3. Về các yếu tố thuộc về công tác đánh giá:
3.2.2.2. Kết quả đánh giá các yếu tố thuộc về các bên liên quan:
Bảng 11. Bảng kết quả đánh giá các yếu tố thuộc về các bên liên quan.
STT Câu hỏi GTTB
5 Cấp trên hoàn toàn quyết định kết quả đánh giá của anh/chị 3.73 6 Cấp trên giám sát rất chặt chẽ kết quả làm việc của anh/chị 3.83 7 Cấp trên đối xử rất công bằng với kết quả đánh giá của anh/chị 3.63 8 Cấp trên đánh giá anh/chị hoàn toàn dựa trên cảm tính 3.30 9 Cấp trên luôn tạo điều kiện làm việc cho anh/chị khi cần thiết 4.03 10 Cấp trên luôn tạo động lực cho anh/chị làm việc tốt hơn 3.77 11 Theo anh/chị, Khối Nhân sự-Hành chánh có vai trò quan trọng trong công tác đánh giá nhân viên 4.00 12 Khối Nhân sự-Hành chánh đã thực hiện tốt vai trò trong công tác đánh giá nhân viên của mình 3.67
Giá trị trung bình chung của nhóm: 3.75
Với giá trị trung bình nhóm 3.75 cho biết rằng, đứng trên quan điểm nhân viên, cấp trên đóng vai trò quan trọng trong công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên.
Phân tích tiêu chí đầu tiên cho thấy đối với nhân viên, cấp trên có quyền quyết định rất lớn đến kết quả đánh giá công việc của nhân viên, với kết quả 3.73. Kết quả nghiên cứu này hoàn toàn thống nhất với phân tích về vai trò của nhân viên trong công tác đánh giá (Tiêu chí thứ 3: “Anh/chị được tự đánh giá kết quả của bản thân, sau đó cấp trên sẽ thảo luận, góp ý, động viên, khuyến khích”-mean: 2.80). Hai kết quả đánh giá này liên quan rất mật thiết với nhau, vì một khi cấp trên là người đóng vai trò quyết định cao nhất đến việc đánh giá, thì nhân viên chỉ đóng vai trò thứ yếu là điều hoàn toàn có thể suy ra được.
Tại NHG, nhân viên cho rằng: “Cấp trên giám sát khá chặt chẽ kết quả làm việc của nhân viên” (3.83), khi được hỏi tại vì sao nhân viên có suy nghĩ như vậy, câu trả lời thường nhận được là: Tại NHG tạo dựng được một môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, hòa đồng, cấp trên và nhân viên thường xuyên chia sẻ, góp ý, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc, cấp trên theo dõi khá sát với quá trình làm việc của nhân viên, nên hiểu rõ nhân viên làm việc như thế nào, và công việc được thực hiện có tốt hay không, hơn nữa, tại NHG một cấp trên chỉ trực tiếp quản lý 3-5 nhân viên, với số nhân viên ít như vậy tạo điều kiện cho cấp trên có thể dành sự quan tâm nhiều hơn đến nhân viên của mình. Cũng chính vì hiểu rõ mức độ hoàn thành công việc của nhân viên nên cấp trên mới có quyền quyết định đến kết quả làm việc của nhân nhiên nhiều như thế.
Khi được hỏi về tính công bằng, khách quan trong đánh giá, kết quả nghiên cứu cho thấy với một giá trị trên trung bình (3.63), trong đó có 90% nhân viên đánh giá tiêu chí này từ mức 3 trở lên. Điều này cho thấy, nhân viên nhìn nhận cấp trên đánh giá họ một cách khách quan, công bằng. Điều này là khá tốt, vì như vậy khi ứng dụng công cụ KPO-KPI vào NHG, mọi việc sẽ dễ dàng hơn một khi nhân viên nhìn nhận cấp trên họ đánh giá tương đối khách quan. Mặc dù nhân viên không hiểu rõ lắm những tiêu chí mà cấp trên đánh giá họ, song nhân viên có nhận xét này là vì cấp trên theo dõi rất sát trong công việc của họ, nên những đánh giá phi chính thức nhưng thường xuyên, góp ý
thường xuyên, khuyến khích để nhân viên thực hiện công việc tốt hơn khiến nhân viên cho rằng cấp trên đánh giá họ một cách khách quan.
Cũng cần lưu ý là khi được hỏi về công tác đánh giá, nhân viên hiểu rằng đánh giá ở đây bao gồm cả đánh giá chính thức và đánh giá phi chính thức. Đánh giá phi chính thức cũng đóng một vai trò quan trọng vì những phản ánh thường xuyên, tích cực đóng vai trò hỗ trợ, động viên nhân viên hoàn thành công việc rất nhiều.
Tuy nhiên, khi được hỏi về cấp trên đánh giá nhân viên dựa vào cảm tính hay lý tính, thì câu trả lời của nhân viên mang tính đồng nhất không cao, có đến 50% nhân viên đánh giá ở mức 3, khi được hỏi thì nhân viên cho rằng họ không có ý kiến, không biết cấp trên đánh giá thiên về lý tính hay cảm tính. Điều này cũng dễ hiểu vì ở NHG, cấp trên là người đóng vai trò quyết định trong đánh giá, nhân viên không hiểu rõ những tiêu chí đánh giá của họ, không biết rõ cấp trên đánh giá mình như thế nào, khiến nhân viên cũng không hiểu rõ cấp trên đánh giá họ thiên về cảm tính hay lý tính, nên dù cho rằng được đánh giá khách quan thì kết quả tốt hay chưa tốt đều dựa vào nhận xét của cấp trên, mà hoàn toàn không được đo lường một cách cụ thể.
Tiêu chí này cũng cho thấy mức độ hài lòng của nhân viên về công tác đánh giá. Thông thường thì một nhân viên sẽ nhìn nhận cấp trên đánh giá họ thiên về cảm tính khi họ không hài lòng về công tác đánh giá; ngược lại nếu hài lòng về việc đánh giá của cấp trên, nhân viên sẽ có xu hướng nhìn nhận cấp trên đánh giá họ khách quan, thiên về lý tính. Như vậy có thể nói nhân viên NHG chỉ hài lòng ở mức độ trung bình về việc đánh giá công việc của mình.
Tại NHG, nhân viên được cấp trên tạo điều kiện làm việc rất tốt với mức trung bình là 4.03. Khi được hỏi được tạo điều kiện làm việc tốt như thế nào, nhân viên nêu ý kiến rằng: Vì được hỗ trợ tốt trong công việc nên họ thực hiện công việc tốt và cảm nhận cấp trên luôn theo sát họ trong công việc, chính vì vậy nên nhân viên nhìn nhận cấp trên luôn tạo động lực cho họ thực hiện công việc tốt hơn (mức trung bình 3.77).
Nhân viên cũng cho rằng, phòng Nhân sự - Hành chánh đóng một vai trò quan trọng trong công tác đánh giá (mức trung bình 4.00), điều này có nghĩa nhân viên nhìn nhận rằng phòng Nhân sự có trách nhiệm thiết lập, duy trì và kiểm tra quá trình đánh giá nhân viên. Điều này rất tốt khi phòng Nhân sự - Hành chánh áp dụng những công cụ đánh giá mới như KPO-KPI, vì Phòng Nhân sự - Hành chánh đã được nhân viên nhìn nhận là đóng một vai trò nhất định trong công tác đánh giá nhân viên. Với mức trung bình là 3.67, nhân viên cũng cho rằng phòng Nhân sự - Hành chánh cũng thể hiện khá tốt vai trò của mình trong công tác đánh giá, điều này cũng rất tốt.
Kết luận: Cấp trên đóng một vai trò quan trọng trong công tác đánh giá tại NHG, tuy nhiên nhân viên vẫn nhìn nhận cấp trên đánh giá họ khách quan và công bằng, nhân viên được tạo điều kiện rất tốt trong công việc và phòng nhân sự đóng một vai trò quan trọng trong công tác đánh giá nhân viên.