2.5.1. Mô hình nghiên cứu
Trên cơ sở 5 khía cạnh của thang đo JDI: Thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, đặc điểm công việc và bổ sung thêm hai thành phần nữa đó là phúc lợi, điều kiện và môi trường làm việc. Như vậy mô hình nghiên cứu đề nghị gồm có 7 thành phần:
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Thu nhập: là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia,…có được từ việc làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh,…Trong ngữ nghĩa của nghiên cứu này thì thu nhập là số tiền một công chức có được từ việc làm công cho một đơn vị thuộc hệ thống ngành Thuế. Thu nhập này bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp,
Thu nhập
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Lãnh đạo
Đồng nghiệp
Đặc điểm công việc
Điều kiện và môi trường
Phúc lợi Sự thỏa mãn trong công việc Các yếu tố cá nhân: + Độ tuổi + Giới tính + Trình độ
+ Thời gian công tác + Chức danh công việc + Bộ phận làm việc H1 H2 H3 H4 H5 H6 H7
các khoản thưởng bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ. Riêng các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các loại bảo hiểm khác được quy vào phúc lợi và không đưa vào yếu tố thu nhập.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến: đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Thăng tiến là việc được chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một tổ chức. Đào tạo và thăng tiến trong đề tài này được nhóm chung do đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng làm việc hiệu quả của công chức. Trong đề tài này ta khảo sát cơ hội đào tạo và thăng tiến ở các khía cạnh như có nhiều cơ hội đào tạo và thăng tiến, chính sách thăng tiến rõ ràng, được tạo điều kiện phát triển cá nhân, được tham gia đề bạt.
Lãnh đạo: là người có vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức. Trong nghiên cứu này lãnh đạo được đề cập là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới. Lãnh đạo là người đối xử công bằng với nhân viên, coi trọng năng lực và sự đóng góp của nhân viên, biết lắng nghe và chia sẻ, quan tâm đến nhân viên, có năng lực nắm bắt công việc kịp thời và khả năng điều hành.
Đồng nghiệp: là người cùng làm trong một công ty hay tổ chức, là người thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc. Nhân tố đồng nghiệp trong đề tài này được xem xét là những người làm việc chung với nhau, những người cộng sự cùng nhau thực hiện một nhiệm vụ nào đó dưới các yếu tố thân thiện, phối hợp tốt, sẵn sàng giúp đỡ.
Đặc điểm công việc: theo mô hình đặc điểm công việc của R. Hackman và G. Oldman (1974) thì một công việc sẽ mang đến sự hài lòng cho nhân viên nếu công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: nhân viên có thể nắm rõ công việc của họ, công việc có tầm quan trọng nhất định đối với tổ chức, công việc cho phép nhân viên tham gia vào các tác vụ khác nhau, nhân viên có thể tự chủ được công việc của mình, mức độ công việc có thể phản hồi lại cho nhân viên rằng họ đã biểu hiện thế nào. Để có được sự hài lòng trong công việc thì nhân viên cần được làm công việc phù hợp với năng lực của mình. Đặc điểm công việc trong đề tài này được khảo sát ở các khía cạnh như công việc phù hợp với năng lực, công việc được phân chia hợp lý, công việc thú vị, công việc có nhiều thách thức, công việc giúp nâng cao kỹ năng, kiến thức.
Điều kiện và môi trường làm việc: là tình trạng tại nơi người lao động làm việc. Đối với đề tài này điều kiện và môi trường làm việc là các nhân tố ảnh hưởng
đến sức khỏe và tiện lợi của người lao động khi làm việc như cơ sở vật chất tốt, môi trường sạch sẽ, an toàn, thoải mái.
Phúc lợi: là những lợi ích mà một người có được từ cơ quan của mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được. Phúc lợi được đề cập trong đề tài này dưới các khía cạnh: các chế độ bảo hiểm được cung cấp đầy đủ, chế độ nghỉ phép nghĩ lễ hợp lý, thường xuyên được tổ chức tham quan và khám sức khỏe, nhận được sự hỗ trợ từ công đoàn.
2.5.2. Các giả thuyết nghiên cứu
Nhóm 1: Trả lời cho câu hỏi nghiên cứu “Những nhân tố này có tác động như thế nào đến mức độ thỏa mãn trong công việc của công chức ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh ?”
Thu nhập là một trong những yếu tố rất quan trọng góp phần tạo nên sự thỏa mãn của công chức đối với công việc, đây là mối quan tâm lớn nhất của người lao động. Việc nâng cao thu nhập không chỉ là mục tiêu mà còn là điều kiện để thu hút nhân tài về làm việc. Điều này có nghĩa là thu nhập càng cao thì công chức càng thỏa mãn với công việc của mình.
Theo kết quả nghiên cứu của tác giả Lương Trọng Hiệp (2012), đã chứng minh nhân tố tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn của người lao động là thành phần thu nhập với hệ số ước lượng mối quan hệ giữa “Thu nhập” với hài lòng là 0.324. Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) cũng chứng minh điều này. Vì vậy, giả thuyết được đặt ra trong nghiên cứu:
Giả thuyết H1: Có mối quan hệ dương giữa thu nhập và sự thỏa mãn trong
công việc của công chức Thuế tỉnh Hà Tĩnh.
Yếu tố hài lòng của công chức về công tác đào tạo tại đơn vị cũng là một trong những yếu tố cần phải đo lường. Đào tạo đúng đối tượng, đúng lĩnh vực yêu cầu sẽ nâng cao trình độ, kỹ năng làm việc; từ đó tạo cho người công chức cảm giác thỏa mãn, tự tin, làm việc có hiệu quả, năng suất, chất lượng lao động cao.
Trong điều kiện phát triển của nền kinh tế như hiện nay,đào tạo trở thành một yếu tố quan trọng cho sự phát triển của tổ chức, song cũng đồng thời là một yếu bảo đảm sự phát triển lâu dài bền vững của một cá nhân. Những cơ hội đào tạo và phát triển mà tổ chức tạo cho người lao động của mình có tác dụng động viên cao độ trong điều kiện hiện nay.
Cơ hội thăng tiến là động cơ vô cùng mạnh mẽ thúc đẩy cán bộ công chức hăng say làm việc. Sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân trách nhiệm nhiều hơn, và địa vị xã hội cao hơn. Nhiều người, tiền lương hoặc thu thu nhập không phải là giải pháp thỏa mãn trực tiếp nhu cầu của họ mà phải là chức vụ họ đạt được.
Yếu tố “cơ hội đào tạo và thăng tiến” cũng được đánh giá rất cao trong một số nghiên cứu đi trước: Châu Văn Toàn (2009) chứng minh biến “cơ hội đào tạo và thăng tiến” tác động dương (+0,081), Lương Trọng Hiệp (2012) cũng có chứng minh được biến “cơ hội đào tạo và thăng tiến” có tác động mạnh đến sự thỏa mãn của nhân viên. Qua đó, ta thấy yếu tố “cơ hội đào tạo và thăng tiến” là một yến tố quan trọng ảnh hưởng tới mức độ thỏa mãn của nhân viên. Do đó, giả thuyết được xây dựng:
Giả thuyết H2: Có mối quan hệ dương giữa cơ hội đào tạo và thăng tiến đối
với sự thỏa mãn trong công việc của công chức Thuế tỉnh Hà Tĩnh.
Đối với phần lớn người lao động, công việc tạo cho họ thỏa mãn nhu cầu quan hệ, tương tác. Vì vậy sẽ không ngạc nhiên khi có người quan tâm, hỗ trợ sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc. Hành vi của người lãnh đạo cũng là nhân tố chủ yếu xác định sự thỏa mãn. Sự thỏa mãn của người lao động tăng lên khi người lãnh đạo của họ là hiểu biết, thân thiện, biết đưa ra những lời khen ngợi khi người lao động thực hiện tốt công việc, biêt lắng nghe ý kiến của người lao động, và biết quan tâm đến lợi ích của người lao động.
Bên cạnh đó, theo kết quả nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Ánh (2010), Nguyễn Việt Tuấn (2011), Châu Văn Toàn (2009) đều cho thấy yếu tố “lãnh đạo” ảnh hưởng rất nhiều đến mức độ thỏa mãn của nhân viên. Vì vậy, giả thuyết sau được xây dựng:
Giả thuyết H3: Có mối quan hệ dương giữa lãnh đạo và sự thỏa mãn trong
công việc của công chức Thuế tỉnh Hà Tĩnh.
Người lao động sẽ thấy hứng thú với công việc khi họ có những người cộng tác tốt. Những người bạn đồng nghiệp làm việc hàng ngày với họ và cùng họ vượt qua mọi khó khăn.
Cũng chính vì thế mà trong các nghiên cứu trước đây cũng là một trong những nhân tố không thể thiếu. Kết quả nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Kim Ánh (2011) cũng đã chứng minh điều đó qua tác động dương (+0,184). Do đó, giả thuyết về mối quan hệ giữa đồng nghiệp và sự thỏa mãn công việc được xây dựng:
Giả thuyết H4: Có mối quan hệ dương giữa đồng nghiệp và sự thỏa mãn trong công việc của công chức Thuế tỉnh Hà Tĩnh.
Người lao động kỳ vọng rất nhiều từ công việc đang làm của mình, không phải chỉ có tiền hay những thành tựu, vì vậy để có được một công việc phù hợp với chuyên môn, năng lực là điều mà bất kỳ người lao động nào cũng mong muốn. Đó cũng là yếu tố khá quan trọng để người lao động gắn bó với tổ chức. Do đó, một giả thuyết được xây dựng để mô tả đặc điểm công việc và sự thỏa mãn công việc là:
Giả thuyết H5: Có mối quan hệ dương giữa đặc điểm công việc và sự thỏa
mãn trong công việc của công chức Thuế tỉnh Hà Tĩnh.
Điều kiện và môi trường làm việc là một trong những yếu tố quan trọng đầu tiên ảnh hưởng tới mức độ thỏa mãn của người lao động. Vì môi trường làm việc tốt sẽ tạo cho người lao động có cảm giác an toàn, thuận lợi, không buồn chán; từ đó họ sẽ phát huy tối đa sở trường, kỹ năng của mình, hạn chế đến mức thấp nhất “thời gian chết” và nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí.
Theo nghiên cứu của Lương Trọng Hiệp (2012) thì “ Điều kiện và môi trường làm việc” là thành phần quan trọng thứ ba tác động đến sự hài lòng của nhân viên với hệ số ước lượng mối quan hệ giữa “ Điều kiện làm việc” và hài lòng là 0,31. Vì vậy, giả thuyết được xây dựng là:
Giả thuyết H6: Có mối quan hệ dương giữa điều kiện và môi trường làm việc
và sự thỏa mãn trong công việc của công chức Thuế tỉnh Hà Tĩnh.
Bên cạnh mức thu nhập ổn định thì chế độ chính sách là động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực hơn, thu hút, động viên và giữ chân những nhân viên làm việc tốt gắn bó lâu dài với đơn vị.
Kết quả nghiên cứu của tác giả Châu Văn Toàn (2009) cũng đã chứng minh điều đó qua tác động dương (+0,074). Giả thuyết được đưa ra là:
Giả thuyết H7: Có mối quan hệ dương giữa phúc lợi và sự thỏa mãn trong
công việc của công chức Thuế tỉnh Hà Tĩnh
Nhóm 2: Trả lời cho câu hỏi nghiên cứu “Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc của công chức Thuế theo các đặc điểm cá nhân không?”
Giả thuyết 8a: Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc của công chức
Giả thuyết 8b: Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc của công chức theo giới tính.
Giả thuyết 8c: Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc của công chức
theo trình độ.
Giả thuyết 8d: Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc của công chức
theo thời gian công tác.
Giả thuyết 8e: Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc của công chức
theo chức danh công việc.
Giả thuyết 8f: Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc của công chức
theo bộ phận làm việc.
Bảng 2.2: Tóm tắt các giả thuyết của mô hình nghiên cứu
Giả thuyết Mối quan hệ
H1 H2
Thu nhập
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Sự thỏa mãn Sự thỏa mãn H3 Lãnh đạo Sự thỏa mãn H4 Đồng nghiệp Sự thỏa mãn H5 H6
Đặc điểm công việc
Điều kiện và môi trường làm việc
Sự thỏa mãn Sự thỏa mãn H7 Phúc lợi Sự thỏa mãn H8a H8b Độ tuổi Giới tính Sự thỏa mãn Sự thỏa mãn H8c H8d Trình độ
Thời gian công tác
Sự thỏa mãn Sự thỏa mãn H8e Chức danh công việc Sự thỏa mãn
Tóm tắt chương 2
Chương 2 đã đưa ra một số định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc và các yếu tố tác động đến các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc, đã xác định 7 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động gồm: thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện và môi trường làm việc, phúc lợi. Chương này cũng đã trình bày kết quả một số nghiên cứu trước đây của các tác giả trong và ngoài nước; xây dựng mô hình nghiên cứu và đưa ra các giả thuyết của mô hình nghiên cứu, có 7 giả thuyết tương ứng với 7 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động.
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Tổng quan về ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh3.1.1. Giới thiệu về Cục Thuế Hà Tĩnh 3.1.1. Giới thiệu về Cục Thuế Hà Tĩnh
Ngày 27 tháng 8 năm 1991 Bộ Tài chính có Quyết định số 308 TC/QĐ/TCCB về việc thành lập Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh, được tác ra từ Cục Thuế tỉnh Nghệ Tĩnh trước đây. Vào thời gian đó, toàn Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh mới có 26 CBCC. Hiện nay, Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh đã có tổng số CBCC là 663 người, làm việc tại 13 phòng chức năng thuộc Văn phòng Cục Thuế, 13 Chi cục Thuế huyện, thành phố, thị xã và 96 Đội chuyên môn, nghiệp vụ, Đội thuế xã, phường thuộc 13 Chi cục Thuế. Trụ sở chính của Cục Thuế Hà Tĩnh tại số 179 đường Xuân Diệu, TP Hà Tĩnh, tỉnh Hà Tĩnh.
Hình 3.1:Trụ sở làm việc của Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh
Trong suốt thời gian qua, mặc dù gặp nhiều khó khăn, tuy nhiên Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh luôn phấn đấu để hoàn thành nhiệm vụ mà Tỉnh Uỷ, HĐND, UBND, và Tổng cục Thuế, Bộ Tài chính giao.
Ghi nhận những đóng góp tích cực và những kết quả nổi bật từ năm 1991 đến năm 2010, các tập thể và cá nhân ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh đã được Nhà nước tặng Huân chương Lao động Hạng Nhất và Thủ tướng Chính Phủ, Bộ Tài chính, UBND tỉnh, Tổng cục Thuế tặng thưởng nhiều danh hiệu và hình thức khen thưởng cao quý.
Phát huy truyền thống vẻ vang của Ngành Thuế Việt Nam, với bề dày truyền thống tốt đẹp, với sự năng động, sáng tạo, vững vàng trước những khó khăn và thử thách, toàn thể cán bộ, công chức ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh tiếp tục đoàn kết, quyết tâm cao, đẩy mạnh các phong trào thi đua yêu nước, thực hành tiết kiệm chống lãng phí, chống tham nhũng phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chính trị và hoàn thành tốt chương trình Hiện đại hoá công tác thuế.
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn
3.1.2.1. Chức năng
Ngành thuế tỉnh Hà Tĩnh là tổ chức trực thuộc Tổng cục Thuế, có chức năng tổ chức thực hiện công tác quản lý thuế, phí, lệ phí và các khoản thu khác của NSNN (sau đây gọi chung là thuế) thuộc phạm vi nhiệm vụ của ngành thuế trên địa bàn tỉnh Hà Tĩnh theo quy định của pháp luật.
3.1.2.2. Nhiệm vụ và quyền hạn
Ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm theo quy định của Luật Quản lý thuế, các luật thuế, các quy định pháp luật có liên quan khác và các nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể sau đây:
- Tổ chức, chỉ đạo, hướng dẫn và triển khai thực hiện thống nhất các văn bản
