Nguồn nhân lực tập đoàn Kim Tín
Trải qua hơn 15 năm hình thành và phát triển, Kim Tín ngày càng lớn mạnh và phát triển không ngừng. Song hành cùng với sự phát triển của Công ty là sự phát triển ngày càng vững mạnh và tiến bộ của đội ngũ công nhân viên. Cụ thể, từ những ngày đầu năm 2000 chỉ với 5 nhân viên đồng hành sáng lập thì đến năm 2014 số lao động đã là 1.596 người như hình 2.4.
Hình 2.4: Biểu đồ nhân sự công ty
Số lao động tăng dần đều theo các năm cùng với sự phát triển lớn mạnh không ngừng của Kim Tín. Tuy nhiên với gần 2000 nhân viên trải dài xuyên suốt các tỉnh ba miền Bắc, Trung, Nam, đòi hỏi công ty phải có những công cụ quản lý, đánh giá nhân lực một cách hiệu quả và xuất sắc nhằm đảm bảo công tác quản lý, đánh giá kết quả làm việc cùng với các chế độ khuyến khích tài chính phù hợp.
Đội ngũ sản xuất trực tiếp: Các công nhân tham gia sản xuất trực tiếp hầu hết là các lao động lành nghề, có tay nghề cao, có kinh nghiệm, gắn bó lâu năm với tổ chức. Ngoài việc trang bị các thiết bị bảo hộ lao động, đảm bảo an toàn sức khỏe cho công nhân, Kim Tín còn chú trọng tổ chức các khóa tập huấn về an toàn lao động, kỹ năng chuyên môn và các kỹ năng cần thiết. Mặt khác, các quy trình sản xuất tại Kim Tín điều áp dụng trang thiết bị hiện đại với các công nghệ mới được cập nhật liên tục.
Đội ngũ gián tiếp: Đội ngũ CBCNV ở Kim Tín có trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học trở lên. Là đội ngũ trẻ, năng động, sáng tạo, tâm huyết với công việc, không ngừng cải thiện bản thân. Đây là nguồn lực đóng vai trò quan trọng trong công ty và luôn được tập trung đào tạo với định hướng phát triển nhân viên không chỉ là những người biết thực hiện các yêu cầu hàng ngày được đưa ra mà là các chuyên gia tư vấn chuyên nghiệp, tích cực trong tương lai. Công ty tiến hành thăm dò ý kiến tổ chức hàng năm nhằm đo lường mức độ hài lòng của nhân viên.
Đội ngũ quản lý: Ban lãnh đạo Kim Tín giàu kinh nghiệm, có thâm niên, gắn bó với công ty từ những ngày đầu mới thành lập, có tầm nhìn chiến lược dài hạn, luôn đặt lợi ích của người lao động và sự phát triển của công ty lên hàng đầu. Bên cạnh đó, Kim Tín còn nhận được sự hỗ trợ từ các cố vấn là các chuyên gia đầu ngành luôn định hướng nâng cao năng lực cho doanh nghiệp trên con đường hội nhập và cạnh tranh toàn cầu.
Nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TM Kim Tín
Công ty TNHH TM Kim Tín là tiền thân của tập đoàn Kim Tín, đội ngũ lãnh đạo cấp cao là những người sáng lập tập đoàn Kim Tín hiện tại và là đội ngũ dẫn dắt
điều hành hoạt động xuyên suốt của tập đoàn. Vì vậy đây là nơi đầu tiên thực hiện
triển khai BSC/KPI.
Bảng 2.1: Bảng thống kê nhân sự tại Công ty TNHH TM Kim Tín
STT Phòng Định biên 1 Ban Giám Đốc 2 2 P.Bán hàng VLH 39 3 P.Bán hàng Tổng hợp 7 4 P. Bán hàng trực tiếp 6 5 P.Bán hàng MDF 5 6 P.Marketing 1 7 P.Cung Ứng 15 8 P.Kế toán 32 9 P.Kiểm toán 12 10 P.IT 4 11 P. QLCL 6 12 Phòng công nghệ 9 13 Phòng Thiết bị 6 14 Phòng xây dựng cơ bản 3 15 P.Kho Vận 69 16 P Kế Toán QT 5 17 Phòng ứng dụng và phát triển phần mềm 4 18 P.Hành chính – Nhân sự 31 19 Tổ bột A 3 Tổng cộng 259
Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi
Bảng 2.2: Cơ cấu nhân sự phân theo độ tuổi lao động tại Công ty TNHH TM Kim Tín STT Độ tuổi Số lượng Tỷ lệ 1 Từ 20t đến 24t 34 13,13% 2 Từ 25t đến 32t 139 53,67% 3 Từ 33t đến 40t 54 20,85% 4 Trên 40t 32 12,36% Tổng cộng 259 100%
(Nguồn: Bộ Phận HCNS công ty Kim Tín)
Kim Tín có cơ cấu lao động nhiều nhất ở độ tuổi từ 25 đến 32 chiếm 53,67% là đội ngũ nhân sự trẻ, chịu được áp lực và cường độ công việc cao, kế đến là độ tuổi từ 33 đến 40 chiếm 20,85%, là đội ngũ lao động kinh nghiệm lâu năm, vững vàng chuyên môn, độ tuổi 20 đến 24 chiếm 13,13% là các sinh viên trẻ, năng động, giàu nhiệt huyết và độ tuổi trên 40t chiếm 12,36% thường là các cố vấn, tham mưu, quản lý cấp cao.
Đào tạo
Công ty luôn chú trọng đào tạo và phát triển để nâng cao năng lực của cán bộ các cấp trong doanh nghiệp, triển khai diễn đàn nhằm trao đổi kiến thức trên cổng thông tin. Tình hình đào tạo cụ thể được thể hiện trong phụ lục 01.
Đối với nhân viên mới: xây dựng chương trình đào tạo hội nhập, giới thiệu nhân viên mới bằng các tài liệu, phương pháp rõ ràng.
Đối với cấp quản lý: Xây dựng các chương trình đào tạo riêng cho các cấp quản lý ( Quản trị nhân sự, hệ thống đãi ngộ, khen thưởng và động viên nhân viên, kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng đàm phán và giải quyết xung đột, kỹ năng truyền thông cho nhà lãnh đạo, xây dựng văn hóa). Chú trọng vào ứng dụng trong thực tế.
Đối với các phòng ban: xây dựng chương trình đào tạo nội bộ, đào tạo bên ngoài và đào tạo công việc chéo tại phòng.
Kim Tín có đội ngũ nhân viên trẻ, năng động là một trong những nhân tố tích cực tạo điều kiện cho quá trình học hỏi và phát triển, đồng thời có khả năng đáp ứng được các mục tiêu đầy tham vọng về mặt tài chính, khách hàng và các quá trình kinh doanh nội bộ. Đồng thời ban lãnh đạo Kim Tín dành nhiều thời gian và chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực kế thừa. Tuy nhiên, công ty cần phải xây dựng hệ thống thước đo nhằm quản lý được nhân lực, hệ thống thông tin và văn hóa công ty nhằm hoàn thiện hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên và phát triển doanh nghiệp.
2.1.7.5. Nhận xét thực trạng công ty và hệ thống đo lường dựa trên bốn khía cạnh.
Các thước đo hiện tại mà Kim Tín đang áp dụng để đánh giá hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp hiện tại tương đối rõ ràng. Tuy nhiên việc đánh giá hiệu quả hoạt động kinh doanh chưa đồng đều ở bốn khía cạnh, hầu như chỉ chú trọng đánh giá khía cạnh tài chính. Trong khi ba khía cạnh còn lại: Khách hàng, quy trình nội bộ, học hỏi và phát triển cũng mang lại rất nhiều giá trị bền vững cho công ty.
Các tiêu chí mà công ty đưa ra để đánh giá chưa truyền tải được hết chiến lược kinh doanh của công ty, chưa tạo được tính liên kết giữa toàn thể nhân viên và mục tiêu công ty. Hệ thống đo lường hiện tại các chỉ tiêu tập trung thực thi hoạt động phát triển kinh doanh, chưa thể hiện được tính phát triển toàn diện cho doanh nghiệp. Hệ thống cũng chưa truyền tải được hiệu quả truyền thông nội bộ và bên ngoài công ty, không cung cấp thông tin kịp thời phối hợp vì mục tiêu chung của công ty. Do đó, nếu công ty xây dựng được hệ thống hiệu quả công việc kết hợp được các mục tiêu tài chính và phi tài chính thì sẽ góp phần tạo ra sự cân bằng trong hệ thống quản lý hiệu quả hoạt động, thúc đẩy sự phát triển cần thiết cho công ty.
Với định hướng phát triển của Kim Tín, áp dụng hệ thống đo lường hiệu quả toàn diện – thẻ điểm cân bằng kết hợp với các chỉ số đo lường hiệu suất sẽ giúp doanh nghiệp phát huy tối đa sức mạnh nội lực, khai thác hiệu quả nguồn lực sẵn có, tạo sự khác biệt và nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp trong tương lai.