc đăng tải qua nhiều hình thức nhƣ website công ty, các trang tin tuyển dụng trên internet, yết thị trƣớc cửa công
ty, thông qua nhân viên trong công ty. Đây là những hình thức cơ bản và thƣờng đƣợc sử dụng trong công ty vì nó mang lại hiệu quả, nhanh chóng để truyền tải thông tin đên ứng viên. Hiệu quả của những hình thức này đƣợc thống kê nhƣ sau:
Bảng 4.9 Hiệu quả của những hình thức thông báo tuyển dụng của Công ty Cổ
phần Du Lịch Cần Thơ giai đoạn 2011 - 2013
Nguồn: Phòng tổ chức hành chính, 2011 - 2013
Qua bảng 4.9, có 3 hình thức để đăng tin tuyển dụng hiệu quả mà mà công ty đang sử dụng, trong đó thông qua nhân viên chiếm tỉ lệ cao nhất. Hình thức thông báo tuyển dụng thông qua nhân viên công ty và dán thông báo trƣớc cửa công ty là hai cách hiệu quả nhất để thông tin tuyển dụng đến với ứng viên một cách nhanh nhất. Ban lãnh đạo công ty đã nhìn nhận rằng, với đội ngũ nhân viên trên 250 ngƣời đƣợc phân chia có hệ thống theo từng bộ phận, phòng ban nên thông tin tuyển chọn nhân viên sẽ đƣợc phổ biến rộng