Chính vì những lý do trên mà trung tâm cần thiết phải tập trung chú trọng vào đội ngũ lao động quản lý này. Tổ chức đào tạo cho họ nâng cao kĩ năng quản trị nhân sự của
mình.
3.2.3 Nhóm giải pháp duy trì nguồn lực
a.Đánh giá thành tích công tác của nhân viên một cách khách quan và chuẩn mực.
Trong quá trình đánh giá thành tích công tác sẽ gặp nhiều khó khăn trở ngại, đặc biệt là mối quan hệ giữa người đánh giá và người được đánh giá. Đánh gía thành tích công việc ở trung tâm còn mang nhiều cảm tính, nặng hình thức, chiếu lệ cho có nhân viên nào cuối năm cũng được xếp loại như nhau gây nên tình trạng bức xúc không cố gắng làm việc, người làm việc chăm chỉ bằng người làm việc kém hơn. Cần tiến hành đánh giá một cách khách quan trung thực thì công tác đánh giá mới mang lại hiệu quả, đem lại sự hài lòng, thỏa mãn cho các nhân viên, thúc đẩy họ cố gắng trong công việc. Đánh giá thành tích nhân viên là cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết được mức độ thực hiện công việc của mình so với tiêu chuẩn được giao và so với nhân viên khác; giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa những sai lầm trong quá trình làm việc, cung cấp thông tin làm cơ sở cho vấn đề đào tạo, trả lương…Ngoài ra, đánh giá thành tích công tác không chỉ là đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên mà còn xem xét đến ảnh hưởng đối với công việc khác, và dự đoán khả năng thực hiện công việc trong tương lai. Có xác định đúng mục tiêu thì công tác đánh giá thành tích mới được thực hiện nghiêm chỉnh và phát huy tác dụng của nó, chứ không sơ sài như hiện nay.
Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công viêc là tiêu chuẩn để đánh giá thành tích công tác một cách chính xác. Tiếp đó phải xác định mức chuẩn đánh giá sẽ được so sánh với mức độ hoàn thành công tác thực tế của nhân viên.
- Mặt khác, trung tâm phải xác định những phương pháp đánh giá thành tích công tác phù hợp với các nhân viên trong trung tâm. Với các cấp quản trị viên thì dùng phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO) để đánh giá và đối với nhân viên
văn phòng và công nhân thì nên sử dụng phương pháp mức thang điểm. Phương pháp này khá đơn giản, dễ áp dụng mang tính thực tế, dễ hiểu đối với nhân viên trong trung tâm.
Bảng 3.2: Bảng đánh giá dành cho nhân viên và công nhân
Tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá từ thấp đến cao (từ 1 đến 5) 1) khối lượng công việc
2) Chất lượng công việc 3) Kiến thức về công việc 4) khả năng tin cậy
5) Tính hợp tác trao đổi thông tin công việc 6) Tính chủ động trong công việc
7) Khả năn nhận định và giải quyết vấn đề 8) Kỉ luật lao động và an toàn lao động
9) Mức độ phấn đấu, rèn luyện trong công việc và học tập trao đổi kĩ năng mới
Thang điểm Từ 4,81 trở lên Từ 3,81- 4,8 Từ 3,00- 3,80 Từ 2,00- 2,90 Từ 0,00- 1,99 Xuất sắc
Trên mức yêu cầu Đạt yêu cầu
Dưới mức yêu cầu Không đạt yêu cầu
Giải thích các chỉ tiêu trong bảng:
1) Khối lượng công việc: Khối lượng công việc nhiều hay ít, mức độ đóng góp, tham gia trong công việc
2) Chất lượng công việc: Làm việc cẩn thận, chính xác, hoàn hảo, gọn gàng hay làm việc cẩu thả
3) kiến thức về công việc: Có hiểu biết về những vấn đề liên quan đến công việc hay làm việc theo thói quen, kinh nghiệm
4) Khả năng tin cậy: Có tin cậy khi giao việc?
5) Tính hợp tác trao đổi thông tin công việc: Có làm việc theo mục đích chung tập thể? Có hợp tác giữa các cấp để hoàn thành công việc? Có thường xuyên trao đổi, cung cấp thông tin cho người khác hay xem đó là tài sản riêng của bản thân và giữ chặt?
6) Tính chủ động trong công việc: Có tự giác làm việc hay phải đợi nhắc nhở trong công việc?
7) Khả năng nhận định và giải quyết vấn đề: với những tình huống không theo kế hoạch thì nhận định, phán xét có đúng không? Giải quyết vấn đề có tốt không?
8) kỉ luật lao động và an toàn lao động: Tuân thủ nội quy đơn vị, tuân thủ các nguyên tắc an toàn lao động
9) Mức độ phấn đấu, rèn luyện trong công việc và học tập trao đổi kĩ năng mới: Có tham vọng cầu tiến, muốn trở thành chuyên nghiệp hay an phận thủ thường.
b.Hoàn thiện công tác nâng lương, tăng quỹ tiền thưởng, có chế độ đãi ngộ hợp lý để thu hút và giữ chân người tài.
Công tác đãi ngộ nhân sự rất quan trọng trong Trung tâm. Công tác này được thực hiện nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Đãi ngộ vật chất được thể hiện qua tiền lương và tiền thưởng. Về tiền lương Trung tâm đã có hệ thống trả lương rất rõ ràng vì vậy vấn đề cần đặt ra ở đây là việc thanh toán tiền lương cho người lao động phải được thực hiện theo đúng thời gian và đủ số tiền cho người lao động.
Trong những năm tới ban lãnh đạo Trung tâm xác định là phải tăng được mức thu nhập cho người lao động, muốn vậy Trung tâm phải tập trung vào việc tăng doanh thu và mở rộng thị trường tiêu thụ, đồng nghĩa với việc phải chú trọng đến công tác Marketing, tất cả các hoạt động này đều hướng tới mục tiêu cuối cùng là tăng thu nhập cho người lao động.
Tiền thưởng là vấn đề Trung tâm nên quan tâm chú ý nhiều hơn nữa. Tiền thưởng là những khoản tiền bổ xung nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động. Trung tâm nên trích khoản tiền nhiều hơn lập quỹ khen thưởng. Quỹ này được dành cho tất cả các cá nhân và tập thể có thành tích công tác tốt, có sáng kiến cải tiến kỹ thuật trong lao động. Số tiền thưởng cho các cán bộ công nhân viên có thành tích tốt phải có một mức giá trị kinh tế đủ để khuyến khích các cán bộ công nhân viên trong trung tâm làm tốt công việc hơn nữa.
- Trong những dịp lễ tết, ngày thành lập Trung tâm đều có các khoản thưởng cho nhân viên nhưng những khoản thưởng này là như nhau điều này là chưa hoàn toàn hợp lý đối với những người có năng lực và cống hiến hết mình. Trung tâm cần đưa ra các khoản mục thưởng chính xác chẳng hạn như: Thưởng nhân viên có cống hiến hết mình cho Trung tâm, thưởng nhân viên có hoàn cảnh khó khăn nhưng có tinh thần hăng hái trong công việc, thưởng nhân viên tài năng và có những ý tưởng kinh doanh độc đáo, hiệu quả...Và ngược lại những nhân viên nào không xứng đáng được nhận những khoản thưởng nào đó thì cần hạ thấp mức thưởng để họ nhận ra những thiếu xót của bản thân và cố gắng hơn nữa.
Công tác đánh giá thi đua khen thưởng cần khách quan, khoa học và có căn cứ tránh cả nể, cảm tính. Phải căn cứ vào bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc thực hiệc công việc và kết quả thực hiện công việc để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên để tiến hành đề xuất đối tượng, hình thức, mức thưởng sao cho hợp lý.
Xây dựng một quy chế tiền thưởng hợp lý hơn, công khai, dân chủ. Bằng cách công khai số tiền thưởng mỗi đợt trong toàn Trung tâm, có văn bản, giấy tờ chuyển xuống từng bộ phận. Theo phương pháp này có thể mất thời gian hơn nhưng ngược lại sẽ lấy được lòng tin của người lao động trong việc công khai quy chế tiền thưởng. Đảm bảo thưởng đúng người đúng việc.