Dựa trên mô hình mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach (1987), tác giả đã xác định mô hình nghiên cứu ban đầu sau khi đã điều chỉnh các yếu tố trong mô hình cho phù hợp với tình hình thực tế tại Công ty Điện lực Bình Phú. Từ các công trình nghiên cứu trên thế giới cũng như các công trình nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên tại Việt Nam, bên cạnh việc tham khảo thang đo từ nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy và Trần Kim Dung (2011), tác giả đã xây dựng bảng câu hỏi sơ bộ (thang đo nháp) bao gồm 8 thành phần: Quản lý trực tiếp; Thu nhập; Đồng nghiệp; Đào tạo thăng tiến; Bản chất công việc; Được tham gia lập kế hoạch; Chính sách khen thưởng, công nhận; Thương hiệu công ty.
Sau đó thực hiện thảo luận nhóm và phỏng vấn với đối tượng là các cán bộ quản lý, chuyên viên đang công tác tại Công ty nhằm điều chỉnh, rút gọn và bổ sung các biến quan sát để đo lường các khái niệm nghiên cứu (chi tiết việc thảo luận nhóm được trình bày tại Phụ lục 2a).
Qua nghiên cứu sơ bộ, kết quả cho thấy có nhiều yếu tố xác định ở thang đo nháp bị loại bỏ. Cơ sở để loại bỏ là đa số các đối tượng được phỏng vấn cho rằng các yếu tố đó không tạo động lực cho họ hoặc là họ chưa quan tâm đến các yếu tố này khi đi làm hoặc có sự trùng lặp yếu tố, yếu tố này đã bao hàm trong yếu tố kia, có những đề xuất mới. Kết quả của lần khảo sát này cho thấy có 8 nhóm tiêu chí chính thức (với 38 biến quan sát) mà các đối tượng được phỏng vấn cho rằng họ bị ảnh hưởng khi làm việc tại Công ty.
Kết quả thang đo và các biến quan sát sau nghiên cứu sơ bộ được thể hiện chi tiết trong bảng 3.1 sau:
Bảng 3.1: Thang đo và mã hóa thang đo
STT Thang đo gốc Thang đo điều chỉnh Mã hóa
Yếu tố này được tổng hợp từ 03 yếu tố “Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên”, “Sự giúp đỡ
Quản lý trực tiếp: gồm 7 biến quan sát
1 Quản lý cung cấp những thông tin phản hồi
giúp tôi cải thiện hiệu suất công việc QL1
2 Bất kỳ vấn đề gì tôi cũng có thể thảo luận
32 3 của cấp trên để giải
quyết những vấn đề cá nhân” và “Xử lý kỷ luật khéo léo tế nhị” trong nghiên cứu của Wong, Siu, Tsang (1999).
Quản lý luôn ghi nhận sự đóng góp của tôi
đối với công ty QL3
4 Quản lý trực tiếp hỏi ý kiến của tôi khi có vấn
đề liên quan đến công việc của tôi QL4
5 Quản lý trực tiếp bảo vệ quyền lợi hợp lý cho
tôi QL5
6 Tôi nhận được sự giúp đỡ, hướng dẫn, tư vấn
của quản lý trực tiếp khi cần thiết QL6
7 Quản lý luôn khéo léo, tế nhị khi cần phê bình
tôi QL7
Yếu tố liên quan đến tiền lương, thưởng, phúc lợi trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2009)
Thu nhập: gồm 5 biến quan sát
1 Mức lương của tôi hiện nay phù hợp với năng
lực và đóng góp của tôi vào công ty TNPL1
2 Tôi được thưởng tương xứng với thành tích
đóng góp TNPL2
3 Công ty có các chính sách phúc lợi đa dạng TNPL3
4 Các chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm
của tổ chức đến nhân viên TNPL4
5 Tôi hài lòng với các chế độ phúc lợi của công
ty TNPL5
Yếu tố này được phát triển từ “Đồng nghiệp” trong nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)
Đồng nghiệp: gồm 4 biến quan sát
1 Các đồng nghiệp của tôi cởi mở và trung thực
với nhau MT1
2 Các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt MT2
3 Đồng nghiệp của tôi thường giúp đỡ lẫn nhau MT3
4 Tôi học hỏi chuyên môn được nhiều từ các
đồng nghiệp MT4
Yếu tố này được phát triển từ “Cơ hội đào tạo và thăng
Đào tạo thăng tiến: gồm 3 biến quan sát
1 Công ty tạo cho tôi nhiều cơ hội phát triển cá
33 2 tiến” trong nghiên
cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)
Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người
có năng lực DTTT2
3 Chính sách thăng tiến của Công ty công bằng DTTT3
Yếu tố này được phát triển từ “Công việc thú vị” trong nghiên cứu của Lindner (1998)
Bản chất công việc: gồm 6 biến quan sát
1 Công việc của tôi rất thú vị CV1
2 Tôi được giao quyền hạn phù hợp tương ứng
với trách nhiệm trong công việc CV2
3 Tôi được khuyến khích để phát triển công
việc theo hướng chuyên nghiệp CV3
4 Công việc phù hợp với tính cách, năng lực
của tôi CV4
5 Công việc của tôi có nhiều thách thức CV5
6 Sự phân chia công việc trong Công ty là hợp
lý CV6
Yếu tố này được phát triển từ “Cảm giác được tham gia” trong nghiên cứu của Wong, Siu, Tsang (1999)
Đƣợc tham gia lập kế hoạch: gồm 3 biến quan sát
1
Tôi hiểu được công việc của tôi đóng góp vào mục tiêu và chiến lược phát triển của Công ty như thế nào?
TG1
2 Tôi nhận được thông tin về tình trạng của
Công ty TG2
3 Tôi được tham gia vào các quyết định ảnh
hưởng đến công việc của tôi TG3
Yếu tố này được phát triển từ “Chính sách khen thưởng và công nhận” trong nghiên cứu
Chính sách khen thƣởng, công nhận: gồm 5 biến quan sát
1 Công ty có chính sách khen thưởng theo kết
quả làm việc CS1
34 của Nguyễn Thị
Hải Huyền (2013)
công bằng, công khai
3 Lãnh đạo đánh giá đúng năng lực của tôi CS3
4 Mọi người ghi nhận đóng góp của tôi vào sự
phát triển của Công ty CS4
5 Công ty luôn luôn nhất quán thực thi các
chính sách khen thưởng và công nhận CS5 Yếu tố này được
phát triển từ “Thương hiệu công ty” trong nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy và Trần Kim Dung (2011)
Thƣơng hiệu công ty: gồm 5 biến quan sát
1 Tôi tự hào về thương hiệu công ty THVH1
2 Công ty luôn mang ra sản phẩm/dịch vụ có
chất lượng cao THVH2
3 Công ty có chiến lược phát triển rõ ràng và
bền vững THVH3
4 Tôi tự hào là nhân viên của Công ty THVH4
5 Tôi vui mừng nhận thấy rằng khách hàng/ đối
tác đánh giá cao văn hóa Công ty THVH5
Stum (2001) Tạo động lực làm việc: gồm 6 biến quan sát
1 Công ty truyền được cảm hứng cho tôi trong
công việc DL1
2 Tôi tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm việc
tốt hơn DL2
3 Tôi sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để
hoàn thành công việc DL3
4 Tôi thường làm việc với tâm trạng tốt nhất DL4
5 Tôi luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc
hiện tại DL5
6 Tôi thấy có động lực trong công việc DL6