Yếu tố này được đổi tên từ yếu tố “Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp” trong nghiên cứu của Kovach (1987).
Đào tạo trong đề tài này được gộp chung với nội dung thăng tiến do đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên. Khi quen với địa vị hiện tại thì địa vị không đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích nhân viên làm việc. Tuy nhiên, nhận thức về sự sút giảm địa vị có thể làm sa sút nghiêm trọng tinh thần làm việc.
Nelson (1996) cho rằng khi nhân viên không có cơ hội học hỏi các kỹ năng và phát triển trong tổ chức họ sẽ không có động lực làm việc, Trần Kim Dung (2009) cho
26
rằng cơ hội đào tạo thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. Theo Maslow (1943) thì yếu tố này nằm trong nhu cầu được tôn trọng và khẳng định mình, trong khi nghiên cứu Wong, Siu, Tsang (1999) thì yếu tố này quan trọng nhất đối với nhân viên khách sạn ở Hồng Kông.
TP.HCM là thị trường rất năng động, nguồn nhân lực có trình độ tương đối cao. Vì vậy, người lao động luôn phải học hỏi và tích luỹ kinh nghiệm để đáp ứng với thị trường. Tổ chức mà ở đó nhân viên có cơ hội phát triển cá nhân, cơ hội thăng tiến và có chính sách thăng tiến rõ ràng, công bằng sẽ tạo được động lực cao cho nhân viên.
Từ những lập luận trên, tác giả đề xuất giả thuyết H4:
Giả thuyết H4: Đào tạo thăng tiến có ảnh hưởng dương đến động lực làm việc của nhân viên. H4 cùng chiều