Bất kỳ ở nơi đâu, bao giờ con người cũng là nguồn lực quan trọng hàng đầu. Đối với ngân hàng, chất lượng cán bộ luôn được coi là yếu tố quan trọng, trung tâm, có tính quyết định đến khả năng cạnh tranh của NHTM. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nghĩa là góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ ngân hàng, khắc phục được tính không đồng nhất về chất lượng do yếu tố con người gây ra trong quá trình cung ứng dịch vụ, cải thiện hình ảnh ngân hàng và nâng cao vị thế của ngân hàng.
Một vấn đề quan trọng trong chính sách nhân sự của các ngân hàng TMCP đó là hiện tượng nhân viên bị lôi kéo, chuyển sang ngân hàng TMCP khác. Việc thay đổi cơ cấu nhân sự quá nhiều dẫn đến tình trạng mọi số hoạt
78
động dịch vụ ngân hàng bị dán đoạn, không đồng nhất, gây xao động tâm lý đối với nhân viên, do vậy để thu hút và giữ được cán bộ giỏi cần phải có cơ chế lương, thưởng, thăng chức phù hợp, chính sách phúc lợi tốt và phải đưa ra những biện pháp ràng buộc có lợi cho nhân viên thì mới tránh xảy ra hiện tượng ra đi của nhân viên cũng như của cán bộ cao cấp
Trước hết về công tác tuyển dụng: SeABank phải tạo được tính chuyên nghiệp, thể hiện văn hóa của ngân hàng mình ngay trong khâu tuyển dụng thì mới có thể hấp dẫn các ứng viên có năng lực vào làm việc cho ngân hàng. Dự báo đúng nhu cầu nhân lực cho các chi nhánh, xây dựng chính sách, quy trình tuyển dụng để phát hiện và thu hút nhân viên giỏi.
Về chế độ chính sách cho các nhân viên: SeABank cần chú trọng đầu tư nhiều hơn cho đội ngũ cán bộ nhân viên. Chẳng hạn, thay vì cho cán bộ chủ chốt mua nhà ưu đãi và cam kết làm việc trong 5 năm tới và khi nghỉ việc phải đền bù toàn 2 triệu/m bằng việc cho nhân viên mua nhà ưu đãi khi họ làm việc được 4 năm . Chế độ phúc lợi như các chương trình đi nghỉ mát thay vì chỉ cho cán bộ nhân viên thì có thể cho cả gia đình nhân viên tham gia. Việc đầu tư như thế có thể làm tăng thêm chi phí cho ngân hàng nhưng nó cũng đưa lại những đóng góp rất lớn bởi như thế chắc chắn sẽ tạo được sự gắn bó lâu dài của nhân viên, đồng thời họ cũng yên tâm làm việc và cống hiến cho ngân hàng.
Về chế độ lương thưởng: Đây là vấn đề rất nhạy cảm. Quan trọng nhất là SeABank phải xây dựng được một chế độ lương, thưởng công bằng theo các tiêu chí về năng lực làm việc thực tế và thâm niên, có cơ chế khen thưởng với cán bộ nhân viên có thành tích cao góp phần phát triển sản phẩm dịch vụ, nâng cao hiệu quả kinh doanh. Có như thế thì mới khuyến khích các nhân viên gắn bó lâu dài với SeABank.
79
Bên cạnh các vấn đề về lương, thưởng, chế độ phúc lợi, việc tạo ra môi trường làm việc thân thiết thông qua các hoạt động vui chơi, văn hóa tập thể, các hoạt động xã hội vừa làm cho nhân viên gắn bó với ngân hàng vừa góp phần tích lũy, làm giàu thêm văn hóa của ngân hàng. Thực tế, các hoạt động tập thể của và các hoạt động xã hội SeABank cũng có nhưng chưa nhiều. Ngoài ra, vấn đề tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên cũng chưa được ngân hàng vận dụng hiệu quả. Các cấp quản lý cần tạo cơ chế trao quyền một cách hiệu quả, làm sao để nhân viên thực hiện được công việc của mình và có sự độc lập nhất định để phát huy sự sáng tạo. Hơn nữa, phải để nhân viên nhận thấy công việc mình được trao thực sự có ý nghĩa.
Về đào tạo phát triển nguồn nhân lực: SeABank cần có Trung tâm đào tạo độc lập, đào tạo một cách có hệ thống các nghiệp vụ như: Đào tạo nghiệp vụ ngân hàng theo quy định của SeaBank, của NHNN, theo thông lệ Quốc tế, nâng cao trình độ ngoại ngữ, trình độ quản lý theo tiêu chuẩn quốc tế, công nghệ tin học, nâng cao trình độ hiểu biết về pháp luật và đặc biệt đào tạo về phong cách chuyên nghiệp trong công tác phục vụ khách hàng.
Xây dựng và triển khai chính sách đào tạo đối với cán bộ trẻ. Đào tạo đối với cán bộ trẻ, có khả năng và triển vọng phát triển, được sàng lọc kỹ lưỡng và đào tạo theo chương trình quản trị doanh nghiệp hiện đại theo tính chất quốc tế. Bên cạnh việc đào tạo về nghiệp vụ và văn hóa SeABank, cần xây dựng mô hình ngân hàng mẫu, mô hình này giúp cho nhân viên mới được vừa học vừa thực hành nghiệp vụ để đảm bảo sau quá trình học việc và thử việc, nhân viên mới hoàn toàn có thể tự tin tác nghiệp và hòa nhập được môi trường làm việc SeABank.
Xây dựng quy định chế độ đào tạo đối với mọi cấp cán bộ. Đào tạo cán bộ chủ chốt không chỉ những kiến thức chuyên môn mà phải bồi dưỡng cả những kiến thức về quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự.
80
Đổi mới công tác đào tạo cán bộ, tổ chức khảo sát thực trạng chất lượng cán bộ để xác định mục tiêu, nhu cầu, nội dung đào tạo gắn liền với tiêu chuẩn, chức danh cán bộ. Tổ chức tốt quá trình đào tạo, cần có chương trình và kế hoạch đào tạo phù hợp. Đa dạng hóa hình thức đào tạo: khuyến khích cán bộ nhân viên tự học tập để nâng cao trình độ. Xây dựng và phát triển hệ thống đào tạo trực tuyến nhằm tăng quy mô và năng lực đào tạo.