CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NHG
Phần 3 sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong xây dựng câu hỏi nghiên cứu và kết quả nghiên cứu, từ đó nhận định được thực trạng của công tác đánh giá nhân viên tại công ty, những điểm hợp lý và chưa hợp lý về quy trình đánh giá hiện tại của NHG. Việc xây dựng này dựa trên cơ sở lý luận về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên trong tổ chức được xây dựng từ Phần 2.
Phần 3 bao gồm 3 nội dung chính sau: 1. Phương pháp nghiên cứu.
2. Thực trạng về công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại NHG. 3. Phân tích những điểm hợp lý và những điểm chưa hợp lý về quy trình trên lý thuyết và ứng dụng trên thực tế.
3.1. Phương pháp nghiên cứu
Bao gồm 2 nội dung chính sau:
1. Thiết kế nghiên cứu, trong đó trình bày chi tiết Qui trình nghiên cứu; Thực hiện nghiên cứu.
2. Xây dựng thang đo, đo lường các khái niệm nghiên cứu.
3.1.1.1. Quy trình nghiên cứu: (mô tả theo bảng dưới)
3.1.1.2. Thực hiện nghiên cứu
Nghiên cứu bắt đầu thông qua 4 lần phỏng vấn trực tiếp với nhân viên công ty NHG. Nội dung phỏng vấn xoay quanh những đánh giá của nhân viên (từ 22 đến 35 tuổi) về công tác đánh giá nhân viên khi làm việc tại công ty, nhằm thu thập các ý kiến nhận xét để có biện pháp điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát, đo lường các khái niệm nghiên cứu về công tác đánh giá nhân viên.
Có rất nhiều ý kiến tham gia đóng góp, bày tỏ và chia sẻ. Trong đó, xuất hiện những vấn đề chính sau:
Khi hỏi về công tác đánh giá nhân viên, đa số đều cho rằng nhân viên không biết rõ về việc thực hiện công tác này tại công ty, một số khác lại cho rằng họ có biết đến việc thực hiện đánh giá của cấp trên đối với cấp dưới, nhưng lại không được thực hiện một cách chính thức hay công khai, vì vậy mà việc thực hiện đó như thế nào, và đánh giá dựa trên tiêu chí gì thì họ hoàn toàn không biết. Bên cạnh đó, nhân viên cũng rất quan tâm đến công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc này, vì hiện nay nhân viên chỉ thực hiện công việc theo yêu cầu của cấp trên giao xuống mà chưa có kế hoạch công việc cụ thể cho hàng tháng / quý / năm. Vì vậy mà việc cấp trên đánh giá cũng mang tính cảm tính.
Bàn về vấn đề cấp trên, nhân viên cho rằng việc thực hiện đánh giá thường được ngầm hiểu giữa cấp dưới và cấp trên. Cấp trên giao việc, cấp dưới thực hiện, nếu hoàn thành xong thì được đánh giá là tốt, nhưng đó chỉ là một số công việc cụ thể có thể thấy được kết quả, còn những công việc mang tính cảm tính và không được đo lường cụ thể thì việc thực hiện như thế nào là đúng, như thế nào là phù hợp với yêu cầu của cấp trên để được đánh giá loại tốt cũng là điều khiến nhân viên phải suy nghĩ nhiều. Vì vậy mà nhân viên cũng thống nhất họ mong muốn biết rõ mình được đánh giá như thế nào, và làm cách nào để được đánh giá loại tốt một cách cụ thể, chứ không phải mang tính chất chung chung và ngầm hiểu.
Xét về mặt lương, thưởng thì có lẽ đây là vấn đề được nhân viên tại công ty khá quan tâm, có nhiều ý kiến xoay quanh vấn đề này và hầu như bằng lòng với thu nhập, cũng như mức thưởng hiện nay. Đây cũng là vấn đề dễ hiểu và thường gặp tại các công ty. Các nhân viên đã nêu quan điểm của mình về vấn đề lương thưởng như sau: họ cho rằng đánh giá chưa đúng năng lực của họ; lương thưởng không cao; cơ chế đánh giá chưa thống nhất và hợp lý. Nhân viên cho rằng công sức họ bỏ ra đã không được ghi nhận một cách xứng đáng vì cơ chế đánh giá không còn phù hợp và cần thay đổi. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý nhân viên, đây là vấn đề nhạy cảm, nếu thực hiện tốt thì sẽ tạo nên một động lực lớn khi làm việc, mặt khác nếu thực hiện không tốt nhân viên sẽ lâm vào tình trạng chán nản và đi tìm một cơ hội khác cho bản thân. Và đây cũng là nguyên nhân chính mà việc thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên cần được triển khai một cách bài bản và thường xuyên nhằm giúp nhân viên có định hướng rõ ràng trong công việc của mình, đồng thời tin vào những nổ lực của bản thân được đánh giá đúng.
Ngoài ra, các nhân viên còn cho biết họ cảm thấy thoải mái khi đồng nghiệp tại công ty rất thân thiện, mọi người làm việc gần gũi và tương đối “dễ thở”.
Các thành viên đã đánh giá cao về ý nghĩa, tầm quan trọng của vấn đề nghiên cứu; tìm các giải pháp thực hiện việc đánh giá nguồn nhân lực tại công ty NHG trong giai đoạn cạnh tranh, hội nhập ngày nay.
Sau khi tập hợp các ý kiến, tôi đã thực hiện việc điều chỉnh, bổ sung các biến tiềm ẩn và biến quan sát để đưa vào bảng câu hỏi nghiên cứu, cụ thể có 3 yếu tố (biến tiềm ẩn) tác động đến công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên khi làm việc tại công ty là:
1. Các yếu tố thuộc về nhân viên
2. Các yếu tố thuộc về các bên liên quan 3. Các yếu tố thuộc về công tác đánh giá
Dựa trên việc xác định các yếu tố tác động đến công tác đánh giá nhân viên là cơ sở cho việc thiết lập bảng câu hỏi chi tiết cho cuộc khảo sát. Bảng khảo sát được gửi đến từng nhân viên và thực hiện phỏng vấn trực tiếp, sau đó được công ty thu về.
Mục đích của bước nghiên cứu này là đo lường các yếu tố tác động vào công tác đánh giá nhân viên, đồng thời kiểm tra mô hình lý thuyết đặt ra.
Mẫu nghiên cứu: kích thước mẫu theo yêu cầu của công ty là 30 phần tử, là toàn bộ số nhân viên hiện đang công tác tại Tổng công ty NHG.
Tuy nhiên, bảng câu hỏi trước khi được tung ra để khảo sát nhân viên đã được dùng để thực hiện phỏng vấn thử nhằm đảm bảo rằng tất cả nhân viên có thể hiểu rõ nội dung bảng khảo sát cần hỏi và làm tăng tính chính xác cần có của một bảng khảo sát.
Bước thử nghiệm, phỏng vấn thử được thực hiện với 2 người (2 nữ). Sau đó, thực hiện việc hiệu chỉnh một số câu hỏi được cho là chưa rõ và còn khá mơ hồ hoặc thuyết phục người trả lời đánh giá theo suy nghĩ (cảm tính, nhận thức) của mình để hạn chế đến mức thấp nhất số câu hỏi bị bỏ trống.
Sau việc thực hiện phỏng vấn thử, 30 bảng câu hỏi được phát hành. Công tác thu về được Khối Nhân sự - Hành chánh hỗ trợ. Các nhân viên sau khi đánh giá xong sẽ được thu lại, nhưng hoàn toàn không ghi nhận họ tên hay chức danh, phòng ban của nhân viên nhằm đảm bảo tính bí mật của các kết quả và giúp nhân viên tin tưởng, an tâm hơn với sự đánh giá trung thực của mình về công ty. Kết quả thu về được 30 bảng (đạt tỷ lệ 100%), tiếp tục kiểm tra thì không có bảng hỏi nào bị loại bỏ vì có quá nhiều ô trống hoặc trả lời chiếu lệ. Với 30 bảng câu hỏi hoàn chỉnh được sử dụng, tiến hành việc cập nhật, phân tích bằng phần mềm Microsoft Office Excel để đưa ra nhận xét về thực trạng cũng như các yếu tố tác động đến công tác đánh giá nhân viên.
3.1.2. Xây dựng thang đo:
Theo như phân tích cơ sở lý luận thì việc đánh giá thực trạng và các yếu tố tác động đến công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên trong tổ chức cần nghiên cứu theo ba nội dung chủ yếu với thang đo được xây dựng với 5 mức độ từ mức độ 1 đến mức độ 5 như sau: