2.3.1 Hình thức đào tạo
2.3.1.1 Theo hướng nội dung đào tạo
Có 2 hình thức chính:
Đào tạo định hƣớng công việc: đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ thuật này để làm việc trong những doanh nghiệp khác nhau.
Đào tạo định hƣớng doanh nghiệp: là hình thức đào tạo về kỹ năng, cách thức, phƣơng pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp. Khi nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó không áp dụng đƣợc nữa.
2.3.1.2 Theo mục đích của nội dung đào tạo
Đào tạo hƣớng dẫn (hoặc định hƣớng) công việc cho nhân viên nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh nghiệp, giúp nhân viên mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới.
Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu.
Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động, hƣớng dẫn nhân viên cách thực hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trƣờng hợp tai nạn lao động. Đối với một số công việc nguy hiểm, có nhiều rủi ro.
Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thƣờng đƣợc tổ chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ, cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn đƣợc cập nhật với các kiến thức, kỹ năng mới.
Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho quản trị gia đƣợc tiếp xúc, làm quen với các phƣơng pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp. Chƣơng trình thƣờng chú trọng vào kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng giao tiếp, phân tích và ra quyết định.
2.3.1.3 Theo cách thức tổ chức
Đào tạo chính quy. Học viên đƣợc thoát ly khỏi các công việc hàng ngày tại doanh nghiệp, do đó thời gian đào tạo ngắn và chất lƣợng đào tạo thƣờng cao hơn so với hình thức khác. Tuy nhiên, số lƣợng ngƣời tham gia vào hình thức này rất hạn chế.
Đào tạo tại chức. Áp dụng đối với cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa tham gia các khóa đào tạo. Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ làm việc hoặc một phần thời gian làm việc.
Lớp cạnh xí nghiệp. Thƣờng áp dụng để đào tạo nhân viên mới cho doanh nghiệp lớn. Doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng nhằm tuyển sinh đào tạo những nghề phổ biến, lựa chọn những sinh viên xuất sắc nhất để đào tạo, tuyển vào làm việc trong doanh nghiệp.
Kèm cặp tại chổ. Là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học, ngƣời có trình độ lành nghề cao giúp ngƣời mới vào nghề, quá trình đào tạo diễn ra tại nơi làm việc.
2.3.1.4 Theo đối tượng học viên
Có hai hình thức : đào tạo mới và đào tạo lại
Đào tạo mới. Áp dụng đối với những ngƣời lao động phổ thông, chƣa có trình độ lành nghề mặc dù ngƣời lao động có thể mới lần đầu đi làm việc nhƣng chƣa có kỹ năng để thực hiện công việc.
Đào tạo lại. Áp dụng cho ngƣời lao động đã có kỹ năng trình độ lành nghề nhƣng cần đổi nghề theo yêu cầu của doanh nghiệp.
2.3.2. Tiến trình đào tạo
Hình 2.2 Tiến trình đào tạo
2.3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Đào tạo nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho nhân viên trong tổ chức. Nhà lãnh đạo cần tìm ra nguyên nhân dẫn đến năng suất thấp và những nguyên nhân đó thƣờng là: năng lực của nhân viên kém, không có hệ thống kích thích nhân viên, cách thức tổ chức kém hiệu quả, nhân viên chƣa nắm đƣợc những yêu cầu, tiêu chuẩn trong công việc... Khi nhân viên không có đủ những kỹ năng, yêu cầu cẩn thiết để đáp ứng công việc, khi đó họ cần đƣợc đào tạo. Để xác định nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiêm cứu:
Phân tích doanh nghiệp: đánh giá chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trƣờng tổ chức.
Phân tích tổ chức: là việc phân tích năng suất, chất lƣợng thực hiện công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỉ lệ thuyên chuyển, kỹ luật lao động, tai nạn.... Doanh nghiệp cần xác định các vị trí sẽ trống trong tƣơng lai để có sự chuẩn bị đội ngũ thay thế.
Phân tích tác nghiệp: xác định tiêu chuẩn, kỹ năng cần thiết cho nhân viên để hoàn thành tốt nhiệm vụ, công việc của mình, có sự định hƣớng rõ ràng cho nhân viên.
Phân tích nhân viên: phân tích năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên nhằm xác định ai là ngƣời cần thiết đƣợc đào tạo và những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần đƣợc lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo, phát triển.
Ngoài ra, các nhà quản trị còn xác định nhu cầu đào tạo nhân viên thông qua việc thảo luận, trao đổi với các vị lãnh đạo và nhóm nhân viên đang thực hiện công việc; quan sát tình hình thực tế trong quá trình thực hiện công việc của nhân viên, thực hiện trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm biết đƣợc kiến thức và sự hiểu biết của nhân viên; phân tích kết quả đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc.
Phân tích nhu cầu đào tạo (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Đánh giá hiệu quả đào tạo
Thực hiện chƣơng trình đào tạo Hoạch định và xây dựng chƣơng trình đào tạo
2.3.2.2 Thực hiện chương trình đào tạo - phương pháp đào tạo
Xác định nội dung, chƣơng trình và phƣơng pháp đào tạo là bƣớc tiếp theo của việc xác định nhu cầu đào tạo. Sau đây là một số phƣơng pháp đào tạo phổ biến:
Đào tạo tại nơi làm việc
Là hình thức đào tạo học viên trong quá trình làm việc. Tất cả nhân viên trong doanh nghiệp từ cao nhất đến thấp nhất đều có thể rút ra kinh nghiệm để thực hiện công việc ngày càng tốt hơn. Kèm cặp tại chổ là một trong quá trình thực hiện công việc, nhân viên sẽ quan sát, ghi chép và thực hiện theo sự hƣớng dẫn của ngƣời hƣớng dẫn. Luân phiên thay đổi công việc là học viên đƣợc luân chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, thực hiện những công việc hoàn toàn khác nhau, từ bộ phận này sang bộ phận khác nên nội dung và phƣơng pháp thực hiện cũng khác nhau.
Đào tạo ngoài nơi làm việc
Phương pháp nghiên cứu tình huống. Học viên đƣợc trao bảng mô tả các tình huống về các vấn đề tổ chức, quản lý đã từng xảy ra trong doanh nghiệp hoặc những trƣờng hợp tƣơng tự. Mỗi học viên sẽ phải tự phân tích tình huống, trình bày suy nghĩ và cách giải quyết rồi sau đó trình bày với nhóm, thông qua đó các học viên sẽ học hỏi đƣợc nhiều cách tiếp cận vấn đề, quan điểm và cách giải quyết khác nhau. Phƣơng pháp này thu hút đƣợc mọi ngƣời tham gia, bàn bạc và đƣa ra nhiều quan điểm khác nhau, giúp học viên làm quen với cách phân tích và giải quyết vấn đề một cách độc lập.
Trò chơi quản trị. Học viên đƣợc chia ra thành những nhóm nhỏ, đóng vai thành các thành viên của công ty đối thủ và đang cạnh tranh gay gắt với nhau. Mỗi doanh nghiệp sẽ phải bàn bạc, thảo luận và đƣa ra mục tiêu, chiến lƣợc và hƣớng giải quyết cho công ty mình nhằm đạt đƣợc mục tiêu.
Phương pháp hội thảo. Tổ chức những cuộc hội thảo nhằm nâng cao khả năng lãnh đạo, khả năng giao tiếp, khả năng kích thích, động viên nhân viên, khả năng quyết định. Đề tài của các cuộc hội thảo thƣờng là: quản trị học, quản trị nguồn nhân lực, tâm lý và nghệ thuật lãnh đạo, quản trị marketing, quản trị dự án, quản trị kinh doanh quốc tế.
Chương trình liên hệ với các trường đại học. Trƣờng đại học có thể cung cấp những chƣơng trình nâng cao năng lực quản trị nhƣ: đào tạo về kỹ năng lãnh đạo, các khóa học ngắn hạn nhằm cung cấp những kiến thức về tài chính, kế toán, quản trị văn phòng, lễ tân, các khóa học nâng cao trình độ ngoại ngữ,...
Phương pháp nhập vai. Là tạo ra tình huống giống nhƣ thật và yêu cầu nhân viên phải đóng vai một nhân vật nào đó để xử lý tình huống.
Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu. Phƣơng pháp này thƣờng đƣợc sử dụng để:
Huấn luyện cho các quản trị gia cấp dƣới cách thức điều khiển, quản lý nhân viên.
Huấn luyện cho các quản trị gia cấp trung về cách thức thực hiện các giao tiếp, sửa đổi các thói quen xấu trong công việc.
Huấn luyện cho nhân viên và các nhà lãnh đạo trực tiếp của họ cách thức trình bày khó khăn, thiết lập mối quan hệ tin tƣởng song phƣơng,...
2.3.2.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo
Hiệu quả chƣơng trình đào tạo thƣờng đƣợc đánh giá qua hai giai đoạn: Giai đoạn 1: học viên tiếp thu, học hỏi đƣợc gì sau khóa đào tạo?
Giai doạn 2: học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi đƣợc vào thực tế để thực hiện công việc nhƣ thế nào?
Có 3 cách đánh giá chủ yếu
Cách 1:Phân tích thực nghiệm.
Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của mỗi nhóm lúc trƣớc khi áp dụng chƣơng trình đào tạo. Chọn một nhóm tham gia vào quá trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện bình thƣờng. Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện công việc cả về số lƣợng và chất lƣợng công việc giữa hai nhóm: nhóm đã đƣợc đào tạo và nhóm không đƣợc đào tạo. Phân tích so sánh kết quả thực hiện công việc giữa hai nhóm chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức độ hiệu quả của chƣơng trình đào tạo.
Cách 2: Đánh giá những thay đổi của học viên
Công tác đánh giá dựa vào các tiêu thức:
Phản ứng.Đánh giá phản ứng của học viên đối với chƣơng trình đào tạo về sự ham thích, sự phù hợp giữa nội dung chƣơng trình và công việc thực tế, sự hài lòng về chi phí học tâp, chi phí thời gian.
Học thuộc. Mức độ nắm vững và khả năng nhớ bài của học viên về các nguyên tắc, kỹ năng, yêu cầu khóa học.
Hành vi thay đổi. Sự thay đổi của nhân viên sau khóa học.
Mục tiêu. Đây là vấn đề quan trọng nhất, đánh giá xem học viên có đạt đƣợc mục tiêu đã đề ra hay không. Mặc dù học viên có ƣu thích khóa học và nắm vững hơn các vấn đề về lý thuyết, kỹ năng theo yêu cầu, có thay đổi hành vi trong thực hiện công việc nhƣng cuối cùng vẫn không đạt đƣợc mục tiêu của đào tạo, năng suất chất lƣợng tại nơi làm việc không tăng thì đào tạo vẫn không đạt hiệu quả.
Cách 3:Đánh giá định lƣợng hiệu quả đào tạo
Đào tạo cũng là một hình thức đầu tƣ, do đó khi thực hiện các chƣơng trình đào tạo, các doanh nghiệp nên có dự tính đánh giá hiệu quả đào tạo về (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
mặt định lƣợng thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại. Chi phí vật chất trong đào tạo bao gồm:
- Chi phí cho các phƣơng tiện vật chất, kỹ thuật cơ bản nhƣ xây dựng
công trƣờng, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu, công cụ dụng cụ, tài liệu phục vụ cho việc giảng dạy.
- Chi phí cho giảng viên, đội ngũ quản lý.
- Tiền lƣơng cho nhân viên trong thời gian đi học.
- Chi phí cơ hội. Phần thời gian công sức và chi phí tài chính cho công
tác đào tạo so với việc đầu tƣ vào công việc, dự án khác.
2.3.3 Các nguyên tắc trong đào tạo
Kích thích. Học viên nên đƣợc cung cấp những kiến thức chung về các vấn đề sẽ học và tầm quan trọng của khóa học đối với việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu của cá nhân. Những mục tiêu này là nâng cao chất lƣợng thực hiện công việc hoặc chuẩn bị tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên. Điều này sẽ kích thích họ có động lực rõ ràng trong học tập, chủ động tham gia quá trình đào tạo.
Cung cấp thông tin phản hồi. Thông tin phản hồi sẽ giúp học viên giảm bớt hồi hợp, lo lắng và họ sẽ biết làm gì để nâng cao kết quả đào tạo, đây đƣợc xem là một phần của của chƣơng trình đào tạo đối với phƣơng pháp đào tạo tại nơi làm việc.
Tổ chức. Cách thức tổ chức khóa đào tạo ảnh hƣởng rất lớn đến kết quả và chất lƣợng đào tạo. Để tổ chức khóa học tốt, cần lƣu ý các vấn đề sau:
- Phân chia quá trình đào tạo thành nhiều phần trọn vẹn, học trong những
khoảng thời gian nhất định. Nội dung chƣơng trình phải mang tính logic, có sự kết nối, số lƣợng thông tin kiến thức vừa phải với khả năng tiếp thu của học viên.
- Phát triển và liên hệ các vấn đề, khái niệm mới với các vấn đề và khái
niệm quen thuộc trong quá trình giảng dạy.
- Lƣu ý những vấn đề đặt biệt quan trọng cho học viên.
- Đƣa ra nhiều câu hỏi để hƣớng dẫn và thu hút sự quan tâm, chú ý của
học viên.
- Sử dụng nhiều ví dụ minhh họa và những phƣơng pháp truyền đạt khác
nhau (nói, vẽ sơ đồ, xem video, quan sát thực nghiệm, thực hành,...).
Nhắc lại. Nên thƣờng xuyên nhắc lại và củng cố kiến thức đã học cho học viên để họ tiếp thu kiến thức mới một cách có hệ thống.
Ứng dụng. Nhằm giảm bớt khoảng cách giữa lý thuyết và thực tế công việc, nên cố gắng tạo những tình huống giống với thực tế, tạo điều kiện để họ thực hành càng nhiều càng tốt, minh họa các kinh nghiệm thực tiễn (cả thành
công lẫn thất bại), phát thảo quá tình đào tạo để học viên có thể hình dung khả năng ứng dụng của lý tuyết vào thực hành.
Tham dự. Để có kết quả tốt, học viên cần phải tham dự tích cực, chủ động vào quá trình đào tạo. Tổ chức các cuộc hội thảo, thảo luận nhóm, trình bày trƣớc các học viên khác, thi đua giữa các nhóm... là hình thức thu hút học viên tham dự hiệu quả.
2.4 KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ PHƢƠNG PHÁP PHÂN TÍCH Phƣơng pháp so sánh
So sánh với kỳ gốc: là phƣơng pháp chọn một năm làm gốc, lấy tỷ số của các năm còn lại so với năm gốc đã chọn và so sánh các tỷ số đó lại với nhau.
0
x x
a i (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Trong đó: xi là giá trị ở thời kỳ thứ i, với i = 1,2
x0 là giá trị ở thời kỳ gốc
So sánh với kì trước đó: là phƣơng pháp so sánh của năm đƣợc chọn với năm trƣớc đó. 1 y i i y y b
Trong đó: yi là giá trị ở thời kỳ thứ i, với i = 1,3
yi-1 là giá trị ở kì trƣớc đó
Phương pháp so sánh số tuyệt đối: số tuyệt đối là con số biểu hiện quy mô, khối lƣợng, giá trị của một chỉ tiêu nào đó, đƣợc xác định trong một khoảng thời gian và địa điểm cụ thể. Số tuyệt đối là cơ sở dữ liệu ban đầu trong quá trình thu thập thông tin.
∆y = y1 - yo
Trong đó: yo là chỉ tiêu năm trƣớc; y1 là chỉ tiêu năm sau
∆y là phần chệnh lệch tăng, giảm của các chỉ tiêu kinh tế Có hai loại số tuyệt đối: Số tuyệt đối thời kỳ và số tuyệt đối thời điểm. - Số tuyệt đối thời kỳ: Phản ánh quy mô, khối lƣợng của hiện tƣợng trong một thời kỳ nhất định.
- Số tuyệt đối thời điểm: Phản ánh quy mô, khối lƣợng của hiện tƣợng ở một thời điểm nhất định.
Phương pháp so sánh số tương đối: số tƣơng đối là tỷ lệ hoặc một hệ số đƣợc xác định dựa trên cùng một chỉ tiêu kinh tế nhƣng đƣợc xác định trong khoảng thời gian và không gian khác nhau, hoặc có thể đƣợc xác định dựa trên
hai chỉ tiêu kinh tế khác nhau trong cùng một thời kỳ. Có nhiều loại số tƣơng đối, đề tài sử dụng số tƣơng đối hoàn thành kế hoạch, số tƣơng đối kết cấu.