Mỗi phương pháp đánh giá kết quả làm việc của nhân viên đều có ưu và nhược điểm riêng. Vì vậy khi áp dụng các phương pháp đánh giá vào doanh nghiệp, chúng ta cần phát huy tối đa các ưu điểm và hạn chế các nhược điểm. Phương pháp đánh giá kết quả làm việc của nhân viên theo BSC và KPI có các ưu và nhược điểm sau:
Ưu điểm:
Truyền đạt tầm nhìn và chiến lược hữu hiệu trong toàn doanh nghiệp. Một trong những rào cản của doanh nghiệp trong triển khai chiến lược kinh doanh là không thể diễn giải tầm nhìn và chiến lược thành những gì có thể dễ hiểu và dẫn dắt hành động. Nhờ vào việc ứng dụng BSC, quá trình truyền thông hướng đội ngũ quản lý và nhân viên tập trung vào các nhân tố then chốt thúc đẩy hiệu quả hoạt động, giúp họ có thể gắn kết các chương trình đầu tư, các kế hoạch và hành động với việc thực hiện các mục tiêu chiến lược.
Gắn kết các mục tiêu hoạt động với định hướng chiến lược. Khi áp dụng BSC, mục tiêu chiến lược được triển khai qua các cấp một cách rõ ràng, cụ thể; các mục tiêu có sự cân đối giữa bốn viễn cảnh BSC ở từng phòng ban trong dài hạn cũng như ngắn hạn. Nhờ đó giúp các mục tiêu ngắn hạn không đi chệch hướng so với các mục tiêu của tổ chức.
Giúp công ty phát triển một cách cân đối và bền vững. Khi triển khai việc thực hiện đo lường chiến lược, công ty tập trung vào các yếu tố quyết định thành công then chốt của tổ chức, hướng đến một tầm nhìn rõ ràng và lâu dài. Nhờ vậy công ty biết cách ưu tiên phân bổ nguồn lực vào những hoạt động mang lại hiệu quả. Hơn nữa, khi tập trung vào cả bốn viễn cảnh BSC, công ty không chỉ quan tâm đến kết quả tài chình mà quan tâm đến các yếu tố tạo ra kết quả tài chính (khách hàng, quy trình nội bộ, đội ngũ nhân viên) nên cơ hội đạt được các chỉ tiêu tài chính là cao hơn.
Giúp định hướng hành vi một cách có hệ thống trong quá trình hoạt động của nhân viên. Khi triển khai các mục tiêu có hệ thống từ trên xuống, các nhân viên sẽ hiểu được sự ảnh hưởng và đóng góp của họ vào mục tiêu phòng ban, công ty là như thế nào. Từ đó họ biết chủ động, nỗ lực, sáng tạo hơn trong công việc.
Thúc đẩy việc phản hồi thông tin chiến lược. Hệ thống thông tin phản hồi của các doanh nghiệp phần lớn vẫn tập trung vào các phản hồi mang tính ngắn hạn, tác nghiệp và phần lớn các thông tin phản hồi chủ yếu tập trung vào các thông tin tài chính. Vì thế doanh nghiệp không thể kiểm nghiệm được chuyện gì đang xảy ra với chiến lược của mình.
Cơ sở để đánh giá kết quả công việc cho các bộ phận, cá nhân rõ ràng. Khi các mục tiêu, chỉ tiêu đánh giá nhân viên mang tính định lượng (KRI, KI, KPI) thì công ty sẽ dễ dàng hơn trong đánh giá kết quả làm việc của nhân viên.
Nhược điểm:
Đòi hỏi sự đầu tư về mặt cải tiến quản lý. Đánh giá nhân viên theo BSC và KPI đồng nghĩa phải xây dựng được hệ thống BSC và KPI cho các cấp, bao gồm cả KPI cá nhân. Do đó công ty cần đầu tư cho việc cải thiện hệ thống quản lý, như hoạch định chiến lược theo BSC, triển khai và đánh giá việc thực hiện chiến lược theo các chỉ tiêu KPIs. Vì vậy, nếu không có sự quyết tâm của ban lãnh đạo trong việc cải tiến quản lý thì rất khó để áp dụng được phương pháp BSC và KPI trong đánh giá kết quả thực hiện công việc.
Tốn nhiều thời gian: Quá trình hoạch định các chỉ tiêu từ cấp công ty đến cá nhân, thu thập số liệu, thực hiện thống kê, đánh giá, báo cáo theo KPIs…khá tốn thời gian. Nếu như ban lãnh đạo công ty thiếu cam kết, các cấp quản lý công ty không dành đủ thời gian cần thiết thì việc đánh giá theo KPIs sẽ mang tính hình thức, không phát huy được hiệu quả của công tác đánh giá.
Người thực hiện thường thấy khó khăn trong việc gắn kết các mục tiêu cá nhân, bộ phận với chiến lược công ty. Kỹ thuật phân tầng thẻ điểm cân bằng, chia nhỏ mục tiêu công ty cho phòng ban và cá nhân mang lại lợi ích rất to lớn. Tuy nhiên việc này rất khó thực hiện nếu như thiếu sự hướng dẫn cho nhân viên và thiếu sự hỗ trợ từ các cấp quản lý. Nhiều công ty áp dụng BSC gặp phải việc phân bổ mục tiêu chưa phù hợp, có thể mục tiêu cá nhân hoàn thành nhưng mục tiêu công ty, phòng ban không hoàn thành.
Đòi hỏi đầu tư nhiều trong đào tạo nhân viên về phương pháp BSC/KPI. Khi áp dụng BSC/KPI, nhân viên thường chủ động hoạch định KPI cá nhân của mình với sự hỗ trợ của người quản lý trực tiếp. Khi hoạch định KPI, nhân viên cần hiểu biết về phương pháp và mục tiêu trong thẻ điểm cân bằng của cấp cao hơn ( nhóm, phòng ban, đơn vị kinh doanh, công ty).Cho nên nếu trình độ nhân viên và sự đầu tư vào đào tạo còn hạn chế thì khó áp dụng BSC/KPI để đánh giá nhân viên có hiệu quả vì các mục tiêu đưa ra có thể đã không phù hợp.
Có thể các ảnh hưởng đến KPI bị bỏ qua. Mức độ hoành thành mục tiêu KPI là một bài toán có điều kiện. Nghĩa là kết quả phụ thuộc vào nguồn lực được đầu tư, sự phối hợp hỗ trợ từ bên trong để thực hiện các mục tiêu cũng như sự ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài… Nếu quá chú trọng vào kết quả bên ngoài theo KPI, các nhà quản lý có kinh nghiệm có thể đánh giá phiến diện vì không xem xét đầy đủ điều kiện và hoàn cảnh ảnh hưởng đến KPI.