4.4.1Công tác tuyển dụng
Ƣu điểm
Quy trình tuyển dụng thống nhất, chặt chẽ, khoa học từ khâu chuẩn bị đến quá trình tuyển dụng, tiết kiệm thời gian tuyển dụng.
Công ty dựa vào ”bản tiêu chuẩn công việc” và ”bản mô tả công việc” làm cơ sở tuyển chọn ứng viên vì thế có thể tìm đƣợc ứng viên với những tiêu chuẩn tốt nhất đáp ứng yêu cầu công việc.
Sau khi thời gian thử việc Công ty có tổ chức đánh giá kết quả sau khi thử việc trƣớc khi ký hợp đồng chính thức với ngƣời lao động, đảm bảo đƣợc tính hiệu quả trong việc chọn lựa nhân viên, hạn chế đƣợc tình trạng chọn ngƣời không phù hợp với công việc. Vì nếu chọn ngƣời có tiêu chuẩn chênh lệch quá nhiều so với tiêu chuẩn đặt ra ban đầu, Công ty sẽ phải tốn thêm thời gian và chi phí đào tạo cho nhân viên đó.
Nguyên tắc tuyển dụng của công ty là ”đúng ngƣời đúng việc” chỉ tuyển những ngƣời đủ tiêu chuẩn, tuyển dụng công khai minh bạch đảm bảo tính công bằng và thu hút nhân tài về phía công ty. Những nguyên tắc này đã và đang mang lại lợi ích cho Công ty.
Việc ƣu tiên tuyển dụng con em cán bộ trong Công ty góp phần tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt hơn, làm việc và cống hiến hết mình cho sự phát triển của Công ty vì họ nhận thấy sự quan tâm từ Công ty dành cho họ. Việc tạo mối quan hệ tốt đẹp giữa nhân viên và doanh nghiệp là điều nên làm, vì khi nhân viên tin tƣởng vào danh nghiệp, họ sẽ trung thành, gắn bó lâu dài mang lại nhiều lợi ích cho Công ty.
Nhân viên công ty tuyển dụng trong độ tuổi dƣới 30 khá cao, trên 50%, đây là lực lƣợng trẻ, khỏe, có tiềm năng phát triển và cống hiến cho Công ty lâu dài, có thể dễ dàng học hỏi, tiếp thu và vận dụng những điều mới và sáng tạo trong công việc.
Số lƣợng lao động có trình độ cao đẳng trở lên khá cao và có xu hƣớng tăng. Đội ngũ nhân viên tri thức có vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp, có vai trò lãnh đạo, định hƣớng cho sự phát triển công ty. Vì thế, năng suất lao động cũng ngày một nâng cao, hứa hẹn sự tăng trƣởng về mặt kinh tế trong thời gian sắp tới.
Nhƣợc điểm
Trên thực tế, bảng thông báo tuyển dụng của công ty rất đơn giản, cung cấp không đủ thông tin cho ứng viên. Theo quy chế tuyển dụng của công ty, bảng thông báo tuyển dụng phải nêu đầy đủ những thông tin về vị trí tuyển dụng, yêu cầu chung cho từng vị trí, cơ hội nghề nghiệp, quyền lợi dành cho ứng viên, những giấy tờ liên quan của ứng viên…Vì tiết kiệm thời gian, công
việc bận rộn nên phòng ban chuyên trách việc tuyển dụng đã thông báo tuyển dụng mà nội dung của bảng thông báo tuyển dụng không đảm bảo đƣợc những nội dung trên, chỉ có vị trí tuyển dụng và địa điểm nộp hồ sơ. Vì lý do đó, công ty sẽ không thu hút đƣợc nhiều ứng viên, ứng viên có quá ít thông tin về công ty thì khó khăn trong việc nộp hồ sơ ứng tuyển.
Nguồn ứng viên của công ty chủ yếu là do ngƣời quen giới thiệu, con em của nhân viên, đồng nghiệp giới thiệu. Vì muốn tiết kiệm thời gian, chi phí và duy trì mối quan hệ, đôi khi công ty tuyển những ứng viêu chƣa đủ tiêu chuẩn đƣa ra ban đầu, có sự nhìn nhận đánh giá về ứng viên theo hƣớng chủ quan. Vì thế đã làm hạn chế cơ hội của những ứng viên nổi trội, có tiềm năng phát triển hay đóng góp vào sự hƣng thịnh của công ty và ảnh hƣởng không tốt đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
Vì số lƣợng nhân sự trong độ tuổi dƣới 30 khá cao nên họ có xu hƣớng muốn trải nghiệm và thử sức với công việc mới nên rất có thể họ không gắng bó lâu dài với công ty. Điều này làm công ty phải tốn thêm thời gian và chi phí cho việc tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới.
4.4.2Công tác đào tạo - phát triển Ƣu điểm Ƣu điểm
Theo nhận định của Ban tổng giám đốc và Hội đồng quản trị thì nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với hoạt động và sự phát triển của công ty, do đó công tác đào tạo và phát triển nhân sự luôn đƣợc quan tâm và đặt lên vị trí hàng đầu. Hàng năm, công ty luôn đƣa ra những chƣơng trình đào tạo, huấn luyện nhằm duy trì và nâng cao chất lƣợng nhân viên. Nhìn chung có thể thấy trình độ lãnh đạo của công ty cao, đội ngũ lãnh đạo đủ năng lực và am hiểu nhiều trong công tác quản lý nhân viên, rất coi trọng vấn đề đào tạo và nâng cao trình độ nhân viên, nên công ty cũng thƣờng xuyên tổ chức thi đua để đánh giá và dùng kết quả thi đua để đánh giá thi đua.
Sau quá trình đào tạo, công ty có tổ chức đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo.Thông qua đó có thể đánh giá đƣợc những kiến thức, kỹ năng chuyên môn và cảm nhận của nhân viên sau thời gian đào tạo và khả năng vận dụng những kiến thức đó vào công việc.
Nhƣợc điểm
Chính sách đào tạo nhân viên công ty chƣa thực sự đƣợc chú trọng nhiều, chƣa mở đƣợc nhiều các lớp tập huấn dài hạn, công ty chỉ đào tạo tập huấn cho nhân viên trong thời gian ngắn cho nhân viên ở các vị trí nhƣ: nghiệp vụ lễ tân, buồng phòng, bếp, Phòng cháy chửa cháy, an toàn vệ sinh thực phẩm…. Nguyên nhân là do kinh phí cho việc đào tạo không nhiều dẫn đến chƣa tổ chức đƣợc các lớp đào tạo chuyên sâu và dài hạn, mặt khác công ty còn e ngại sau khi đào tạo nhân viên sẽ rời bỏ công ty hay nghỉ việc vì một số lý do cá nhân khác.
Phiếu đánh giá kết quả đào tạo mang tính chủ quan, kết quả chỉ mang tính tƣơng đối vì sự cảm nhận về kết quả đào tạo của nhân viên là khác nhau. Kết quả đào tạo đối với mỗi cá nhân phụ thuộc vào trình độ, khả năng tiếp thu, sự hứng thú đối với khóa học, khả năng vận dụng của mỗi ngƣời là khác nhau. Nếu khóa học đƣợc đƣợc tổ chức tốt về nội dung nhƣng do bản thân nhân viên không có hứng thú với khóa học, không thích ngƣời hƣớng dẫn, thời gian của khóa học không phù hợp với thời gian của họ thì họ cũng đánh giá khóa học không tốt.
CHƢƠNG 5
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN VÀ ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY
CỔ PHẦN DU LỊCH CẦN THƠ 5.1 MỘT SỐ GIẢI PHÁP
5.1.1 Công tác tuyển chọn
Công tác tuyển dụng có vai trò rất lớn đối với chất lƣợng lao động của nhân viên, cán bộ công ty sau này. Nếu công tác tuyển dụng đƣợc thực hiện tốt sẽ làm giảm thời gian và chi phí cho công ty ở hiện tại và giảm bớt chi phí đào tạo trong tƣơng lai, tạo điều kiện nâng cao khả năng hòa nhập trong thời buổi kinh tế ngày càng khó khăn. Vì vậy, tác giả xin đƣa ra một số giải pháp sau:
- Công khai hoàn toàn công tác tuyển dụng.
Công tác tuyển dụng của công ty Cổ phần du lịch Cần Thơ còn mang tính chủ quan, phần lớn ƣu tiên cho con em cán bộ, lao động chƣa đƣợc đào tạo chuyên sâu. Vì vậy công tác tuyển dụng của công ty nên công khai, nghiêm túc, công bằng, dân chủ để mở ra cơ hội cho những ứng viên giỏi tham gia ứng tuyển, và đây cũng là cơ hội để công ty chọn đƣợc những ngƣời tài giỏi, những ngƣời có tiềm năng phát triển, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.
- Đưa ra những chính sách đãi ngộ hấp dẫn để thu hút ứng viên giỏi. Ngày này, con ngƣời ngày càng thông minh và có tham vọng cao, họ chẳng những muốn có việc làm ổn định mà còn muốn đƣợc thăng tiến trong tƣơng lai. Để thu hút đội ngũ ứng viên giỏi về phía công ty, công ty nên đƣa ra những hứa hẹn về quyền lợi trong phạm vi có thể đáp ứng nhƣ:
+ Cơ hội thăng tiến, nâng bậc lƣơng.
+ Cơ hội đƣợc học tập ở nƣớc ngoài để nâng cao trình độ chuyên môn và cơ hội phát triển trong tƣơng lai.
+ Cơ hội đƣợc tiếp cận với cái mới, tiếp cận nguồn tri thức của xã hội công nghệ tiên tiến.
+ Sự quan tâm của cấp quản lý đến đời sống nhân viên: tiền thƣởng khi đạt đƣợc thành tích hay vƣợt mức chỉ tiêu trong công việc, những phần thƣởng đặt biệt trong những ngày lễ tết cho CB.CNV, hay khi nhân viên đạt thành tích cao trong phong trào thi đua của công ty.
- Chủ động tìm kiếm nguồn nhân lực trẻ, khỏe và nhiệt huyết từ các trường đại học có đào tạo ngành nghề công ty đang cần.
Công ty có thể liên kết với các trƣờng đại học trong địa bàn hoạt động để tìm kiếm những ứng viên giỏi cho công ty bằng các buổi trò chuyện, định hƣớng nghề nghiệp cho sinh viên, chƣơng trình tài trợ học bổng cho sinh viên xuất sắc, có tiềm năng để lôi kéo họ làm việc ở công ty sau khi tốt nghiệp.
Hoặc, tổ chức các cuộc thi tìm kiếm tài năng trẻ để thu thú sự chú ý của những ngƣời giỏi. Ƣu tiên chọn những ứng viên trẻ, đặt biệt là sinh viên mới tốt nghiệp. Đây là nguồn ứng viên bên ngoài rất dồi dào, vì mới ra trƣờng nên họ rất năng động, sáng tạo, có nhiệt huyết trong công việc và sự nghiệp, dễ tiếp thu và học hỏi cái mới vì vậy không cần tốn nhiều thời gian cho việc đào tạo. Hơn nữa, đây cũng là cách để trẻ hóa đội ngũ cán bộ, nhân viên trong công ty.
- Thực hiện đúng quy trình tuyển dụng
Để chọn đúng ngƣời, thực hiện đúng quy trình tuyển dụng mà công ty đƣa ra. Tránh tình trạng vì tiết kiệm thời gian mà đơn giản hóa Quy trình tuyển dụng, bỏ qua những bƣớc quan trọng nhƣ sàn lọc hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ,...điều này mang lại hậu quả không nhỏ cho công ty, vừa tốn thời gian và chi phí nhƣng không chọn đƣợc ứng viên đủ tiêu chuẩn cho công việc. Công ty nên sàng lọc hồ sơ kỹ càng để rút ngắn thời gian phỏng vấn và tìm đƣợc ngƣời cần tìm.
5.1.2 Công tác đào tạo – phát triển
- Quan tâm đầu tư hơn nữa cho đào tạo
Tăng cƣờng các khóa đào tạo ngắn hạn cho nhân viên đặc biệt là nhân viên trong lĩnh vực Nhà hàng, Khách sạn, vì đây là hai lĩnh vực đem lại nguồn thu cao nhất cho công ty. Mở các khóa đào tạo ngắn hạn để bổ trợ về ngoại ngữ, tin học cho nhân viên, các khóa học dài hạn để nâng cao năng lực lãnh đạo cho nhân viên quản lý cấp cao và cấp trung, giúp họ làm tốt công tác quản trị của mình và có khả năng thăng tiến trong tƣơng lai.
Thành lập phòng đào tạo hay bộ phận chuyên trách thực hiện, sắp xếp, quản lý công tác đào tạo cán bộ, công nhân viên.
+ Đối với đào tạo tại chổ. Công ty phải tận dụng tối đa đội ngũ cán bộ hiện có thành lập bộ phận chuyên trách công tác đào tạo – phát triển để phục vụ cho công tác đào tạo nhân sự. Bộ phận này phải xây dựng đƣợc chƣơng trình đào tạo lại các lĩnh vực khác nhau trong công ty, phải xác định cơ sở vật chất đảm bảo cho việc thực hành kiểm tra sau những khóa đào. Việc tổ chức nhƣ vậy là phù hợp với điều kiện kinh tế của công ty, tận dụng đƣợc nguồn lực sẵn có là cán bộ giỏi trong công tác giảng dạy để tiết kiệm chi phí, nhân viên có thể tiếp thu, học hỏi những kiến thức từ các bậc đi trƣớc, họ là ngƣời trực tiếp làm việc, có nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực công ty đang kinh doanh nên họ có thể truyền thụ những kinh nghiệm thực tế cho nhân viên mới.
+ Đào tạo ngoài công ty: cử cán bộ đi học tại các trƣờng đại học chính quy ở trong nƣớc, đi dự các khoá huấn luyện ở các trƣờng, các viện khác. Phƣơng pháp này có ƣu điểm là tạo điều kiện cho cán bộ tập trung học và tiếp thu kiến thức mới một cách có hệ thống, nâng cao khả năng sáng tạo của cán bộ và nhân viên. Phƣơng pháp này có thể áp dụng đối với các cán bộ phòng ban chuyên môn, các vị lãnh đạo cấp cao trong công ty.
Phòng đào tạo của công ty cần có chuyên gia thiết kế, xây dựng chƣơng trình đào tạo. Chƣơng trình đào tạo phải phù hợp về nội dung, phƣơng pháp giảng dạy, các chuyên gia cần dựa trên tình hình thực tế về cách thức và hiệu quả làm việc của nhân viên tại công ty để từ đó biết đƣợc những mặt hạn chế về kỹ năng và kiến thức chuyên môn của nhân viên, làm cơ sở thiết kế chƣơng trình đào tạo.
- Nâng cao chất lượng công tác đánh hiệu quả đào tạo
Sau khi đào tạo, bên cạnh việc đánh giá kết quả đào tạo dựa vào Phiếu đánh giá kết quả đào tạo, ban quản lý, lãnh đạo của bộ phận chuyên trách cần quan sát hiệu quả làm việc của nhân viên sau khóa học, khả năng vận dụng kiến thức đã học vào công việc của nhân viên và so sánh kết quả làm việc trƣớc và sau khi đƣợc đào tạo của nhân viên. Sau đó tìm ra những ƣu điểm và hạn chế của khóa đào tạo, làm cơ sở xây dựng, phát triển những chƣơng trình đào tạo tiếp theo. Việc đánh giá hiệu quả sẽ có hiệu quả hơn nếu có sự tham gia đánh giá của giảng viên – ngƣời trực tiếp giảng dạy. Sự đánh giá hai chiều sẽ có tính chính xác hơn.
+ Học viên sẽ đánh giá khóa học, đánh giá giảng viên, cách tổ chức khóa học bằng cách cho điểm nhƣ đã trình bày ở trên.
+ Giảng viên sẽ quan sát, đánh giá học viên về thái độ học tập, khả năng tiếp thu, khả năng ứng dụng kiến thức đã học vào thực tế, sự cố gắng, tinh thần học hỏi, tiềm năng phát triển trong tƣơng lai.
Từ đó tìm ra đƣợc nguyên nhân vì sao nhân viên không đạt trong quá trình đào tạo. Từ đó đƣa ra cách giải quyết, khắc phục hạn chế và phát huy những mặt đạt đƣợc khi thiết kế những chƣơng trình đào tạo sau này. Bên cạnh đó, thông qua quá trình học tập và vận dụng, nhà quản trị sẽ tìm ra những nhân viên xuất sắc, có tiềm năng phát triển, có đủ phẩm chất để trở thành những nhà quản trị kế cận trong tƣơng lai.
CHƢƠNG 6
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 6.1 PHẦN KẾT LUẬN
Nâng cao năng lực cạnh tranh và tối đa hóa lợi nhuận là mục tiêu hàng đầu mà Công ty Cổ phần Du lịch Cần Thơ đang hƣớng tới. Để đạt đƣợc mục tiêu đó thì nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng. Qua kết quả khảo sát, cho thấy công ty rất chú trọng đến công tác tuyển dụng nhân viên mới và đầu tƣ đào tạo phát triển nguồn nhân lực, vì điều đó là thiết yếu trong thời buổi hội nhập cạnh tranh gay gắt này, đặt biệt là lĩnh vực du lịch – dịch vụ. Và kết quả là công ty đã đạt đƣợc những thành công đáng kể, công ty đã chọn đƣợc những ứng viên đủ tiêu chuẩn theo chỉ tiêu ban đầu, bố trí nhân sự một cách hợp lý, nhân viên đƣợc phân công công việc đúng với chuyên môn và năng lực sẽ phát huy tốt khả năng của mình. Hơn nữa, công tác đào tạo – phát triển nhân sự đƣợc Ban lãnh đạo quan tâm đúng mức, nhờ vào những khóa đào tạo ngắn và dài hạn, nhân viên có cơ hội học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, để có thể hoàn thành tốt công việc ở hiện tại và có nhiều cơ hội thăng tiến trong tƣơng lại. Vì những lý do trên, hứa hẹn sự tăng trƣởng vƣợt