NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ NGUYỄN HOÀNG
4.2.4. Một số giải pháp khác nhằm hoàn thiện hơn công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên.
công cụ KPO-KPI sẽ được trình bày ở phần sau là một đề xuất hiệu quả cho việc thực thi công tác đánh giá kết quả vượt trội, khi mà công cụ KPO-KPI đưa tỉ trọng vào hệ thống đánh giá. Điều đó có nghĩa là: Khi nhân viên thực hiện tốt các nhiệm vụ có tỉ trọng cao thì sẽ được đánh giá tốt hơn khi thực hiện tốt các nhiệm vụ có tỉ trọng thấp. Tương tự như vậy, khi nhân viên mắc lỗi trong những công việc có tỉ trọng thấp sẽ tốt hơn mắc lỗi trong những công việc có tỉ trọng cao.
Bên cạnh đó, cần đưa thêm vào thang đánh giá một mức đánh giá mới như AA: rất xuất sắc hoặc vượt mức yêu cầu, khi mà nhân viên thực hiện tốt hơn, sớm hơn yêu cầu đề ra mà mang lại lợi ích thấy rõ cho công ty. Dựa trên đó, có thể bù trừ lỗi do nhân viên làm tốt những công việc quan trọng, những việc chính thì cũng dễ dẫn đến mắc sai sót trong những công việc phụ hoặc ít quan trọng hơn. Với quy trình đánh giá này, nhân viên hoàn toàn yên tâm để đóng góp hết sức mình cho lợi ích của công ty, vì họ luôn được đánh giá dựa trên năng lực và thành quả công việc mình đã thực hiện được chứ không phải lo sợ mình sẽ mắc lỗi khi thực hiện nhiệm vụ. Đó cũng chính là điều mà các doanh nghiệp mong muốn.
4.2.4. Một số giải pháp khác nhằm hoàn thiện hơn công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên. thực hiện công việc của nhân viên.
Thực hiện chu kỳ đánh giá sáu tháng / một lần
Với phương pháp hiện tại của NHG, với chu kỳ đánh giá một năm một lần là tương đối hợp lý, tuy nhiên, với số lượng nhân viên ít (số nhân viên hiện nay là trên 30 người) thì chu kỳ đánh giá một năm một lần là khá lâu, đồng thời, việc hướng đến mục đích xét tăng lương, thưởng thì công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc nên được tiến hành sáu tháng một lần thì hợp lý hơn. Đây là một chu kỳ thích hợp để đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, vì việc xét lương, thưởng được thực hiện một năm một lần theo quy chế lương, thưởng tại công ty NHG, nhưng với chu kỳ đánh
giá sáu tháng / một lần, sẽ giúp nhân viên nhận ra những điểm mạnh, điểm yếu; những công việc đã thực hiện được và chưa thực hiện được trong kỳ đánh giá đầu tiên của năm. Từ đó, với sự giúp đỡ và định hướng của cấp trên, nhân viên có thể cải thiện được kết quả làm việc của mình trong kỳ đánh giá cuối của năm, nhằm hưởng được chế độ tăng lương, thưởng, tại công ty. Với việc thực hiện này, nhân viên luôn được khích lệ và tạo điều kiện tốt nhất cho việc thực hiện công việc, điều đó mang lại lợi ích rất lớn cho doanh nghiệp. Hơn là chỉ thực hiện đánh giá một năm / một lần, khi bị đánh giá kết quả không tốt, nhân viên cũng không có cơ hội để sửa chữa sai lầm và kết quả yếu kém cũng gây ảnh hưởng không tốt đến doanh nghiệp, vì khi đó kết quả đánh giá không thể thay đổi hay cải thiện được nữa.
Nhấn mạnh đến mục đích của công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên
Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên sẽ không có ý nghĩa khi không hướng đến mục đích cụ thể, không dùng kết quả đánh giá vào bất cứ một quyết định nào liên quan đến nhân sự. Điều này sẽ làm cho cả nhân viên và cấp quản lý nhìn nhận vai trò không cao của công tác đánh giá trong quá trình thực hiện công việc của họ.
Khi đó, công tác đánh giá đã không phát huy được hiệu quả của nó. Vì vậy mà việc nhấn mạnh đến mục đích hướng đến của công tác đánh giá là một việc làm hết sức quan trọng, để giúp nhân viên và cấp trên hiểu rõ được: Họ bỏ công sức và thời gian cho việc thực hiện đánh giá để làm gì? Họ thu được lợi gì từ công tác đánh giá này? Khi có được mục tiêu cụ thể thì việc thực hiện cũng sẽ diễn ra dễ dàng và tích cực hơn.
Vì vậy mà mục đích của công tác đánh giá cần được nhấn mạnh trước, trong và sau quá trình đánh giá. Đừng dùng cụm từ “kết quả đánh giá dùng để đưa ra các quyết định liên quan đến nhân sự” chung chung. Với nhân viên, họ hoàn toàn không hiểu rõ “các quyết định liên quan đến nhân sự” là những quyết định gì? Và cụ thể họ sẽ được điều gì? Hãy nhấn mạnh đến mục đích chính của công tác đánh giá như việc đào đạo hay thuyên chuyển công tác dựa trên kết quả đánh giá, dù rằng sau đó, vẫn có thể sử dụng kết quả này cho các quyết định nhân sự khác. Tuy nhiên, cần nhấn mạnh ít nhất là một mục đích cụ thể mà công ty muốn hướng đến, để nhân viên nhận ra lợi ích từ việc được đánh giá.
Căn cứ vào thực trạng của công ty cũng như mục tiêu của đề tài hướng đến thì công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên nên được dùng để đưa ra các quyết định liên quan đến xét tăng lương, thưởng, động viên và khuyết khích vào cuối năm.
Với chu kỳ đánh giá đề xuất trong đề tài này thì NHG nên thực hiện đánh giá sáu tháng một lần để phát huy tốt nhất hiệu quả của công tác đánh giá. Với việc đánh giá định kỳ sáu tháng đầu năm sẽ giúp nhân viên nhận ra họ đang ở đâu trong mục tiêu ban đầu đã đề ra, họ đã hoàn thành tốt hay chưa? Hay vẫn còn nhiều khuyết điểm? Họ có gặp phải khó khăn gì không để thực hiện tốt công việc được giao? Đó là vai trò của công tác đánh giá tại thời điểm này. Vì với những câu trả lời cho những câu hỏi trên, cấp quản lý trực tiếp sẽ dễ dàng nhận ra nhân viên của mình gặp phải những khó khăn gì trong quá trình làm việc, họ cần phải được giúp đỡ ra sao, ở mảng công việc cụ thể
nào? Nhà quản lý cũng sẽ dễ dàng theo sát và giúp đỡ nhân viên của mình ở những mặt hạn chế mà họ chưa thực hiện được.
Và trên hết, nhân viên biết được mình đã làm tốt công việc gì, công việc nào vẫn chưa thực hiện được, nhận sự hướng dẫn và động viên từ cấp trên trực tiếp sẽ giúp nhân viên tự tin hơn và nắm rõ cách thức thực hiện công việc chưa hoàn thành tốt. Để đến đợt đánh giá sáu tháng cuối năm, nhân viên biết được những gì cần khắc phục trong kỳ trước, và đến kỳ đánh giá sau, họ được động viên khuyến khích để nỗ lực làm tốt cho đánh giá kết quả cả năm, để được hưởng các chính sách tăng lương, thưởng cuối năm. Vì vậy cần nhấn mạnh đến chính sách tăng lương, thưởng hay bất cứ chính sách cụ thể nào để nhân viên hiểu rõ, họ cần phải nỗ lực làm việc để đạt được điều gì. Nếu điều đó tác động mạnh đến nhu cầu và mong muốn của họ thì đó chính là bàn đạp vững chắc để họ phấn đấu nỗ lực vượt trội hơn, chứ không phải chỉ làm việc cầm chừng, hay chỉ làm đủ.
Thiết lập những quy trình làm việc mới đã qua đánh giá tốt để nhân viên khác noi theo.
Phần lớn các công ty hiện nay không có quy trình đánh giá chính thức, việc đánh giá chỉ được thực hiện phi chính thức giữa nhân viên và cấp trên trực tiếp. Một số công ty lớn với quy trình bài bản hơn thì họ thực hiện khá tốt công tác đánh giá này.
Tuy nhiên, việc thực hiện đánh giá cũng chỉ dừng ở mục đích hướng đến khen thưởng hoặc đào tạo. Vì vậy mà những nhân viên giỏi luôn được đánh giá tốt và nhận một chính sách khen thưởng thỏa đáng. Nhưng rất ít doanh nghiệp nghĩ đến việc tìm hiểu xem những nhân viên giỏi hay xuất sắc ấy, họ đã thực hiện công việc như thế nào để đem lại kết quả vượt trội cho công ty đến vậy. Để đến một lúc nào đó, khi nhân viên giỏi ra đi, thì công ty lại gặp phải những khó khăn rất lớn vì mất người tài, và quan trọng nhất là làm sao tìm được người giỏi thay thế vào đó.
Vì vậy mà việc ghi nhận lại cách thức thực hiện công việc của các nhân viên hoàn thành xuất sắc cũng nên được thực hiện tại công ty, khi mà kết quả đánh giá đã làm xong. Việc ghi nhận này, dần dà sẽ tạo thành quy trình làm việc đạt hiệu quả cao hay vượt trội, giúp cho nhà quản lý có thể hướng dẫn hoặc gợi ý cho những nhân viên khác khi mà họ chưa hoàn thành được công việc được giao. Bên cạnh đó, với những quy trình làm việc vượt trội sẽ mang lại lợi ích rất lớn cho công ty mà không cần phải thực hiện đào tạo tốn kém. Chỉ cần hướng dẫn, động viên nhân viên thực hiện với cùng một công việc mà người nhân viên trước họ đã làm rất tốt.
Tóm tắt
Căn cứ vào những kết quả phân tích và tình hình thực tiễn của công ty ở phần 3, phần 4 trình bày một số ý kiến đề xuất xoay quanh vấn đề cơ bản ảnh hưởng đến công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên đối với tổ chức dựa trên quy trình đánh giá nhân viên hiện tại của NHG cùng các yếu tố tác động đến công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên.
Mục tiêu của các giải pháp là cung cấp cho công ty những thông tin cơ bản nhất, từ đó Ban lãnh đạo có thể xây dựng những biện pháp nâng cao công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, khuyến khích nhân viên nỗ lực hết mình để tạo ra năng suất cao hơn.