- Khái niệm
Theo Ngô Kim Thanh và Lê Văn Tâm (2008), “Đánh giá năng lực thực hiện công
việc là một hệ thống chính thức được duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ. Ðánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là một hoạt động quan trọng của quản trị nhân sự, giúp doanh nghiệp có cơ sở để hoạch
định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân sự”.
Qua định nghĩa cho ta thấy đây là một hệ thống chính thức, như vậy phải hiểu rằng
nó bao gồm cả một tiến trình đánh giá khoa học, có tính hệ thống và phải được thực
hiện theo định kỳ tùy theo tính chất công việc, quy mô kinh doanh của doanh nghiệp.
Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác, từđó giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm nếu có trong quá trình làm việc.
Kích thích, động viên nhân viên có những ý tưởng sáng tạo, phát triển nhận thức về trách nhiệm, và thúc đẩy nỗ lực thực hiện công việc tốt hơn thông qua những
điều khoản vềđánh giá, ghi nhận, hỗ trợ.
Lập các kế hoạch nguồn nhân lực để cung cấp thông tin làm cơ sở cho việc lập các kế hoạch nguồn nhân lực như đào tạo, trảlương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên…
Phát triển nhân viên thông qua việc giúp tổ chức xác định người lao động nào cần đào tạo, đào tạo ở lĩnh vực nào để phát huy tối đa tiềm năng của nhân viên.
Truyền thông, giao tiếp làm cơ sở cho những cuộc thảo luận giữa cấp trên và cấp dưới về vấn đềliên quan đến công việc.
Tuân thủquy định của pháp luật là cơ sở khách quan, công bằng cho viêc thăng
cấp, khen thưởng và kỷ luật.
Hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. - Nội dung, tiến trình đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
Các doanh nghiệp thường áp dụng nhiều cách đánh giá khác nhau. Tuy nhiên phần lớn các doanh nghiệp thường thực hiện đánh giá theo trình tự sau:
Bước 1: Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá
Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc cần đáp ứng nguyên tắc SMART:
- Cụ thể, chi tiết: các tiêu chí phải phản ánh sự khác biệt giữa người thực hiện công việc tốt và người thực hiện công việc không tốt.
- Đo lường được: Các tiêu chí phải đo lường được và không quá khó khăn trong việc thu thập dữ liệu hoặc dữ liệu quá phân tán.
- Phù hợp thực tiễn: các tiêu chí thực hiện công việc gắn với kết quả thực tế, khả thi, hợp lý.
- Có thể tin cậy được: các tiêu chí đo lường thực hiện công việc phải nhất quán, đáng
tin cậy.
- Thời gian thực hiện/ hoàn thành công việc: tiêu chí đánh giá cần xem xét kết quả
hoàn thành công việc tương ứng với thời gian quy định.
Trong thực tế có nhiều phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc khác
nhau và không có phương pháp nào được cho là tốt nhất cho tất cả mọi tổ chức, các bộ
phận, đơn vị khác nhau hoặc đối với các nhóm nhân viên thuộc các chức năng khác nhau như bán hàng, sản xuất, tiếp thị, hành chính cũng có thể sử dụng các phương
pháp khác nhau.
Bước 3: Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc thường được thực hiện giữa cán bộ quản lý trực tiếp và cấp dưới. Tuy nhiên đểcông tác đánh giá khách quan và chính xác hơn có
thểthu hút các đối tượng khác tham gia đánh giá như sau:
Đánh giá giữa cán bộ quản lý trực tiếp (cấp trên một bậc) và cán bộ quản lý cấp trên hai bậc.
Đánh giá bởi đồng nghiệp của người được đánh giá.
Đánh giá bởi nhân viên cấp dưới của người được đánh giá về uy tín lãnh đạo và sự phân công, hỗ trợ để cấp dưới hoàn thành nhiệm vụđược giao.
Đánh giá bởi khách hàng về năng lực phục vụ, thái độ phục vụ đối với khách hàng.
Người lao động tựđánh giá bản thân với các tiêu chí theo quy định.
Bước 4: Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá
Thông thường khi giao công việc cho nhân viên và trước khi thực hiện đánh giá
chính thức một tuần nhà quản trị sẽ thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi
đánh giá, lĩnh vực cần đánh giá, đánh giá như thế nào và tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với cả doanh nghiệp lẫn nhân viên.
Bước 5: Thực hiện đánh giá kết quảđã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân viên.
- Các phương pháp đánh giá năng lực thực hiện công việc
Phương pháp xếp hạng luân phiên
Đây là phương pháp đánh giá nhân viên rất đơn giản và được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp nhỏ. Tất cả các nhân viên sẽ được sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ người có kết quả yếu nhất đến người có kết quả giỏi nhất hoặc ngược lại. Khi tổng hợp lại kết quả sẽ cho biết ai là người thực hiện tốt nhất dần dần đến người thực hiện công việc yếu nhất.
Phương pháp so sánh cặp
Phương pháp so sánh cặp cũng tương tự như phương pháp xếp hạng luân phiên tuy nhiên mức độ xếp hạng hay phân loại sẽ chính xác hơn. Từng cặp nhân viên lần lượt
được đem so sánh về những yêu cầu chính, người được đánh giá tốt nhất sẽđược cho 4
điểm, người được đánh giá thấp nhất được cho 0 điểm, người được đánh giá tốt hơn được cho 3 điểm, người được đánh giá yếu hơn được cho 1 điểm, nếu hai người được
đánh giá ngang nhau sẽ cho 2 điểm trong bảng so sánh. Như vậy khi tổng hợp lại sẽ
chọn ra người có sốđiểm từ cao nhất đến thấp nhất.
Phương pháp bảng điểm
Đây là phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên căn cứ
theo những tiêu chí chung đối với nhân viên về khối lượng, chất lượng, tác phong, hành vi.
Phương pháp lưu giữ
Lãnh đạo ghi lại những sai lầm, trục trặc lớn hay những kết quả rất tốt trong việc thực hiện công việc của nhân viên, những kết quả bình thường sẽ không được ghi lại.
Phương pháp này sẽ giúp các nhà lãnh đạo nhớ về những điểm yếu, những sai sót của cấp dưới và có biện pháp giúp đỡ họ làm việc tốt hơn, tránh bớt sai lầm trong việc thực hiện công việc.
Phương pháp quan sát hành vi
Phương pháp quan sát hành vi được thực hiện trên cơ sở quan sát các hành vi thực hiện công việc của nhân viên. Căn cứ vào hai yếu tố số lần quan sát và tần số nhắc lại của các hành vi, người lãnh đạo sẽđánh giá được tình hình thực hiện công việc chung của nhân viên.
Phương pháp quản trị theo mục tiêu
Trong phương pháp quản trị theo mục tiêu các nhà lãnh đạo thường chú trọng đến các mục tiêu được lượng hóa, mặc dù trong thực tế sẽ có nhiều mục tiêu chỉ có thể đánh giá theo định tính hoặc chất lượng.
Phương pháp phân tích định lượng
Đây là phương pháp được phát triển tiếp theo, cụ thể hơn của phương pháp bảng
điểm.
Trình tự thực hiện như sau:
Bước 2: Phân loại các mức độ thỏa mãn yêu cầu khi thực hiện công việc.
Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng của mỗi nhóm yêu cầu đối với hiệu quả thưc hiện công việc của nhân viên.
Bước 4: Đánh giá tổng hợp vềnăng lực thực hiện công việc của nhân viên.