Tuy có nhiều nổ lực trong nghiên cứu, nhưng luận văn vẫn còn một số hạn chế như:
- Nghiên cứu sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, do đó để nâng cao giá trị nghiên cứu nên sử dụng phương pháp lấy mẫu có tính đại diện tốt hơn như lấy mẫu xác xuất.
- Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Điện lực Bình Phú chỉ giúp đưa ra một số kiến nghị cho Công ty. Cần thực hiện các nghiên cứu tiếp theo có thể khảo sát ở nhiều công ty Điện lực khác nhau để có thể có kết quả mở rộng, có tính đại diện, có thể áp dụng đối với các ngành nghề, lĩnh vực khác nhau.
TÓM TẮT CHƢƠNG 5
Chương này tác giả đã đưa ra kết luận là có 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm: (1) Bản chất công việc; (2) Thương hiệu công ty gắn liền với khen thưởng công nhận; (3) Đào tạo thăng tiến; (4) Đồng nghiệp; (5) Chính sách phúc lợi. Các biến độc lập đều có tác động thuận chiều lên biến phụ thuộc.
Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã đưa ra những kiến nghị về giải pháp mang tính thực tế về Bản chất công việc, Thương hiệu công ty gắn liền với khen thưởng công nhận, Đào tạo thăng tiến, Đồng nghiệp, Chính sách phúc lợi. Với mong muốn cung cấp một luận cứ khoa học và một số hàm ý cho các nhà lãnh đạo Công ty Điện lực Bình Phú trong công tác quản trị nguồn nhân lực để nâng cao động lực làm việc của nhân viên nhằm mang lại hiệu suất cao của lực lượng lao động phục vụ cho chiến lược phát triển của Công ty trong tương lai. Thể hiện tính tích cực, chủ động và trình độ năng lực quản lý ở mức cao nhất, đáp ứng ngày càng tốt hơn những mong đợi của người lao động, để từ đó tạo được động lực làm việc cao nhất, đem lại hiệu quả tốt nhất cho công ty.
84
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
[1] Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB. Thống kê, Tp. HCM [2] Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), “Thang đo động viên nhân
viên”, Tạp chí Phát triển Kinh tế số: 244 năm: 2/2011.
[3] Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, Khoa Kinh tế lao động và dân số, Trường Đại học kinh tế quốc dân.
[4] Trương Minh Đức (2001), “Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty trách nhiệm hữu hạn ERICSSON tại Việt Nam”, Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 27 (2011) 240-247. [5] Nguyễn Khắc Hoàn (2010), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên. Nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế, Tạp chí khoa học, Đại học Huế, Số 60, 2010.
[6] Nguyễn Thị Hải Huyền (2013), Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhà nước tại Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường đại học kinh tế TP.HCM, TP.HCM.
[7] Nguyễn Hữu Lam (2007), Hành vi tô chức, NXB Thống kê, TP.HCM.
[8] Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, NXB Lao động Xã Hội, Tp.HCM.
[9] Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Nghiên cứu khoa học Marketing, NXB Đại học Quốc gia TP.HCM, TP.HCM.
[10] Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Nghiên cứu thị trường, NXB Đại học Quốc gia TP.HCM, TP.HCM.
[11] Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA). Tạp chí khoa học Trường Đại học Cần Thơ. Khoa học Chính trị, Kinh tế và Pháp luật: 35 (2014): 66-78.
[12] Nguyễn Thị Thu Trang (2013), Các yếu tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ Công ích Quận 10 TP.HCM, Nghiên cứu khoa học, Trường Cao đẳng Việt Mỹ, TP.HCM.
85
[13] Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS Tập 1 và 2, NXB Hồng Đức, TP. HCM.
[14] Lê Thị Bích Phụng (2011), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại TP.HCM, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường đại học kinh tế TP.HCM, TP.HCM.
[15] Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010), Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường đại học kinh tế TP.HCM, TP.HCM.
Tiếng Anh
[16] Adams, J.S. (1963). Toward an Understanding of Iinequity. Journal of Abnormal Social Psychology.
[17] Bartol, K.M. & Martin, D.C (1998), Management, 3rd ed., McGraw-Hill, New York, NY.
[18] Ellliot, Andrew J; Covington, Martin (2001). "Approach and Avoidance Motivation".Educational Psychology Review 13.
[19] Daniel Pink (2009), Động lực chèo lái hành vi - Sự thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy hành động của con người, Nhà xuất bản Lao động Xã hội. [20] DuBrin (1995), Learship, Research findings, practice, skill, Boston, MA,
Houghton Mifflan.
[21] Herzbeg, F. (1968), One more time. How do you motivate employees?, Harvard Business Review Classics, 1991, 13-62
[22] Kovach, K.A (1995), “employee motivation: addressing a crucial factor in your organization’s performance”, Employment Relations Today 22 (2), 93-107. [23] Kovach (1987), “What Motivates Employees Workers and Supervisors Give
Different Answers.”, Business Horizons, Sept-Oct, 58-65.
[24] Maslow, A.H (1943), “A theory of human motivation”, Psychological Review, 50, 370-396.
86
[25] Mohammad Kamal Hossain, Anowar Hossain (2012), “Factors affecting employee's motivation in the fast food industry: the case of KFC uk ltd” Research Journal of Economics, business and ICT.
[26] Mitchell, T.R. (1982), Motivation: new direction for theory, research, anh practices”, Academy of Management Review, 7 (80-8).
[27] Lindner, J.R (1998), “Understanding Employee Motivation”, Journal of Extension, 36 (3), pp.28-43
[28] Pardee, R. L. (1990). Motivation Theories of Maslow, Herzberg, McGregor& McClelland.A Literature Review of Selected Theories Dealing with Job Satisfaction and Motivation.
[29] Robbins S. (1998), Organizational behaviour. Concept, controversial, application, Prentice Hall, New Jersey.
[30] Tabachnick, B.G., & Fidell, L.S. (1996). Using multivariate statis tics (3rd ed), New York.
[31] Vroom, V.H (1964). Work and motivation. New York: Wiley. U.S. Department of Labor.Employment standards Administration, Wage and Hours Division.
Retrieved February 2005, from
http://www.dol.gov/esa/programs/whd/state/tipped.htm[ truy cập ngày 09/05/2015]
[32] Wong, S., Siu, V., & Tsang, N., (1999), “The impact of demographic factors on Hong Kong hotel employees’ choice of job-related motivators”, International Journal of Contemporary Hospitality Management, 11 (5), 230-241.
i
PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Giới thiệu về Công ty Điện lực Bình Phú I. Lịch sử hình thành
Chi nhánh Điện Bình Phú được thành lập ngày 01/07/1983 theo Quyết định số: 24ĐL/TCCB ngày 01/07/1983 của Bộ Điện Lực về việc thành lập Chi nhánh Điện thuộc Sở Điện Lực Thành phố Hồ Chí Minh.
Đến ngày 13/05/1995 Chi nhánh Điện Bình Phú được đổi tên thành Điện Lực Bình Phú theo Quyết Định số 333/ĐVN/TCCB-LĐ, ngày 13/05/1995 của Tổng Công Ty Điện Lực Việt Nam về việc tổ chức lại Chi nhánh điện Bình Phú thành Điện Lực Bình Phú.
Quyết định thành lập công ty Điện lực Bình Phú căn cứ theo Quyết định số 229/QĐ-EVN ngày 14/04/2010 của Tập đoàn Điện lực Việt Nam về việc đổi tên các điện lực trực thuộc Tổng Công ty Điện lực Thành Phố Hồ Chí Minh.
Công ty Ðiện lực Bình Phú có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng để giao dịch, ký hợp đồng, được mở tài khoản tại Ngân hàng theo phân cấp của Tổng Công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh và hạch toán phụ thuộc với Tổng Công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh (EVNHCMC) và được đăng ký kinh doanh theo nhiệm vụ qui định.
Trụ sở Công ty Điện lực Bình Phú đặt tại:
- Số 718 đường Kinh Dương Vương, P.13, Q.6, TP.Hồ Chí Minh - Điện thoại: (08) 38777044
- Fax: (08) 38 756 679
- Website Tổng Công ty điện lực TP.HCM: www.hcmpc.vn
II. Bộ máy tổ chức và nguồn nhân lực
1. Bộ máy tổ chức
Bộ máy tổ chức của Công ty ĐLBP được xây dựng theo mô hình trực tuyến - chức năng phù hợp với loại hình của một công ty quản lý và phân phối điện: có ba mảng chính là quản lý kỹ thuật - vận hành lưới điện, quản lý kinh doanh dịch vụ khách hàng và đầu tư xây dựng lưới điện. Mô hình này giúp cho công ty quản lý điều hành chặt chẽ các chức năng, nghiệp vụ chuyên biệt và quản lý vận hành lưới điện
ii
đảm bảo an toàn, chất lượng trong cung cấp điện trên toàn địa bàn quản lý.
2 Nguồn nhân lực
Cơ cấu lao động theo trình độ :
Ngành nghề 2010 2011 2012 2013 2014 Số lƣợng Tỷ lệ % Số lƣợng Tỷ lệ % Số lƣợng Tỷ lệ % Số lƣợng Tỷ lệ % Số lƣợng Tỷ lệ % Đại học và trên đại học 90 18.18 95 19.19 98 19.92 106 21.68 104 21.71 Cao đắng, trung cấp chuyên nghiệp 32 6.46 36 7.27 35 7.11 31 6.34 31 6.47 Trung cấp nghề, sơ cấp nghiệp vụ 311 62.83 306 61.82 299 60.77 297 60.74 291 60.75 Chưa qua đào tạo 62 12.53 58 11.72 60 12.20 55 11.25 53 11.06 Tổng cộng 495 100 495 100 492 100 489 100 479 100
Nguồn: Phòng TC&NS – Công ty Điện lực Bình Phú
Phân tích cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn ở bảng 2.3 cho thấy tỷ lệ trình độ đại học trở lên tăng từ 18,18% (năm 2010) lên 21,71% (năm 2014), trong khi đó tỷ lệ trình độ trung cấp nghề (công nhân kỹ thuật) và sơ cấp nghiệp vụ có xu hướng giảm dần từ 62,83% (năm 2010) giảm xuống 60,75% (năm 2014). Tỷ lệ đại học/cao đẳng-trung cấp/công nhân, sơ cấp năm 2014 của Công ty ĐLBP là: 1,0/0,35/3,0. So với tỷ lệ của ngành 1,0/1,75/1,8 thì cơ cấu của Công ty ĐLBP có lực lượng trình độ đại học đông hơn trình độ cao đẳng-trung cấp. Công ty ĐLBP cần nghiên cứu xây dựng mức tỷ lệ hợp lý của các trình độ chuyên môn để đảm bảo sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả.
iii Độ tuổi Số lƣợng Tỷ lệ % Dưới 30 63 13.15 Từ 30 đến dưới 40 247 51.57 Từ 40 đến dưới 50 124 25.89 Trên 50 45 9.39 Tổng cộng 479 100
Nguồn: Phòng TC&NS – Công ty Điện lực Bình Phú
Nhận xét: Tuổi từ 30 đến dưới 40 chiếm tỷ lệ cao nhất (51,57%), tuổi từ trên 50 trở lên chiếm tỷ lệ thấp nhất (9,39%). Độ tuổi dưới 40 chiếm tỷ lệ khá cao (64,72%), trong khi đó tuổi từ 40 trở lên chiếm tỷ lệ thấp hơn (35,28%). Điều này cho thấy công ty có thuận lợi trong việc phát huy sức sáng tạo, năng động trong lực lượng cán bộ nhân viên trẻ, đây cũng là lực lượng lao động kỹ thuật nòng cốt, trực tiếp vận hành và sửa chữa lưới điện. Lực lượng công nhân ở độ tuổi này có thế mạnh là có khả năng thao tác trực tiếp tốt trên lưới, có thể lực, có kỹ năng và có chuyên môn công tác.
Cơ cấu lao động theo thâm niên:
Thâm niên công tác Số lƣợng Tỷ lệ %
Dưới 5 năm 36 7.52
Từ 5 năm đến dưới 10 năm 132 27.56
Từ 10 năm đến dưới 20 năm 213 44.47
Trên 20 năm 98 20.46
Tổng cộng 479 100
Nguồn: Phòng TC&NS – Công ty Điện lực Bình Phú
Nhận xét: Thâm niên từ 10 đến 20 năm chiếm tỷ lệ cao nhất (44,47%), thâm niên dưới 05 năm khá thấp (chỉ 7,52%); thể hiện người lao động đa số gắn bó lâu năm với công ty, có nhiều kinh nghiệm và là điều kiện khá tốt để công ty thực hiện các chiến lược nâng cao năng suất lao động, cũng như áp dụng cải tiến trong kỹ thuật vận hành lưới điện, nâng cao độ tin cậy cung cấp điện. Lực lượng này vừa có kinh nghiệm, năng động, có sức khỏe, có khả năng tốt nhất trong việc tiếp thu trình độ khoa học công nghệ và trình độ quản lý tiên tiến; có khả năng đáp ứng được các yêu cầu phát triển mới của Công ty.
iv
Phụ lục 2a: BẢNG CÂU HỎI THẢO LUẬN NHÓM
Xin chào các anh/chị!
Tôi là Nguyễn Thị Thơ, hiện đang là học viên cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Tài chính - Marketing
Các anh/chị được mời để tham gia khảo sát cho đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Bình Phú”.
Khảo sát này có ý nghĩa rất quan trọng trong việc cung cấp định hướng đúng cho nghiên cứu định lượng tiếp theo của đề tài. Nó cũng giúp tôi hoàn thành đề tài luận văn thạc sĩ tại trường Đại học Tài chính - Marketing. Trong cuộc khảo sát này, người tham gia sẽ hoàn thành một số câu hỏi về điều gì thúc đẩy động lực cho họ làm việc? anh/chị sẽ mất không quá 30 phút cho cuộc khảo sát này.
Việc tham gia khảo sát của anh/chị trong cuộc khảo sát này là hoàn toàn tự nguyện, không có bất kỳ rủi ro nào cho anh/chị khi tham gia cuộc khảo sát. Tuy nhiên, nếu anh/chị cảm thấy không thoải mái khi trả lời câu hỏi nào, anh/chị có thể rút khỏi cuộc khảo sát. Các dữ liệu và thông tin trả lời chỉ phục vụ cho việc nghiên cứu và sẽ được bảo mật và mã hoá. Nếu có yêu cầu về kết quả nghiên cứu hãy gửi Email cho tôi: thithovt@gmail.com.
Anh/chị vui lòng cho biết:
Điều gì tại nơi làm việc của anh/chị tạo cho anh/chị có động lực làm việc? ...
Điều gì khiến anh/chị có động lực làm việc?
... Theo nghiên cứu của Kovach (1987) đã đưa ra mô hình 10 yếu tố công việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, so với đặt thù công việc của nhân viên văn phòng tại Việt Nam, anh/chị vui lòng cho biết các yếu tố nào tác động đến động lực để anh/chị làm việc và nó thể hiện như thế nào?
1. Bản chất công việc □ Tác động □ Không tác động □
Khác
Theo anh/chị công việc thú vị được thể hiện như thế nào?
v
1.2 ...
2.Đƣợc công nhận đầy đủ thành tích □ Tác động □ Không tác động □ Khác. Theo anh/chị được công nhận đầy đủ thành tích được thể hiện như thế nào? 2.1 ... 2.2 ...
3.Cảm giác đƣợc tham gia □ Tác động □ Không tác động □ Khác
Theo anh/chị cảm giác được tham gia được thể hiện như thế nào?
3.1 ... 3.2 ...
4. Công việc ổn định □ Tác động □ Không tác động □ Khác
Theo anh/chị Công việc ổn định được thể hiện như thế nào?
4.1 ... 4.2 ...
5. Lƣơng cao □ Tác động □ Không tác động □ Khác
Theo anh/chị Lương cao được thể hiện như thế nào?
5.1 ... 5.2 ...
6. Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp□Ý nghĩa □ Không ý nghĩa □ Khác Theo anh/chị sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp được thể hiện như thế nào? 6.1 ... 6.2 ...
7. Điều kiện làm việc ổn định □ Tác động □ Không tác động □ Khác Theo anh/chị điều kiện làm việc tốt được thể hiện như thế nào?
7.1 ... 7.2 ...
8. Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên□Tác động □ Không tác động □ Khác Theo anh/chị sự gắn bó của cấp trên với nhân viên được thể hiện như thế nào? 8.1 ... 8.2 ...
9. Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị □ Tác động □ Không tác động □ Khác Theo anh/chị xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị được thể hiện như thế nào?
vi
9.1 ... 9.2 ...
10. Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân:
□ Tác động □ Không tác động □ Khác
Theo anh/chị sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân được thể hiện như thế nào?
10.1 ... 10.2 ...
Theo anh/chị còn yếu tố nào khác thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên? ... ...
Theo anh/chị một nhân viên có động lực làm việc tốt thể hiện như thế nào? ... ...
Cảm ơn sự hợp tác nhiệt tình của anh chị, chúc anh/chị luôn thành công trong sự nghiệp!
vii
Phụ lục 2b:
BẢNG DANH SÁCH CHUYÊN GIA/ NHÀ QUẢN LÝ
STT Họ và Tên Chức vụ
1 Nguyễn Thanh Long Giám đốc
2 Hoàng Tuấn Vinh Phó Giám đốc
3 Hà Hữu Hiếu Trưởng phòng TC&NS
4 Phan Thị Cẩm Tú Phó Trưởng phòng TC&NS
viii
Phụ lục 2c:
BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT CHÍNH THỨC
TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH - MARKETING KHOA ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC
__________________
BẢNG KHẢO SÁT NGHIÊN CỨU
Bảng câu hỏi số:……….. Xin chào anh/chị,
Tôi là Nguyễn Thị Thơ, hiện đang là học viên Cao học Trường Đại học Tài chính - Marketing.Hiện nay tôi đang nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Bình Phú”.
Kết quả nghiên cứu và sự thành công của đề tài phụ thuộc rất nhiều vào sự hỗ trợ của quý anh/chị. Trân trọng kính mời quý anh/chị dành chút ít thời gian và vui lòng điền thông tin vào một số câu hỏi dưới đây. Xin lưu ý rằng không có câu hỏi trả lời nào là đúng hay sai. Tất cả các câu trả lời của quý anh/chị đều có giá trị cho nghiên