4 Về sự hài lòng đối với cán bộ cấp xã
3.4.2.Nhóm giải pháp về tăng cường và đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá; lựa chọn quy hoạch, bố trí hợp lý đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã
đánh giá; lựa chọn quy hoạch, bố trí hợp lý đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã huyện Nông Cống giai đoạn 2015 - 2020
3.4.2.1. Về tăng cường và đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá cán bộ chủ chốt cấp xã
Đánh giá CB cũng là khâu quan trọng trong quá trình quản lý CB, kết quả đánh giá đúng sẽ giúp động viên, khuyến khích CB nỗ lực học tập, phát huy tối đa khả năng, góp phần hoàn thành nhiệm vụ chính trị của địa phương.
Các quy định về đánh giá CB thời gian qua đã có những cải tiến quan trọng. Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008, chuyển từ cách thức tự kiểm điểm và bình bầu sang đánh giá trên các nội dung: chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm trong công tác. Ngoài ra, chú trọng đến kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao gắn với việc học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh theo tinh thần Chỉ thị số 03/CT-TW của Bộ Chính trị. Phương pháp đánh giá kết hợp giữa hình thức tự đánh giá của CB các góp ý của tập thể đơn vị công tác và ý kiến của thủ trưởng đơn vị để xếp loại CB hàng năm theo 4 mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ.
Tuy nhiên, việc đánh giá CB hiện nay còn chưa phản ánh sát thực về phẩm chất và năng lực của CB. Các tiêu chí còn chung chung, áp dụng cho nhiều đối tượng, nhiều nhóm CB, chưa cụ thể hoá cho từng loại hoạt động công vụ, do chúng ta đang trong quá trình xây dựng và hoàn thiện hệ thống danh mục vị trí việc làm. Khi đánh giá khó phân định được các ranh giới mức độ hoàn thành nhiệm vụ của CB. Công tác đánh giá còn mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá độc lập, không có nhân sự hay tổ chức đánh giá chuyên trách trong khi chúng ta đang xây dựng một nền “công vụ mở”. Hơn nữa, các kết quả đánh giá mức độ phân loại của mỗi CB trong từng cơ quan, đơn vị lại có sự liên quan đến trách nhiệm của người đứng đầu, phản ánh đến mức độ hoàn thành nhiệm vụ, thành tích của bộ máy lãnh đạo cũng như tập thể tổ chức, địa phương. Do vậy, quan điểm khi đánh giá vẫn mang tính “định tính” nhiều hơn là “định lượng”, đa số CB đều tự cho mình mức điểm cao. Các tiêu chí còn định tính, cảm tính dẫn đến sự bất bình đẳng, chưa đảm bảo công bằng cho mỗi CB. Vì thế, kết quả đánh giá còn chưa đảm bảo chính xác, khách quan, công tâm, chưa tạo cơ sở tin cậy cho việc lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của địa
phương. Do đó, để đổi mới công tác đánh giá CB nói chung và CB cấp xã huyện Nông Cống, tỉnh Thanh Hóa nói riêng, cần thực hiện một số yêu cầu, quan điểm và nguyên tắc sau đây:
* Đổi mới công tác đánh giá phải bắt đầu từ việc thay đổi cách tiếp cận quan điểm, tư duy về đánh giá cán bộ
Cách tiếp cận hiện đại với mục đích đánh giá là để phát triển cá nhân và tổ chức. Kết quả đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực, là đầu vào quan trọng cho công tác quản lý CB, giúp bố trí, sử dụng CB đúng chỗ, đúng lúc, đúng năng lực sở trường, giúp đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết thôi việc, đề bạt theo quy hoạch, kế hoạch và giúp đãi ngộ, khen thưởng CB một cách hợp lý.
Cần có quy định cụ thể, công bằng, khách quan và sự tách bạch rõ ràng giữa trách nhiệm người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị với kết quả đánh giá của từng CB, tách bạch giữa kết quả đánh giá cá nhân CB với kết quả thành tích của tập thể cơ quan, đơn vị, tổ chức để tránh được căn bệnh “thành tích”, tránh được tình trạng vì thành tích tập thể, trách nhiệm người đứng đầu mà “dĩ hòa vi quý” với từng cá nhân CB trong tổ chức.
* Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, trong đó chú trọng đến việc đánh giá cán bộ phải căn cứ vào kết quả, hiệu quả công tác của cán bộ
Thẩm quyền đánh giá CB thuộc về trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị sử dụng CB. Chú trọng thành tích, công trạng, kết quả công tác của CB, coi đó là thước đo chính để đánh giá phẩm chất, trình độ, năng lực của CB. Sửa đổi, bổ sung và ban hành mới quy trình đánh giá CB đảm bảo dân chủ, công bằng, công khai, chính xác và trách nhiệm đối với việc đánh giá CB.
* Hoàn thiện danh mục hệ thống vị trí việc làm, từ đó xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá của từng vị trí việc làm
Danh mục hệ thống vị trí việc làm với những bản mô tả chi tiết công việc, chức trách, nhiệm vụ của từng vị trí việc làm là nền móng quan trọng trong mọi
quy trình quản lý CB, từ đó có cơ sở cho việc đánh giá CB. Đồng thời, mỗi CB lập kế hoạch công tác cá nhân trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của mình và kế hoạch công tác hàng năm của đơn vị. Để CB lập được kế hoạch công tác cá nhân đòi hỏi mỗi địa phương phải có kế hoạch công tác hàng năm và tiên lượng các yếu tố tác động, ảnh hưởng cũng như các công việc được giao đột xuất, để có phương án ứng phó kịp thời. Mặt khác, cá nhân CB có bản mô tả công việc cụ thể sẽ là cơ sở cho việc theo dõi, giám sát tiến độ của người quản lý để có những điều chỉnh phù hợp, gắn kết các cá nhân trong tổ chức.
* Sử dụng kết hợp các phương pháp đánh giá khác nhau cho các nhóm vị trí việc làm khác nhau.
Một số vị trí việc làm nhất định có thể sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá trong nội bộ và đánh giá từ bên ngoài, ví dụ như vị trí việc làm nào có liên quan trực tiếp đến việc cung ứng các dịch vụ công, có sự giao tiếp giữa CB với người dân, cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp thì cần có ý kiến đánh giá từ các nhóm đối tượng khách hàng, người dân, người hưởng thụ dịch vụ do CB đó trực tiếp giao dịch.
* Thiết lập một bộ phận chuyên trách về đánh giá công chức một cách độc lập
Thực tiễn cho thấy công tác đánh giá luôn là khâu yếu của quá trình quản lý nguồn nhân lực công, do vậy cần thiết phải thiết lập một bộ phận chuyên về công tác đánh giá CB để đảm bảo tính chuyên nghiệp cao, khách quan, công bằng đối với các CB, từ đó khuyến khích họ tập trung vào chuyên môn, nhiệt tình trong công việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “Muôn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”, “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, khi đã có đường lối đúng thì cán bộ là khâu quyết định. Vì vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ CB, xây dựng và quy hoạch CB phù hợp với yêu cầu, không chỉ góp phần xây dựng một nền hành chính trong sạch, vững mạnh, thống nhất, thông
suốt, hiệu lực, hiệu quả mà còn có tác động tích cực đến nhiều mặt của đời sống kinh tế - xã hội của các địa phương.
3.4.2.2. Về lựa chọn quy hoạch đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã
Trước hết xác định, quy hoạch CB là quá trình phát hiện, tạo nguồn để đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Trong quá trình xây dựng đội ngũ CB của huyện Nông Cống, công tác quy hoạch CB là một nội dung trọng yếu. Đồng thời là một giải pháp quan trọng nhằm đưa công tác cán bộ đi vào nền nếp, chủ động, đáp ứng yêu cầu trước mắt và lâu dài. Mặt khác, khắc phục tình trạng bị động, hụt hẫng trong công tác CB và đội ngũ CB ở huyện Nông Cống hiện nay, đảm bảo tính kế thừa, sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ CB.
Từ kết quả rà soát, đánh giá, phân loại CB ở cơ sở, Đảng ủy xã cần xây dựng quy hoạch nguồn và quy hoạch CB dự bị từng chức danh cụ thể. Để thực hiện tốt công tác quy hoạch CB cấp xã của huyện, cần thực hiện tốt các phương châm cụ thể sau:
- Quy hoạch CB phải gắn kết thật chặt chẽ giữa các khâu trong công tác CB. Trong đó tiêu chuẩn và đánh giá CB là khâu quan trọng nhất, là tiền đề cho việc bố trí, sử dụng và quy hoạch CB. Quy hoạch CB là cơ sở để thực hiện luân chuyển, đào tạo CB cho nhu cầu trước mắt và lâu dài.
- Trong quy hoạch, các cấp ủy Đảng, chính quyền cần quan tâm là: một chức danh quy hoạch nhiều người và một người có thể quy hoạch nhiều chức danh khác nhau. Quy hoạch phải được nhận xét, đánh giá, bổ sung và được rà sát, kiểm tra, điều chỉnh hằng năm.
- Quy hoạch CB phải có sự đồng bộ từ trên xuống và ngược lại, làm cơ sở và động lực thúc đẩy lẫn nhau, tạo nguồn CB trưởng thành có tính liên tục, kế thừa và trẻ hóa.
- Quy hoạch CB phải mang tính khoa học và thực tiễn, vừa tạo nguồn cho việc đào tạo đội ngũ CB, vừa tạo động lực thúc đẩy, phấn đấu vươn lên của đội ngũ CB đảm bảo sự đoàn kết nội bộ.
- Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ trong công tác quy hoạch CB, đảm bảo vai trò lãnh đạo tập trung của Ban Thường vụ Đảng ủy xã, phát huy trách nhiệm người đứng đầu các tổ chức trong hệ thống chính trị; mở rộng dân chủ trong việc phát hiện nguồn CB.
- Thực hiện công khai công tác quy hoạch CB nhất là công khai trong nội bộ Đảng, chính quyền đoàn thể, các đoàn viên, hội viên nhằm tạo điều kiện cả hệ thống chính trị ở cơ sở theo dõi, giúp đỡ, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng tốt hơn.
Để nâng cao chất lượng xây dựng và thực hiện quy hoạch CB cấp xã của huyện Nông Cống, cần thực hiện tốt những vấn đề sau:
Một là, trên cơ sở tiêu chuẩn của từng chức danh CB đã được xây dựng, các cấp ủy Đảng xác định cơ cấu đội ngũ CB cấp xã, thị trấn. Trong từng chức danh CB dự kiến được nhu cầu, khả năng ổn định và biến đổi cụ thể. Tiến hành rà soát, đánh giá, phân loại CB theo yêu cầu quy hoạch: CB được đào tạo cơ bản, hoàn thành tốt nhiệm vụ, có khả năng đảm nhận chức vụ cao hơn; CB có triển vọng phát triển, nhưng cần được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kiến thức và năng lực tổ chức thực tiễn; CB hạn chế năng lực, sức khỏe, không hoàn thành nhiệm vụ cần được phân công, bố trí lại công tác và CB hoàn thành nhiệm vụ ổn định công tác. Trên cơ sở dự báo biến động và nhu cầu cho từng thời kỳ, cân đối số lượng, cơ cấu CB hiện có của từng tổ chức trong hệ thống chính trị của từng chức danh mà lựa chọn CB đưa vào quy hoạch CB kế cận cho từng chức danh trước mắt và lâu dài. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Hai là, xây dựng, quy hoạch CB phải đảm bảo mở rộng dân chủ, khách quan trong phát hiện nguồn; tạo điều kiện cho CB, đảng viên, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể tham gia giới thiệu quy hoạch CB kế cận. Đối với các CB thuộc diện Ban Thường vụ Huyện ủy quản lý, các Đảng ủy cấp xã báo cáo quy hoạch CB lên Huyện ủy, các ban cấp huyện theo thẩm quyền. Mỗi chức danh CB cần quy hoạch ít nhất từ 2 đến 3 CB dự bị kế cận. Đội ngũ CB này phải được đào
tạo, bồi dưỡng và đánh giá những mặt mạnh, yếu hàng năm. Từ đó, Huyện ủy, Đảng ủy cấp xã xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp, bố trí, luân chuyển CB quy hoạch cụ thể, tạo điều kiện để họ được rèn luyện, thử thách, tích lũy kinh nghiệm trong thực tiễn công tác, tạo uy tín và vị thế cần thiết cho việc bố trí vào các chức danh được quy hoạch. Đồng thời đây cũng là căn cứ để các cấp ủy Đảng, chính quyền, đoàn thể thực hiện tốt các khâu trong công tác CB.
Ba là, tích cực xây dựng quy hoạch nguồn CB cho cấp xã, đây là giải pháp đột phá, có tính chiến lược CB của huyện, tỉnh (có tính chất tạo nguồn cán bộ lâu dài). Xác định nguồn CB lâu dài là lựa chọn những con em ở địa phương có triển vọng; thành phần tốt đang học ở các trường phổ thông trong tỉnh (tạo nguồn từ còn học phổ thông); đã tốt nghiệp hoặc đang học đại học, cao đẳng. Đây là nguồn vừa là CB của cấp xã, vừa là nguồn CB quy hoạch. Ngoài ra, nguồn CB ở cấp xã trong huyện còn từ nguồn các đoàn viên, các cán bộ trẻ ở các lực lượng công an, quân sự từ cấp xã đến thôn, xóm, có triển vọng, có khả năng vươn lên hoàn thành tốt nhiệm vụ và từ nguồn công tác luân chuyển CB theo quy hoạch của Huyện ủy.
3.4.2.3. Về sắp xếp, bố trí hợp lý đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã
Việc sắp xếp, bố trí hợp lý CB cấp xã đóng vai trò quan trọng đến hiệu quả hoạt động của bộ máy chính quyền cấp xã. Đây cũng là những nội dung thường xuyên và cơ bản nhất của công tác sử dụng CB nói chung và CB cấp xã huyện Nông Cống, tỉnh Thanh Hóa nói riêng. Qua đánh giá thực trạng tại chương 2 cho thấy, hạn chế lớn nhất trong việc sử dụng đội ngũ CB của huyện trong những năm qua là chưa thực hiện các khâu then chốt như quy hoạch, đào tạo, sử dụng một cách khoa học. Ở một số xã vẫn còn tình trạng CB có chuyên môn giỏi, có năng lực điều hành, phẩm chất tốt nhưng chưa được sắp xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm.
Chính vì thế, nhằm tạo sự gắn kết chặt chẽ giữa đào tạo, sắp xếp và bố trí hợp lý CB cấp xã, khi xét duyệt cử CB đi đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn,
nghiệp vụ, các địa phương cần xét duyệt kỹ; những trường hợp tuổi cao, CB hiện đang theo học chưa tốt nghiệp, CB chưa thuộc diện quy hoạch (đối với những lớp mở cho diện quy hoạch), không đúng với vị trí công tác... cương quyết không cử đi đào tạo, bồi dưỡng. Đối với những CB hiện đang công tác tại các xã đã có bằng đại học, thạc sĩ, huyện cần có chính sách sử dụng hợp lý, để những CB này yên tâm phục vụ.
Thực hiện nghiêm túc quy định mỗi CB lãnh đạo đảm nhiệm một chức vụ không quá hai nhiệm kỳ để tránh lãng phí người có tài, có uy tín cao, được quần chúng tín nhiệm. Mặt khác, chế độ nghỉ hưu đối với CB đến tuổi cũng phải thực hiện đúng quy định của Nhà nước, để nhường vị trí cho người trẻ tuổi, có đủ phẩm chất và năng lực. Thậm chí, những người chưa đến tuổi nghỉ hưu nhưng nếu không đảm đương được công việc, hoặc hiệu quả công tác kém thì có cơ chế khuyến khích cho nghỉ hưu sớm.