Kết quả nghiên cứu xác định được năm thành phần trong thang đo động lực: Bản chất công việc; Thương hiệu công ty gắn liền với khen thưởng công nhận; Đồng nghiệp; Đào tạo thăng tiến; Chính sách phúc lợi ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Bình Phú. So sánh với các kết quả trước đây như sau:
Bảng 4.32: Kết quả thang đo động lực qua các năm
STT Kovach (1987) Nguyễn Khắc Hoàn (2010) Nguyễn Thị Hải Huyền (2013) Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)
Nghiên cứu hiện tại (2015) 1 Công việc thú vị Cách thức bố trí công việc Bản chất công việc 2 Được công nhận đầy đủ thành tích công việc 3 Cảm giác
được tham gia
Sự hứng thú trong công
Sự tự chủ trong công
72 việc việc 4 Công việc ổn định Công việc ổn định
5 Lương cao Lương bổng và phúc lợi Chính sách khen thưởng và công nhận Lương và chế độ phúc lợi Chính sách phúc lợi 6 Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp Triển vọng phát triển
Cơ hội đào tạo và phát triển
Đào tạo thăng tiến
7 Điều kiện làm việc tiếp Môi trường làm việc Điều kiện làm việc 8 Sự gắn bó của
nhân viên với cấp trên Đồng nghiệp Quan hệ với động nghiệp Đồng nghiệp 9 Xử lý kỷ luật khéo léo tế nhị Phong cách lãnh đạo 10 Sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân.
Lãnh đạo quan tâm tạo điều kiện phát triển
11 Thương hiệu,
văn hoá công ty
Văn hoá doanh nghiệp
Thương hiệu công ty gắn liền với khen thưởng công
nhận
Nguồn: Tổng hợp các nghiên cứu của tác giả, 2015
Nhìn vào bảng 4.22, các thành phần thang đo động lực qua các nghiên cứu về cơ bản gồm 5 yếu tố sau: Yếu tố thuộc về đặc điểm công việc; Yếu tố về chính sách
73
đãi ngộ; Cấp trên trực tiếp; Mối quan hệ đồng nghiệp; Nhóm yếu tố về thu nhập và phúc lợi.
Trong các nghiên cứu về sau, tác giả nhận thấy rằng mối quan hệ trong công việc được mở rộng ra không chỉ là mối quan hệ giữa nhân viên và quản lý, mà mối quan hệ giữa đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Ngày nay, các doanh nghiệp nâng cao hình thức làm việc nhóm, nhu cầu giao tiếp xã hội cũng nâng cao. Vì vậy, mối quan hệ và sự hỗ trợ của đồng nghiệp ảnh hưởng nhiều đến động lực làm việc của nhân viên.
So với kết quả của các công trình nghiên cứu trước đây thì kết quả này cũng có những điểm tương đồng là phát hiện được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên xoay quanh các vấn đề đặc điểm công việc; về chính sách đãi ngộ; về cấp trên trực tiếp; về mối quan hệ đồng nghiệp; về thu nhập và phúc lợi. Tuy nhiên, tại các công ty khác nhau thì mức độ tác động của các yếu tố là khác nhau. Mặc dù cùng nghiên cứu về doanh nghiệp nhà nước nhưng nghiên cứu của Nguyễn Thị Hải Huyền (2013) thì mức độ tạo động lực cao nhất thuộc về yếu tố “Chính sách khen thưởng và công nhận”, còn nghiên cứu tại PC Bình Phú thì mức độ tạo động lực cao nhất thuộc về yếu tố “Bản chất công việc”. Bởi vì, Chính sách khen thưởng và công nhận tại PC Bình Phú đã được quy định quá rõ ràng và không thay đổi từ nhiều năm nên đã không còn hấp dẫn nhiều đến nhân viên. Trong khi đó, công việc ngày càng nhiều và mức độ công việc ngày càng khó khăn hơn nên nhân viên luôn mong muốn được làm việc với đúng năng lực và đúng sở trường của mình để đạt được kết quả tốt nhất.
Sự có mặt nhóm yếu tố “Thương hiệu công ty” trong thành phần thang đo của nghiên cứu giúp cũng cố thêm độ tin cậy cho kết quả nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy và Trần Kim Dung (2011), Nguyễn Thị Hải Huyền (2013).
Hiện nay, tại Việt Nam nói chung và Công ty Điện lực Bình Phú nói riêng, chỉ có các doanh nghiệp lớn mới chú trọng đến vấn đề xây dựng thương hiệu và văn hoá công ty. Điều này đồng nghĩa với việc nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp “Có thương hiệu” họ cảm thấy tự hào. Ở các doanh nghiệp “Có thương hiệu” các chính sách về lương thưởng, phúc lợi, chính sách đãi ngộ, bố trí công việc tạo môi trường thúc đẩy được các doanh nghiệp thực hiện tốt. Do đó, động lực làm việc của nhân
74
viên bị ảnh hưởng bởi yếu tố này. Một điểm nữa là khi nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp “Có thương hiệu” khi ra bên ngoài họ được “Chào đón” nhiều hơn. Vì vậy, yếu tố thương hiệu công ty cũng là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
TÓM TẮT CHƢƠNG 4
Chương này đã giới thiệu các kết quả nghiên cứu có được từ việc xử lý và phân tích số liệu thu thập được. Trước tiên, dữ liệu đã được sàng lọc, làm sạch và mã hoá trước khi có thể cho tiến hành xử lý.
Phần mô tả mẫu đã giúp chúng ta có cái nhìn tổng quát về mẫu nghiên cứu theo giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn. Phần này cũng cho thấy nhân viên tại Công ty trong mẫu nhìn chung là có động lực làm việc với giá trị trung bình của các nhân tố đều lớn hơn 3. Ta cũng thấy được động lực với từng khía cạnh của công việc.
Việc xác định hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố đã giúp ta khẳng định được bảy nhân tố từ trong thành phần thang đo có độ tin cậy trong việc đo lường động lực làm việc. Đó là động lực làm việc đối với công việc, thương hiện gắn liền với khen thưởng và công nhận, đào tạo và thăng tiến, sự gắn kết của quản lý trực tiếp với nhân viên, đồng nghiệp và chính sách phúc lợi và quản lý trực tiếp.
Cuối cùng, phân tích hồi quy tuyến tính được tiến hành với phương pháp bình phương bé nhất thông thường đã giúp ta có được phương trình hồi quy tuyến tính cũng như mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có ba yếu tố có mức độ ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc là động lực với công việc, thương hiệu gắn liền với khen thưởng và công nhận, đồng nghiệp. Hai yếu tố còn lại là đào tạo thăng tiến và chính sách phúc lợi cũng có ảnh hưởng đến động lực làm việc nhưng với mức độ nhỏ hơn.
75
CHƢƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ