1. Số lượng sản phẩm không đạt mức tiêu chuẩn, không có khả năng tăng năng suất
2.7.5. Phương pháp phân tích định lượng
Đây là phương pháp được phát triển tiếp theo, cụ thể hơn của phương pháp thang đo đánh giá đồ họa.
Trình tự thực hiện:
Bước 1: Xác định được các yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc
Cấp trên trực tiếp cần chỉ cho nhân viên biết là họ có những yêu cầu chủ yếu gì đối với nhân viên thực hiện công việc. Các công việc khác nhau sẽ có các yêu cầu chủ yếu khác nhau về chuyên môn nghiệp vụ, tính tình, sức khỏe, … Nếu bị điểm kém đối với bất cứ yêu cầu chủ yếu nào, nhân viên cũng có thể bị thuyên chuyển công tác hoặc bị cho nghỉ việc. Do đó, số luợng các yêu cầu chủ yếu này không nên nhều quá, cũng không nên ít quá.
Bước 2: Phân loại các mức độ thỏa mãn yêu cầu khi thực hiện công việc
Mỗi yêu cầu thường được phân thành 5 mức độ: Xuất sắc – Vượt mức yêu cầu – Đạt yêu cầu – Chưa đạt yêu cầu – Hoàn toàn không đạt yêu cầu. Mức độ hoàn toàn không đạt yêu cầu là không thể chấp nhận được, xứng đáng cho nghỉ việc hoặc chuyển sang thực hiện công việc khác có yêu cầu thấp hơn. Mức độ xuất sắc thể hiện nhân viên hoàn toàn đáp ứng yêu cầu cao nhất về mặt đó. Có thể dùng thang điểm 10 tương ứng cho 5 mức độ này:
Xuất sắc ---điểm 9 – 10 Vượt mức yêu cầu ---điểm 7 – 8 Đạt yêu cầu ---điểm 5 – 6 Chưa đạt yêu cầu---điểm 3 – 4 Hoàn toàn không đạt yêu cầu ---điểm 1 – 2 Ví dụ: Đối với yêu cầu soạn thảo các tài liệu, văn bản
Mức độ Thể hiện Cho điểm Xuất sắc
Sử dụng nhanh, chính xác các loại máy văn phòng Soạn thảo nhanh, chính xác, đúng yêu cầu và trình bày đẹp các văn bản, hợp đồng, tài liệu…
Biết cách lưu giữ hồ sơ, biểu mẫu để sử dụng nhiều lần một cách thuận lợi, nhanh chóng
9
Vượt mức yêu cầu
Biết sử dụng các loại máy văn phòng
Biết soạn thảo văn bản, hợp đồng, tài liệu… trình bày khá.
Biết cách lưu giữ hồ sơ, biểu mẫu để sử dụng nhiều lần
7
Đạt yêu cầu
Biết sử dụng các loại máy văn phòng
Biết soạn thảo văn bản, hợp đồng, tài liệu…nhưng trình bày không chuẩn và tốc độ thực hiện chậm
Biết cách lưu giữ hồ sơ, biểu mẫu để sử dụng nhiều lần
6
Chưa đạt yêu cầu
Biết sử dụng các loại máy văn phòng nhưng tốc độ chậm
Biết soạn thảo văn bản, hợp đồng, tài liệu…nhưng trình bày không chuẩn, tốc độ thực hiện chậm và mức độ chính xác không cao
3 Hoàn toàn
không đạt yêu cầu
Sử dụng các loại máy văn phòng nhưng tốc độ chậm và không chính xác
Không biết soạn thảo văn bản, hợp đồng, tài liệu…
1 Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng của từng yêu cầu trong tổng các yêu cầu
Các yêu cầu khác nhau có tầm quan trọng khác nhau đối với hiệu quả thực hiện công việc, điều này cần được thể hiện qua điểm trọng số của từng yêu cầu. Tầm quan trọng của mỗi yếu tố chủ yếu trong hoạt động của nhân viên sẽ không giống nhau ở các doanh nghiệp khác nhau. Có thể áp dụng phương pháp xác định trọng số:
+ Sắp xếp thứ tự và cho điểm + So sánh cặp và cho điểm
Bước 4: Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của nhân viên
Một nhân viên có thể được đánh giá xuất sắc ở mặt này, khá về mặt khác. Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của nhân viên sẽ được căn cứ trên:
+ Số lượng các yêu cầu chủ yếu của công việc thực hiện (bước 1)
+ Điểm số đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên (bước 2) + Trọng số của các yêu cầu chủ yếu (bước 3)
Công thức: SVTH: ĐỖ THỊ HOÀNG THẮM Trang 29 ∑ Ki * Gi Gt/b = Ki n H oà n toà n k h ô n g đạ t yê u c 1
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GVHD: TH.S PHAN THỊ THU HƯƠNG Trong đó:
Gt/b: Điểm tổng hợp cuối cùng đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên n: số lượng các yêu cầu chủ yếu đối với công việc
Ki: Trọng số của yêu cầu chủ yếu i
Gi: Điểm số đánh giá năng lực theo yêu cầu i
Kết quả đánh giá cuối cùng về năng lực thực hiện công việc của một nhân viên dựa trên nguyên tắc:
+ Nếu nhân viên bị đánh giá kém ở bất kỳ yêu cầu chủ yếu nào, nhân viên sẽ bị đánh giá chung là kém và có thể bị cho nghỉ việc hoặc thuyên chuyển công tác.
+ Khi nhân viên không bị bất kì điểm kém nào, căn cứ vào số điểm Gt/b nhân viên sẽ được đánh giá như sau:
Nếu Gt/b ≥ 8,5: nhân viên được đánh giá là xuất sắc
Nếu 7 ≤ Gt/b < 8,5: nhân viên được đánh giá là vượt mức yêu cầu Nếu 5,5 ≤ Gt/b < 7,0: nhân viên được đánh giá là đạt yêu cầu Nếu Gt/b < 5,5: nhân viên được đánh giá là chưa đạt yêu cầu
Phương pháp định lượng đánh giá nhân viên có một số ưu nhược điểm giống như phương pháp quản trị theo mục tiêu
Ưu điểm: Định lượng đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên giúp cho các doanh nghiệp có thể dễ dàng so sánh, phân loại nhân viên. Đồng thời giúp cho nhân viên hiểu rõ ràng, chính xác yêu cầu của doanh nghiệp đối với nhân viên. Hiểu được điểm mạnh, điểm yếu của họ trong quá trình thực hiện công việc, từ đó có thể điều chỉnh, cố gắng rèn luyện phấn đấu tốt hơn.
Nhược điểm: phương pháp này rất tốn thời gian để thực hiện.
Kết luận: trên đây là một số phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên có thể phù hợp cho việc áp dụng tại công ty NHG. Tuy nhiên, do thời gian nghiên cứu có giới hạn và nhận thấy phương pháp Quản trị theo mục tiêu sử dụng công cụ KPO (Key Performance Objective) – KPI (Key Performance Indicator) là phương pháp thích hợp nhất cho việc áp dụng vào công ty NHG vì đây là phương pháp hướng đến mục tiêu phát triển của doanh nghiệp trong từng giai đoạn cụ thể, đồng thời có thể đánh giá được chính xác các công việc cụ thể của từng nhân viên. Và đây cũng là phương pháp được áp dụng khá phổ biến tại các doanh nghiệp lớn. Do có tác dụng của việc lôi cuốn người lao động tham gia thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp, tham gia vào quản lý chung nên phương pháp này ngày nay trở thành phổ biến ở nhiều nước. Ở nước ta, các doanh nghiệp có trình độ quản lý tiến bộ, các liên doanh với nước ngoài cũng thường áp dụng phương pháp này. Trong các doanh nghiệp nhà nước, nó cũng được nhiều người quản lý hoan nghênh và thử nghiệm áp dụng. Vì vậy, phương pháp Quản trị theo mục tiêu là phương pháp sẽ được lựa chọn để định hướng cho công tác đánh giá kết quả thực hiện của nhân viên tại công ty NHG trong đề tài này.