3.2.7.1. Những ƣu điểm của phần mềm quản trị nguồn nhân lực
B-HRM 3.0 là phần mềm nhân sự mới, VDC đã mua bản quyền của công ty B2B Việt Nam, với những ƣu điểm đáng lƣu ý sau:
- B-HRM là hệ thống hoạch định nguồn nhân lực: Chức năng hoạch định trợ giúp các nhà quản trị một công cụ hữu hiệu trong việc hoạch định tổ chức doanh nghiệp, phân tích công việc cho các vị trí, kiểm định đƣợc nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp mình từ đó đƣa ra các quyết định phân công công tác hợp lý “đúng ngƣời, đúng việc”, lập các kế hoạch về nhân sự
99
nhƣ: tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng đƣợc các chiến lƣợc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong hiện tại và tƣơng lai.
- B-HRM là hệ thống giám sát – đánh giá nhân sự tổng thể giúp các nhà quản lý lập đƣợc các kế hoạch công việc và theo dõi thực hiện, đƣa ra các chỉ tiêu và tiêu chí đánh giá nhân sự một cách toàn diện và khách quan. Giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên, đồng thời tạo ra môi trƣờng làm việc năng động, nhiều cơ hội thử thách và thăng tiến cho nhân viên.
- B-HRM tích hợp quản lý nhân sự và tiền lƣơng: Quản lý từ tổng quan đến chi tiết những thông tin liên quan tới nhân sự, quản lý quá trình tuyển dụng, đào tạo, các chế độ chính sách, theo dõi nhật ký công việc, chấm công, tích hợp chấm công thẻ từ, thẻ điện tử... Cho phép thiết lập hệ thống tính lƣơng động cho từng doanh nghiệp, đáp ứng bài toán tính lƣơng phức tạp của tất cả các doanh nghiệp.
- B-HRM tƣ vấn quản trị nhân sự: Hỗ trợ rất nhiều phƣơng pháp quản trị nhân sự hiện đại trên thế giới, B-HRM sẽ tƣ vấn cho doanh nghiệp những phƣơng pháp để quản trị nhân sự cho doanh nghiệp hiệu quả nhất. Ví dụ: phƣơng pháp chỉ tiêu đánh giá điểm, phƣơng pháp thang lƣơng điểm, công nghệ quản lý nhân sự ... và hỗ trợ quy trình ISO trong quản lý nhân sự.
- B-HRM là giải pháp thiết kế động: Cho phép doanh nghiệp tự thiết kế các quy trình quản lý, xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xây dựng quy trình tính lƣơng động và tạo ra các báo cáo theo các chỉ tiêu động đó. Hệ thống cho phép doanh nghiệp tự thiết lập hệ thống báo cáo theo từng chỉ tiêu của doanh nghiệp và chỉnh sửa hệ thống báo cáo cho phù hợp với đặc thù doanh nghiệp.
- B-HRM là giải pháp công nghệ hiện đại: B-HRM đƣợc xây dựng trên nền tảng công nghệ của Microsoft phiên bản mới nhất. Và đặc biệt B-HRM
100
có hai phiên bản Winform và Webbase cho phép doanh nghiệp có thể trực tiếp khai thác, sử dụng trên môi trƣờng Internet. Cấu trúc này rất phù hợp cho mô hình công ty lớn (tập đoàn, tổng công ty) có mô hình tổ chức trên cả nƣớc. - B-HRM là hệ thống mở: là phần mềm xây dựng để hoạt động trong nhiều loại môi trƣờng tổ chức khác nhau, cả tập trung và phân tán. Các công ty có thể chọn triển khai hệ thống tại mọi cơ sở toàn quốc và lƣu giữ cơ sở dữ liệu quản lý tại trụ sở chính, cho phép truy cập từ các chi nhánh ở xa vào hệ thống dữ liệu trung tâm, hoặc có thể duy trì các dữ liệu của chi nhánh tại các cơ sở dữ liệu riêng đã đƣợc tự động đồng bộ hoá với cơ sở dữ liệu.
3.2.7.2. Sự cần thiết phải ứng dụng phần mềm quản trị nhân lực tại VDC
Qua những tính năng của phần mềm này, có thể thấy lựa chọn của VDC là hợp lý. VDC có nhiều trung tâm và đơn vị trực thuộc, phân bố rộng khắp trên phạm vi cả nƣớc nên phần mềm này có cấu trúc rất phù hợp. Các cây chức năng xây dựng tại phần mềm khá hợp lý và đầy đủ, đảm bảo đƣợc tiến trình quản lý nhân sự của Công ty. Hoàn thiện phần mềm nhân sự mới có những chuyên mục về tuyển dụng cụ thể, hoạch định, quản lý chi tiết giúp cho Lãnh đạo và cán bộ quản lý nhân sự Công ty thể theo dõi tiến trình sát sao hơn tình hình sử dụng, quản lý nhân sự tại Công ty.
3.2.7.3. Trình tự triển khai ứng dụng phần mềm quản trị nguồn nhân lực tại công ty VDC
Phần mềm này sẽ đƣợc đƣa vào sử dụng tại Công ty, phòng Tổ chức lao động bố trí các nhân viên tham gia, nhập dữ liệu vào hệ thống. Cách sử dụng phần mềm đƣợc Công ty B2B Việt Nam cử ngƣời đào tạo ban đầu và có mặt kịp thời nếu có vấn đề trong quá trình xử lý. Thời gian này phòng Tổ chức lao động đang phối hợp để hoàn thành công việc.
Tuy nhiên, theo dự kiến là hoàn thành đầu năm 2010, nhƣng tới giờ vẫn chƣa hoàn thành. Phòng Tổ chức lao động cần bố trí thúc đẩy nhanh tiến độ
101
triển khai sử dụng phần mềm. Qua quá trình thực tế tìm hiểu tại VDC, có thể thấy có nhiều vấn đề còn vƣớng mắc về sử dụng phần mềm và chuyển giao từ quản lý thủ công sang quản lý phần mềm,... Hơn nữa, năm 2010 đƣợc dự báo là năm có nhiều biến động khá lớn về nhân sự tại VDC, nên có thể cho tiến độ hoàn thành phần mềm càng sớm càng tốt.
Trong quá trình hoàn thành phần mềm, Trƣởng phòng theo dõi tiến độ và chỉ đạo các nhân viên tham gia. Với những cây chức năng riêng biệt sẽ có những nhân viên có chức năng tƣơng ứng đảm nhận và hoàn thành cây chức năng đó. Ví dụ tƣơng ứng với cây chức năng Tuyển dụng và cây chức năng Đào tạo sẽ do chuyên viên đảm nhận chức năng Tuyển dụng – Đào tạo phụ trách. Cây chức năng nhân sự sẽ do chuyên viên quản lý nhân sự đảm nhận.
Sau khi đã hoàn thành phần mềm nhân sự này, Trƣởng phòng Tổ chức lao động của VDC sẽ báo cáo lên Giám Đốc, từ đó Ban giám đốc thành lập Hội đồng thẩm định để đánh giá kết quả thực hiện phần mềm. Tổng hợp kinh phí bao gồm mua phần mềm 75 triệu VNĐ và các chi phí khác liên quan dự kiến tổng kinh phí để hoàn thiện phần mềm này là 110 triệu VNĐ.
Việc hoàn thành phần mềm nhân sự này đƣa vào sử dụng sẽ là tạo nên một công cụ hỗ trợ vào công tác quản trị nguồn nhân lực của VDC. Công tác quản lý sẽ trở nên dễ dàng hơn. Hơn nữa, các hoạt động quản trị nhân lực đều đƣợc phối hợp với nhau và mỗi nhân viên đảm trách về nhân sự có thể tra cứu thông tin rõ ràng và nhanh chóng, từ đó mang lại hiệu quả rõ rệt.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3
Với những định hƣớng phát triển nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực của Tập đoàn Bƣu chính viễn thông Việt Nam nói chung và của Công ty Điện toán và Truyền số liệu nói riêng. Chƣơng này đã đƣa ra một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty một cách
102
cụ thể nhất nhằm nâng cao công tác quản trị nhân lực, giúp Công ty có đƣợc nguồn nhân lực vững mạnh, ngày càng phát triển trong giai đoạn Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa.
103
KẾT LUẬN
Dựa trên những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực của các nhà kinh tế học nghiên cứu và đã đƣợc các Doanh nghiệp áp dụng nhiều năm nay, chúng ta nhận thấy rằng, để đạt đƣợc thành công, các doanh nghiệp ngoài việc có các chiến lƣợc kinh doanh phù hợp, còn phải có nguồn nhân lực vững mạnh và công tác quản trị nguồn nhân lực đúng đắn. Sự biến động mạnh mẽ của môi trƣờng kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trƣờng đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản trị doanh nghiệp cần phải có các quan điểm mới, lĩnh hội đƣợc những phƣơng pháp mới và nắm vững đƣợc những kỹ năng về quản trị con ngƣời.
Nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Điện toán và Truyền số liệu trong thời gian qua cho thấy rằng Công ty đã và đang có rất nhiều cố gắng trong việc hoàn thiện, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực và quản trị nhân lực. Đội ngũ lao động của Công ty không ngừng lớn mạnh qua các năm cả về số lƣợng và chất lƣợng; Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đã giúp cho đội ngũ lao động của Công ty đáp ứng và theo kịp với sự thay đổi nhanh chóng của khoa học công nghệ, với điều kiện sản xuất kinh doanh mới của Công ty; Các chính sách phúc lợi và thù lao lao động của VDC đã giúp Công ty có thể giữ chân cho ngƣời lao động ở lại với mình, giảm thiểu sự chảy máu chất xám của Công ty...
Tuy nhiên, từ thực trạng đội ngũ lao động của Công ty đã phân tích trong luận văn, đồng thời trong điều kiện đổi mới tổ chức quản lý, đổi mới tổ chức sản xuất kinh doanh hiện nay, ta nhận thấy công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty vẫn còn tồn tại những nhƣợc điểm và hạn chế nhất định nhƣ công tác tuyển dụng chƣa đa dạng, công tác quản lý còn đơn giản, lạc hậu...
104
Do đó, trong thời gian tới, đòi các nhà quản lý, các cán bộ quản trị nhân sự của Công ty cần nhìn nhận lại vấn đề và tình hình thực tế Công ty, để từ đó đƣa ra những giải pháp và cách thức quản lý sao cho có hiệu quả nhất trong công tác lập kế hoạch nhân lực; công tác tuyển dụng nhân sự; công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...
Trong số các giải pháp mà luận văn đã đề xuất, đề nghị Công ty tập trung vào nhóm giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự và giải pháp ứng dụng phần mềm quản trị nhân lực. Do đặc điểm hoạt động của Công ty là về lĩnh vực truyền thông và công nghệ thông tin, đòi hỏi trình độ nguồn nhân lực khá cao, trong khi đó thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty còn có rất nhiều vấn đề bất cập và chƣa hợp lý. Ngoài ra, Công ty đã mua bản quyền phần mềm quản trị nhân lực, nhƣng thực tế phần mềm này chƣa đƣợc đƣa vào sử dụng. Đây là một sự lãng phí không đáng có của Công ty, rất cần đƣợc khắc phục và sớm triển khai đƣa phần mềm này vào phục vụ công tác quản trị nhân lực. Thực hiện tốt các giải pháp này sẽ đem lại những hiệu quả đáng kể cho công tác quản trị nhân lực của Công ty trong tƣơng lai.
Tôi tin rằng với các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực đề xuất trong luận văn cùng với sự cố gắng của Công ty Điện toán và Truyền số liệu, chính sách hỗ trợ đúng đắn từ phía Nhà Nƣớc và Tập đoàn Bƣu chính viễn thông Việt Nam sẽ giúp Công ty thành công và ngày càng phát triển trong điều kiện Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa.
105
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt:
1. Trần Tuệ Anh – Lâm Trạch Viên (2004), Thiết kế tổ chức và quản lý chiến
lược nguồn nhân lực, Nxb Lao động, Hà Nội.
2. Công ty Điện toán và Truyền số liệu (2009), Báo cáo tổng kết năm 2009, Hà Nội
3. Trần Kim Dung (2005), Giáo trình quản trị nhân sự, Nxb Thống Kê, Hà Nội. 4. Nguyễn Văn Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2004) , Giáo trình Quản trị nhân
lực, Nxb Lao động, Hà Nội.
5. Đoàn Thị Thu Hà – Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2000), Giáo trình Chính Sách Kinh tế - Xã hội, Nxb Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội.
6. Đoàn Thị Thu Hà – Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2002), Giáo trình Khoa học
quản lý, Nxb Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội.
7. Tô Đăng Hải (2004), Quản lý nguồn nhân lực của các doanh nghiệp, Nxb
Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội.
8. Nguyễn Quốc Hùng (2005), Học làm giám đốc kinh doanh – Phương pháp quản lý nhân sự và tổ chức công việc hiệu quả, Nxb Văn Hoá Thông
Tin, Hà Nội.
9. Nguyễn Thị Lệ Huyền - Nguyễn Thị Mai (2004), Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội.
10. Phạm Thành Nghị - Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực ở Việt
Nam, một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb Khoa học Xã hội, Hà Nội.
11. Phạm Đức Thành (1998), giáo trình quản trị nhân sự, Nxb thống kê, Hà Nội.
12. Nguyễn Hữu Thân (2003), Giáo trình quản trị nhân sự, Nxb Thống kê, Hà Nội
106
13. Phùng Thế Trƣờng (1996), Quản lý con người trong doanh nghiệp, Nxb Hà Nội, Hà Nội.
14. Nhân Vân (2004), Quản lý nhân sự, Nxb TP Hồ Chí Minh, thành phố Hồ Chí Minh.
15. Viện nghiên cứu và phát triển Kinh tế - Xã hội.
Tiếng Anh
16. Gomez Mejia L.R; Balkin D.B; Cardy R.L (2001), Managing Human Resources, Prentice Hall, New Jersey.
17. Raymon J.Stone (2008), Managing Human Resources, John Wiley&Son,
Australia.
Các trang web:
18. Công ty Điện toán và Truyền số liệu: www.vdc.com.vn
19. Đại sứ quán Hợp chủng quốc Hoa Kỳ : http://vietnam.usembassy.gov 20. Đảng Cộng Sản Việt Nam: www.dangcongsan.gov.vn
21. Thông tin đào tạo quản lý: www.unicom.com.vn 22. Quản lý Việt: www.vietmanagerment.com.vn 23. Quản trị mạng: www.quantrimang.com