NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ NGUYỄN HOÀNG
4.2.3. Hoàn thiện các yếu tố thuộc về công tác đánh giá
Các yếu tố đánh giá phải được đo lường cụ thể
Hiện nay, mặc dù hệ thống đánh giá năng lực nhân viên hiện tại tại NHG đã được đo lường một cách cụ thể với các tiêu chí cho điểm từ 1 – không đạt đến 5 – xuất sắc, nhưng hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên thì lại chưa có những tiêu chí rõ ràng cũng như những thước đo cụ thể. Việc nhận xét là tốt hay chưa tốt, hoàn thành hay chưa hoàn thành đều dựa trên nhận xét chủ quan của cấp trên trực tiếp.
Vì vậy mà việc xây dựng tiêu chí cụ thể, rõ ràng là rất quan trọng, nhưng những tiêu chí đó phải được định lượng lại càng quan trọng hơn. Vì khi các tiêu chí đánh giá không được đo lường cụ thể thì việc đánh giá có được thực hiện cũng không mang lại kết quả tối ưu như mong muốn của cấp lãnh đạo. Nên việc thiết lập các thước đo cho từng mục tiêu cụ thể là rất cần thiết.
Để trên cơ sở đó, bản thân nhân viên có thể tự đánh giá kết quả làm việc của mình, và cấp trên trực tiếp cũng có thể dễ dàng đánh giá nhân viên của mình. Quan trọng hơn hết là khi lượng hóa các tiêu chí đánh giá, cũng giúp cho buổi phỏng vấn đánh giá giữa hai bên: người được đánh giá và người đánh giá diễn ra dễ dàng hơn, vì các tiêu chí đã được lượng hóa nên việc đi đến thống nhất một ý kiến cũng trở nên dễ thực hiện hơn so với các cảm nhận mơ hồ.
Việc lượng hóa các tiêu chí trong đánh giá có thể được thực hiện bằng cách sử dụng các phương pháp đánh giá bằng thang đo như đã giới thiệu ở phần 2: phương pháp đánh giá thang đo đồ họa, phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi, phương pháp quản trị theo mục tiêu, phương pháp định lượng. Trong đó, nhấn mạnh việc sử dụng phương pháp quản trị theo mục tiêu với sự hỗ trợ của công cụ KPO- KPI cho công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, vì đây là một công cụ đánh giá với các cách đo rất rõ ràng và cụ thể, tất cả đều được lượng hóa giúp nhân viên và cấp trên đều có thể thực hiện công tác đánh giá một cách khách quan và dễ đi đến thống nhất kết quả đánh giá. Và cách thức thực hiện phương pháp đánh giá này đã được hướng dẫn ở phần 2. Trong phần 4.4 sẽ đưa ra những ví dụ cụ thể cho các chức danh Khối Nhân sự - Hành chánh trong việc đo lường các tiêu chí đánh giá cụ thể
Bảng 22: Mục tiêu chính và thước đo công việc của nhân viên đào tạo
Các tiêu chí đánh giá nên hướng đến việc khuyến khích nhân viên
Việc tiến hành đánh giá nhân viên là để cải thiện hoạt động, chứ không phải để tìm ra lỗi và những người không ưa để phê phán. Khi đánh giá đúng nhân viên sẽ giúp nhà quản lý đặt cấp dưới vào đúng vị trí, giao việc đúng với khả năng. Ngược lại, khi cấp dưới được cấp trên đánh giá đúng năng lực, đó là cách động viên họ tốt nhất. Nếu quên điều này, người quản lý sẽ làm cho nhân viên không còn tin và tôn trọng lãnh đạo của mình.
Với nhận định trên thì việc thực hiện đánh giá luôn phải hướng vào động viên khuyến khích nhân viên thực hiện tốt công việc của mình. Vì vậy mà cần phải đưa ra
STT MỤC TIÊU CHÍNH THƯỚC ĐO
1
Hoàn thành tốt công tác đào tạo kỹ năng mềm cho nhân viên
1. Số nhân viên được đánh giá năng lực tốt hơn sau đào tạo/Tổng số nhân viên được đào tạo
2. Số khoá học tổ chức trong năm
3. Số nhân viên tham gia/Tổng số nhân viên
4. Tỷ lệ nhân viên thỏa mãn mong muốn với chương trình đào tạo thông qua khảo sát ý kiến cuối khóa đào tạo.
5. Chi phí đào tạo/NV 2 Đào tạo nhân viên ATLĐ-TL thành
trưởng phòng nhân sự
1. Thời gian đào tạo
2. Đánh giá hoàn thành nhiệm vụ của TPNS mới sau 6 tháng 3 Đào tạo 1 nhân viên
nhân sự 1. Thời gian đào tạo2. Đánh giá của nhân viên này sau 2 tháng làm việc 4 Đào tạo hướng dẫn
công tác đánh giá
1. Số lần tổ chức
2. Số nhân viên, cấp trên thực hiện công tác đánh giá đúng phương pháp được huấn luyện
5 Đào tạo hội nhập cho nhân viên mới 1. Số nhân viên được đánh giá là hội nhập nhanh với môi trường làm việc 2. Số nhân viên nắm bắt được tốt thông tin về công ty/số nhân viên điều tra sau đào tạo
6 Hỗ trợ đào tạo 02 chuyên viên dự án
1. Thời gian đào tạo
2. Đánh giá của giám đốc dự án sau khi dự án kết thúc 7 Đào tạo nhân viên tiếp tân và bảo vệ 1. Thời gian đào tạo trung bình/1 nhân viên
một quy trình đánh giá với những tiêu chí tích cực, để có thể hướng đến khuyến khích nhân viên làm việc hết mình cho thành công của doanh nghiệp.
Như đã định nghĩa ở phần 2 thì “hệ thống đánh giá vượt trội” luôn được khuyến khích sử dụng, đây là hệ thống đánh giá nhân viên hướng đến việc khuyến khích nhân viên thực hiện công việc vượt hơn chỉ tiêu được giao, đồng thời khi xuất hiện lỗi cũng được đánh giá theo tỉ lệ công việc thực hiện tốt và có khen thưởng, động viên. Nhằm đạt được năng suất cao nhất ở mỗi nhân viên. Hơn là việc chỉ xây dựng một “hệ thống đánh giá vừa đủ” với việc khuyến khích nhân viên thực hiện công việc vừa đủ chỉ tiêu được giao và để tránh sai sót trong quá trình làm việc, hệ thống đánh giá này luôn đặt ra các chỉ tiêu tìm lỗi của nhân viên.
Vì vậy, khi càng thực hiện nhiều công việc, thì số lượng lỗi mắc phải cũng tăng lên. Với sự phát triển hiện nay của các doanh nghiệp thì việc áp dụng một hệ thống đánh giá vượt trội sẽ đạt được nhiều hiệu quả hơn so với đánh giá vừa đủ. Điều này khuyến khích nhân viên làm việc hết mình, dù bị mắc lỗi nhưng nhân viên có cơ hội thể hiện hết năng lực của mình và qua đó, doanh nghiệp cũng nhận được nhiều giá trị tăng thêm so với việc nhân viên chỉ thực hiện vừa đủ trách nhiệm của mình, không có động lực để phấn đấu và phát triển.