1. Số lượng sản phẩm không đạt mức tiêu chuẩn, không có khả năng tăng năng suất
2.8.2.2. Phương pháp thiết lập mục tiêu chính từng cá nhân KPOs Căn cứ thiết lập mục tiêu
Căn cứ thiết lập mục tiêu
Mục tiêu công ty do ban cấp trên, CEO và các phòng ban chức năng đưa ra.
Dựa trên trách nhiệm, kế hoạch kinh doanh, các dự án quan trọng của từng phòng ban, bộ phận để đưa ra mục tiêu của từng bộ phận, phòng ban.
Xây dựng mục tiêu cho nhân viên dựa trên:
+ Mô tả công việc, phạm vi công việc, trách nhiệm của nhân viên + Khả năng của nhân viên
+ Hiệu quả làm việc hiện tại hoặc trong quá khứ của nhân viên; + Điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên;
+ Cơ hội thăng tiến của nhân viên;
+ Các mục tiêu, nguyện vọng cá nhân của nhân viên.
Từ đó mà các trưởng phòng ban đưa ra mục tiêu cho từng cá nhân cụ thể. Chiến lược kinh doanh
Mục tiêu phòng ban Mục tiêu phòng ban Mục tiêu công ty Mục tiêu cá nhân Mục tiêu cá nhân Mục tiêu cá nhân Mục tiêu cá nhân
Từ các mục tiêu phòng ban, bộ phận và mục tiêu từng cá nhân, xây dựng KPOs và KPIs cho từng phòng ban và cá nhân.
Tiến trình thiết lập mục tiêu từng nhân viên: + Xác định sứ mạng của công ty.
+ Xác định tầm nhìn của công ty. + Xác định mục tiêu của công ty.
+ Xác định mục tiêu của từng bộ phận chức năng. + Xác định mục tiêu của nhóm.
+ Xác định mục tiêu của từng nhân viên.
Các căn cứ để thiết lập mục tiêu từng cá nhân KPOs
+ Kế hoạch kinh doanh (Core Plan): Thường là các kế hoạch ngắn hạn, từ sáu tháng – một năm. Và chu kỳ đánh giá cũng thường là từ sáu tháng – một năm. Chúng ta nên sử dụng các kế hoạch ngắn hạn làm căn cứ để thiết lập mục tiêu cá nhân là vì các kế hoạch ngắn hạn này thường cụ thể và rõ ràng, mà việc thiết lập mục tiêu đòi hỏi rất cao tính cụ thể và chuẩn xác; thứ hai, ngày nay trong một môi trường kinh doanh đầy biến động, có thể tác động mạnh đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, làm thay đổi chiến lược dài hạn, cho nên sử dụng các kế hoạch ngắn hạn làm căn cứ thiết lập mục tiêu cho phép tổ chức có tính linh hoạt cao hơn, dễ dàng thay đổi kế hoạch, từ đó thay đổi Mục tiêu cá nhân cho phù hợp với sự thay đổi của môi trường kinh doanh. Thứ ba, nhân viên cần phải được đánh giá trong một chu kỳ không quá dài, từ 06 tháng-1 năm là đủ, nếu thời gian thực hiện mục tiêu dài hơn 2-3 năm, việc đánh giá để đo lường mức độ hoàn thành mục tiêu sẽ khó khăn hơn, và một chu kỳ đánh giá ngắn sẽ giúp nhân viên rút kinh nghiệm liên tục, khắc phục những hạn chế, khó khăn, từ đó tìm ra biện pháp thực hiện công việc tốt hơn, điều này cũng giúp tổ chức có thể biết được nhân viên của mình còn thiếu những kỹ năng, kiến thức gì để có thể hoàn thành mục tiêu của mình.
+ Mô tả công việc của từng chức danh (Job Description): Bản mô tả công việc của từng chức danh là một căn cứ quan trọng khi thiết lập mục tiêu. Các mục tiêu của từng nhân viên cần phải sát với thực tế công việc mà nhân viên đó thực hiện. Một mục tiêu có trọng tâm, cụ thể, rõ ràng, thuộc phạm vi công việc của nhân viên sẽ tốt hơn một mục tiêu chung chung, khái quát thường sẽ rất khó để có thể thiết lập tiêu chí đánh giá. Do đó, để có thể xây dựng Mục tiêu, tổ chức cần phải có một hệ thống mô tả công việc tương ứng với từng chức danh chuẩn và chính xác, càng cụ thể và có tiêu chí định lượng rõ ràng.
+ Khả năng của nhân viên (Employee Ability): Một trong những nguyên tắc khi thiết lập mục tiêu là phải đảm bảo tính khả thi (Realistic hay Relevant), tức là nằm trong khả năng và tầm kiểm soát của nhân viên. Một mục tiêu vượt quá khả năng của nhân viên sẽ khiến họ nản chí, không có động lực để thực hiện công việc; ngược lại, một mục tiêu thấp, không có tính thử thách cũng khiến nhân viên cảm thấy mình có thể đạt được mà không gặp nhiều khó khăn. Cả hai điều này đều không tốt, nên đặt những mục tiêu phù hợp với năng lực của từng nhân viên để họ có thể nỗ lực thực hiện một cách tốt nhất trong phạm vi khả năng của họ.
+ Những kết quả trước đây của nhân viên (Previous Result): Qua những kết quả trước đây trong công việc, cấp trên sẽ biết được năng lực, khả năng, kiến thức, kinh nghiệm của nhân viên, biết được họ hoàn thành tốt mục tiêu như thế nào? Từ đó, nếu nhân viên hoàn thành tốt những mục tiêu đã cam kết, cấp trên nên khuyến khích nhân viên đặt ra các mục tiêu cao hơn; ngược lại nếu họ không đủ khả năng thực hiện tốt công việc, thiết lập một mục tiêu thấp hơn ở kỳ đánh giá sau là cần thiết.
+ Những mục tiêu và nhu cầu của nhân viên (Employee Goals and Needs): Cùng thực hiện một công việc, khả năng có thể tương đương nhau nhưng những mục tiêu trong nghề nghiệp của từng nhân viên có thể khác nhau. Nếu những mục tiêu được thiết lập phù hợp với định hướng của nhân viên trong tương lai sẽ khiến họ nỗ lực hơn, từ đó đạt hiệu quả công việc tốt hơn.
Tóm tắt
Tóm lại, từ những cơ sở lý thuyết được trình bày ở trên, muốn nhấn mạnh tầm quan trọng của công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, cách thức thực hiện công tác đánh giá nhân viên nhằm đạt được hiệu quả tốt nhất. Đây sẽ là cơ sở để đưa ra giải pháp dựa trên thực trạng sẽ phân tích ở phần 3. Hiện nay, hệ thống đánh giá năng lực nhân viên đã có nên không cần phải xây dựng lại, phần 2 chỉ tập trung vào cơ sở lý luận liên quan đến đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên.
Phần 3