1. Số lượng sản phẩm không đạt mức tiêu chuẩn, không có khả năng tăng năng suất
2.7.4. Phương pháp quản trị theo mục tiêu:
Trong phương pháp này, cấp trên trực tiếp cùng với từng nhân viên xây dựng các mục tiêu thực hiện công việc cho thời kỳ tương lai. Cấp trên sử dụng các mục tiêu đó để đánh giá sự nỗ lực của nhân viên và cung cấp các thông tin phản hồi cho họ. Khác với các phương pháp trên, phương pháp này nhấn mạnh nhiều vào các kết quả mà nhân viên cần đạt được chứ không nhấn mạnh nhiều vào các hành vi thực hiện công việc và do đó nó có tác dụng nâng cao sự chịu trách nhiệm cá nhân đối với công việc.
Để thực hiện được phương pháp này, cấp trên và nhân viên phải cùng thảo luận và thống nhất với nhau về:
+ Các yếu tố chính trong công việc của nhân viên.
+ Các mục tiêu cụ thể cần đạt được cho từng yếu tố của công việc trong chu kỳ đánh giá đã định trước (thường là sáu tháng hay một năm). Các mục tiêu công việc được xác định trên cơ sở đã thảo luận bản mô tả công việc, nội dung công việc, trách nhiệm báo cáo về các việc đó, …
+ Xây dựng một kế hoạch hành động để thực hiện các mục tiêu đó.
Cuối kỳ cấp trên sử dụng các mục tiêu đó để đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên. Tuy nhiên trong suốt chu kỳ đánh giá, nhân viên luôn tự xem xét lại một cách định kỳ tiến độ công việc của mình dưới sự giúp đỡ của cấp trên và nếu cần thiết có thể đưa ra những điều chỉnh về kế hoạch hành động, thậm chí cả mục tiêu công việc.
Ðể thực hiện phương pháp này đạt kết quả, nhà quản trị phải cởi mở, đảm bảo thông tin hai chiều trong suốt giai đoạn đánh giá. Hai bên cùng nhau thảo luận để giải quyết vấn đề trong cuộc phỏng vấn đánh giá nhằm giúp cho nhân viên công tác tốt hơn. Ưu điểm: Quản trị theo mục tiêu đề ra các mục tiêu và phương pháp đánh giá nhân viên theo mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Thay vì xem xét về khả năng của họ, một phạm trù dễ bị ảnh hưởng bởi ý kiến chủ quan của người đánh giá, phương
pháp này lại tập trung vào kết quả công việc thực tế. Nhân viên có định hướng về cách thức, yêu cầu hoàn thành công việc, tự tin và được kích thích, động viên tốt hơn. Bên cạnh đó, các giao tiếp trong doanh nghiệp được phát triển, cấp trên trực tiếp và nhân viên có điều kiện gần gũi, hiểu biết, phối hợp làm việc tốt hơn. Nếu được thực hiện tốt, “Quản lý theo mục tiêu” góp phần quan trọng trong việc tạo động lực cho mọi cấp quản lý vì mọi quản lý đều được tham gia vào việc xây dựng mục tiêu công việc cho chính mình và nhân viên của mình. Các mục tiêu công việc cũng giúp cho cấp trên trực tiếp và nhân viên thấy rõ nhu cầu đào tạo và phát triển nghề nghiệp ở từng người.
Hạn chế: Khi cấp trên đề ra các mục tiêu không phù hợp thì phương pháp quản trị theo mục tiêu dễ trở nên độc đoán, tốn nhiền thời gian. Ngoài ra, quản trị theo mục tiêu thường chú trọng quá nhiều vào các mục tiêu đo lường được đo đó có thể làm giảm chất lượng hoặc coi nhẹ một số yếu tố trách nhiệm trong công việc. Và nhân viên khi được tham gia vào việc đặt ra mục tiêu cho bản thân thường thích đặt ra các mục tiêu thấp để dễ hoàn thành.