Từ những hạn chế vừa đề cập trên, hướng nghiên cứu tiếp theo được kiến nghị và gợi ý như sau:
- Thứ nhất, nghiên cứu tiếp theo cần xem xét ảnh hưởng của các phong cách lãnh đạo khác đến Hiệu quả làm việc nhóm. Điều này sẽ giúp cho kết quả nghiên cứu xác định rõ và mở rộng hơn về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến Hiệu quả làm việc nhóm trong các công ty tư vấn thiết kế xây dựng tại Thành phố Hồ Chí Minh.
- Thứ hai, để mẫu nghiên cứu mang tính đại diện cho tổng thể cao, nghiên cứu tiếp theo nên tăng kích thước mẫu nghiên cứu và cần xác định được tỷ lệ mẫu nghiên cứu trên tổng thể các nhóm, công ty tư vấn thiết kế xây dựng tại Thành phố Hồ Chí Minh.
- Thứ ba, nghiên cứu tiếp theo nên thực hiện xử lý dữ liệu bằng phần mềm AMOS để phân tích nhân tố khẳng định (CFA), cũng như kiểm định mức độ phù hợp của mô hình nghiên cứu trên cơ sở phân tích đồng thời sự tương tác giữa các biến thành phần nhằm đưa ra các lý luận chặt chẽ hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG ANH
American society of civil engineering, 1988, Manual and report on engineering practice, Vol. 1, p. 73.
Avolio, B.J and Bass, B.M, 1999,“Re-examining the components of transformational and transactional leadership using the Multifactor Leadership Questionnaire”, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 72, pp.441-462
Avolio, B.J.; Zhu W.; Koh W. and Bhatia P., 2004, “Transformational leadership and organizational commitment: mediating role of psychological empowerment and oderating role of structural distance”, Journal of Organizational Behavior, 25, pp. 951- 968.
Bass, B.M. (1990), From transactional to transformational leadership: Learning to share the vision. Organizational Dynamics, pp. 19-31.
Bass, B.M., and Riggio, R. E. (Eds.), 2006, Transformational Leadership, Mahwah, Lawrence Erlbaum Associates, New York: p.6-7, p.20, p.19-21, p.3-9, p.l12-122.
Burati, James L, Farrington and Jodi J, 1987, Cost of quality deviations in design and construction, No.29, The construction Industry Inst, Austin Tex.
Burns, J.M, 1978, Leadership, Harper và Row, New York, 4, pp. 19-22.
Castka, P; Bamber, C.J; Sharp, J.M and Belohoubek, P, 2001, “Factors affecting successful implementation of high performance teams”, Team Performance Management; Vol. 7,
pp. 123.
Conti, Betty and Kleiner, Brian H., 1997, “How to increase teamwork in organizations”,
Training for Quality, Vol5, No. 1, pp. 26-29.
Cheung S.O; S. Thomas Ng; Lama K.C; Yue W.M, 2001, “A satisfying leadership behaviour model for design consultants”, International Journal of Project Management, Vol. 19,
pp. 421-429.
Esin Kasapoğlu, 2013, “Leadership Styles in Architectural Design”, Journal of Construction Engineering and Management, Vol. 140, Issue 2.
Goparaju, Puma Sudhakar; Farooq, Ayesha and Patnaik, Sanghamitra, 2011, “Soft factors affecting the performance of software development teams”, Team Performance Management, pp. 187-205.
Ingram, Hadyn; Teare, RichardA; Scheuing, Eberhard and Armistead, Colin., 1997, “Systems model of effective teamwork”, The TQM Magazine ,Vol. 9, No. 2, pp.118.
Mc Millan, Pat., 2001, The performance factor, Nashville : Broadman và Holman Publishers,
USA.
Mc George JF, 1988, “Design productivity: a quality problem”, Journal of Management in Engineering, 4(4), pp. 350-362.
Morris, P.W. and Hough, G.H., 1987, The Anatomy of Major Projects, Issue 07, John Wiley and Son, New York.
Nasila, F.A, 2011, Factors affecting effectiveness of teamwork at National bank of Kenya,
Lecturer, University of Nairobi, Kenya.
Peter K.C. Lee; T.C. Edwin Cheng; Andy C.L. Yeung and Kee-hung Lai, 2011, “An empirical study of transformational leadership, team performance and service quality in retail banks”, Omega Journal, Vol. 39, Issue 6, pp. 690–701.
Ruiz Ulloa, Bianey C and Adams, Stephanie G., 2004, “Attitude toward teamwork and effective teaming”, Team Performance Management, Vol. 10, No.7, pp. 145-151.
Shelley D. Dionne and Francis J. Yammarino, 2004, “Transformational leadership and team performance”, Journal of Organizational Change Management, Vol. 17, No. 2, pp. 177- 193.
Tabassi, A.A, Mahyuddin Ramli and Dashti, K.F (2013), “Transformational Leadership and Team Effectiveness in the Construction Industry”, Strategic Leadership Review, Vol 3, Issue 4.
TIẾNG VIỆT
Nguyễn Văn Đảng, 2003, Quản lý dự án xây dựng, Nhà xuất bản Thống kê. Nguyễn Hữu Lam, 2007, Nghệ thuật lãnh đạo, Nhà xuất bản Hồng Đức.
Nguyễn Đình Thọ, 2012, Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh – Thiết kế và Thực hiện, Nhà xuất bản Lao động – xã hội.
Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008, Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, tập 1 và 2, Nhà xuất bản Hồng Đức.
Trần Thị Cẩm Thúy, 2011, Ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn với công
việc và lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên, luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh
tế Thành phố Hồ Chí Minh.
Trần Thị Tuyết Vân, 2013, Những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc nhóm của nhân viên ngân hàng trên địa bàn Tỉnh Lâm Đồng, luận văn thạc sỹ, Đại học Bách Khoa
Thành phố Hồ Chí Minh.
Luật xây dựng, 2014, Việt Nam, Điểm 28 điều 3, trang 4. Luật xây dựng, 2014, Việt Nam, Điều 80, trang 48.
WEBSITES
Phạm Bùi và Linh Anh, “Ngành Xây dựng tổng kết công tác năm 2013 và triển khai kế hoạch năm 2014”, 12, 2014.
http://www.baoxaydung.com.vn/news/vn/lanh-dao-bo/nganh-xay-dung-tong-ket-cong-
tac-nam-2013-va-trien-khai-ke-hoach-nam-2014.html.
Phương Uyên và Tuệ Khanh, “Bộ trưởng GTVT nhận trách nhiệm về yếu kém trong công tác quản lý”, 12, 2014.
http://vietbao.vn/Kinh-te/Bo-truong-GTVT-nhan-trach-nhiem-ve-yeu-kem-trong-cong- tac-quan-ly/65111784/87/
Minh Ngọc, “Nhóm ngành công nghiệp – xây dựng qua nửa chặng đường”, 12, 2014. http://baochinhphu.vn/Dau-moc-nua-chang-duong/Nhom-nganh-cong-nghiep-xay- dung-qua-nua-chang-duong/178862.vgp
PHỤ LỤC A : DÀN BÀI THẢO LUẬN (BẢNG CÂU HỎI ĐỊNH TÍNH)
Xin chào anh/chị. Tôi là học viên lớp cao học trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, hôm nay tôi rất hân hạnh được tiếp xúc với anh/chị để cùng thảo luận về đề tài “Tác động phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến hiệu quả làm việc nhóm trong các công ty tư vấn thiết kế xây dựng tại Thành phố Hồ Chí Minh”. Rất mong được sự đóng góp nhiệt tình và thẳng thắn của anh/chị. Mọi ý kiến của anh/chị đều đóng góp vào sự thành công của nghiên cứu này.
PHẦN I: Ý KIẾN XÂY DỰNG MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Để có thể thu thập ý kiến xây dựng mô hình nghiên cứu phù hợp, người điều phối buổi thảo luận cần thực hiện lần lượt các bước sau:
1. Người điều phối buổi thảo luận sẽ trình bày tổng quan và các khái niệm về phong cách lãnh đạo chuyển đổi và hiệu quả làm việc nhóm để các đối tượng tham gia thảo luận nhóm hiểu được các khái niệm này.
2. Trình bày với đối tượng tham gia thảo luận nhóm về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và hiệu quả làm việc nhóm bằng cách đưa ra các ví dụ tình huống cụ thể. 3. Tiếp theo, người điều phối buổi thảo luận đề nghị các đối tượng tham gia thảo luận mô tả
phong cách lãnh đạo chuyển đổi này được thể hiện như thế nào trong bối cảnh làm việc của nhóm tư vấn thiết kế xây dựng. Sau đó, người điều phối hỏi ý kiến của các đối tượng tham gia thảo luận nhóm về việc có nên hay không nên đưa các yếu tố sau vào mô hình nghiên cứu.
STT YẾU TỐ ĐỒNG Ý KHÔNG ĐỒNG Ý
1 Lãnh đạo hấp dẫn bằng phẩm chất (IA) 2 Lãnh đạo hấp dẫn bằng hành vi (IB) 3 Lãnh đạo truyền cảm hứng (IM) 4 Lãnh đạo kích thích sự trí tuệ (IA)
6 Hiệu quả làm việc nhóm
4. Ngoài những yếu tố đã nêu ở trên, theo anh/chị mô hình nghiên cứu cần bổ sung thêm những yếu tố nào không? Nếu có, liệt kê cụ thể trong bảng sau:
STT YẾU TỐ LÝ DO ĐỀ XUẤT NGUỒN
PHẦN II: Ý KIẾN XÂY DỰNG THANG ĐO 1. Lãnh đạo hấp dẫn bằng phẩm chất (IA)
a. Người điều phối buổi thảo luận sẽ trình bày khái niệm và đưa ra các ví dụ để diễn đạt về phong cách lãnh đạo hấp dẫn bằng phẩm chất.
b. Dưới đây là những phát biểu thể hiện về lãnh đạo hấp dẫn bằng phẩm chất của lãnh đạo nhóm thiết kế xây dựng tại các công ty tư vấn thiết kế xây dựng, xin anh/chị vui lòng cho biết:
- Theo anh/chị có những phát biểu nào còn chưa rõ nghĩa, khó hiểu?
- Anh/chị sẽ thay đổi, điều chỉnh phát biểu như thế nào để rõ ràng và dễ hiểu hơn?
- Anh/chị có bổ sung thêm những phát biểu nào khác về lãnh đạo hấp dẫn bằng phẩm chất không? Và những phát biểu đó được diễn đạt như thế nào?
1. Lãnh đạo nhóm thiết kế xây dựng tạo cảm giác tự hào, hãnh diện cho các thành viên
trong nhóm thiết kế khi được cùng làm việc.
2. Lãnh đạo nhóm thiết kế xây dựng hy sinh sở thích cá nhân cho những điều tốt đẹp
của nhóm thiết kế.
3. Lãnh đạo nhóm thiết kế xây dựng được các thành viên trong nhóm ngưỡng mộ, kính
trọng khi thực hiện thiết kế dự án.
4. Lãnh đạo nhóm thiết kế xây dựng toát ra là người có quyền lực và tự tin đối với các
thành viên trong nhóm thiết kế.
a. Người điều phối buổi thảo luận sẽ trình bày khái niệm và đưa ra các ví dụ để diễn đạt về phong cách lãnh đạo hấp dẫn bằng hành vi.
b. Dưới đây là những phát biểu thể hiện về lãnh đạo hấp dẫn bằng hành vi của lãnh đạo nhóm thiết kế xây dựng tại các công ty tư vấn thiết kế xây dựng, xin anh/chị vui lòng cho biết:
- Theo anh/chị có những phát biểu nào còn chưa rõ nghĩa, khó hiểu?
- Anh/chị sẽ thay đổi, điều chỉnh phát biểu như thế nào để rõ ràng và dễ hiểu hơn?
- Anh/chị có bổ sung thêm những phát biểu nào khác về lãnh đạo hấp dẫn bằng hành vi không? Và những phát biểu đó được diễn đạt như thế nào?
1. Lãnh đạo nhóm thiết kế xây dựng trao đổi với các thành viên trong nhóm về những
niềm tin, những giá trị quan trọng nhất của chính họ.
2. Lãnh đạo nhóm thiết kế xây dựng chỉ cho các thành viên trong nhóm thấy được sự
quan trọng của việc có cảm xúc mạnh mẽ khi thực hiện nhiệm vụ, mục tiêu của dự án.
3. Lãnh đạo nhóm thiết kế xây dựng quan tâm khía cạnh đạo đức và kết quả của những
quyết định có đạo đức.
4. Lãnh đạo nhóm thiết kế xây dựng nhấn mạnh tầm quan trọng trong việc có ý thức
chung về nhiệm vụ chung của nhóm.
3. Lãnh đạo truyền cảm hứng (IM)
a. Người điều phối buổi thảo luận sẽ trình bày khái niệm và đưa ra các ví dụ để diễn đạt về phong cách lãnh đạo truyền cảm hứng.
b. Dưới đây là những phát biểu thể hiện về lãnh đạo truyền cảm hứng của lãnh đạo nhóm thiết kế xây dựng tại các công ty tư vấn thiết kế xây dựng, xin anh/chị vui lòng cho biết: - Theo anh/chị có những phát biểu nào còn chưa rõ nghĩa, khó hiểu?
- Anh/chị sẽ thay đổi, điều chỉnh phát biểu như thế nào để rõ ràng và dễ hiểu hơn?
- Anh/chị có bổ sung thêm những phát biểu nào khác về lãnh đạo truyền cảm hứng không? Và những phát biểu đó được diễn đạt như thế nào?
1. Lãnh đạo nhóm thiết kế xây dựng trao đổi với các thành viên trong nhóm một cách
lạc quan về tương lai của nhóm, tổ chức.
2. Lãnh đạo nhóm thiết kế xây dựng truyền đạt một cách nhiệt tình kinh nghiệm cần thiết để các thành viên trong nhóm thiết kế có được thành công.
3. Lãnh đạo nhóm thiết kế xây dựng chỉ cho các thành viên trong nhóm thấy một viễn cảnh tương lai hấp dẫn.
4. Lãnh đạo nhóm thiết kế xây dựng tự tin rằng mục tiêu cá nhân và mục tiêu chung
của nhóm đặt ra sẽ đạt được.
4. Lãnh đạo kích thích sự trí tuệ sáng tạo (IS)
a. Người điều phối buổi thảo luận sẽ trình bày khái niệm và đưa ra các ví dụ để diễn đạt về phong cách lãnh đạo kích thích sự trí tuệ sáng tạo.
b. Dưới đây là những phát biểu thể hiện về lãnh đạo kích thích sự trí tuệ sáng tạo của lãnh đạo nhóm thiết kế xây dựng tại các công ty tư vấn thiết kế xây dựng, xin anh/chị vui lòng cho biết:
- Theo anh/chị có những phát biểu nào còn chưa rõ nghĩa, khó hiểu?
- Anh/chị sẽ thay đổi, điều chỉnh phát biểu như thế nào để rõ ràng và dễ hiểu hơn?
- Anh/chị có bổ sung thêm những phát biểu nào khác về lãnh đạo kích thích sự trí tuệ sáng tạo không? Và những phát biểu đó được diễn đạt như thế nào?
1. Lãnh đạo nhóm thiết kế xây dựng cân nhắc lại các giả định cho các vấn đề đã nêu
để xem sự phù hợp của nó đối với dự án.
2. Lãnh đạo nhóm thiết kế xây dựng khuyến khích tìm kiếm những hướng khác nhau khi giải quyết vấn đề trong quá trình tư vấn thiết kế xây dựng.
3. Lãnh đạo nhóm thiết kế xây dựng khuyên các thành viên trong nhóm nên nhìn vấn
đề từ nhiều góc cạnh khác nhau.
4. Lãnh đạo nhóm thiết kế xây dựng đưa ra những phương pháp mới, ý tưởng mới, sáng tạo cho những vấn đề cũ hay những dự án lặp lại quy mô.
5. Lãnh đạo quan tâm đến từng cá nhân (IC)
a. Người điều phối buổi thảo luận sẽ trình bày khái niệm và đưa ra các ví dụ để diễn đạt về phong cách lãnh đạo quan tâm đến từng cá nhân.
b. Dưới đây là những phát biểu thể hiện về lãnh đạo quan tâm đến từng cá nhân của lãnh đạo nhóm thiết kế xây dựng tại các công ty tư vấn thiết kế xây dựng, xin anh/chị vui lòng cho biết:
- Theo anh/chị có những phát biểu nào còn chưa rõ nghĩa, khó hiểu?
- Anh/chị có bổ sung thêm những phát biểu nào khác về lãnh đạo quan tâm đến từng cá nhân không? Và những phát biểu đó được diễn đạt như thế nào?
1. Lãnh đạo nhóm thiết kế xây dựng hướng dẫn, tư vấn cho các thành viên trong nhóm
vì mục tiêu của cá nhân và nhóm.
2. Lãnh đạo nhóm thiết kế xây dựng đối xử với các thành viên trong nhóm bình đẳng,
không phân biệt giữa cấp trên đối với cấp dưới hay giữa chủ với người làm thuê.
3. Lãnh đạo nhóm thiết kế xây dựng quan tâm tới nhu cầu, khả năng, và khát vọng của
các thành viên trong nhóm.
4. Lãnh đạo nhóm thiết kế xây dựng hỗ trợ để các thành viên trong nhóm thiết kế phát
triển điểm mạnh, sở trường riêng của mình.
6. Hiệu quả làm việc nhóm
Dưới đây là những phát biểu thể hiện về hiệu quả làm việc nhóm dựa trên cảm nhận cá nhân của mỗi anh/chị tại các công ty tư vấn thiết kế xây dựng, xin anh/chị vui lòng cho biết:
- Theo anh/chị có những phát biểu nào còn chưa rõ nghĩa, khó hiểu?
- Anh/chị sẽ thay đổi, điều chỉnh phát biểu như thế nào để rõ ràng và dễ hiểu hơn?
- Anh/chị có bổ sung thêm những phát biểu nào khác về hiệu quả làm việc nhóm không? Và những phát biểu đó được diễn đạt như thế nào?
1. Các thành viên trong nhóm thiết kế đều có mục đích rõ ràng và thống nhất với nhau.
2. Vai trò của các thành viên trong nhóm được phân công rõ ràng.
3. Các thành viên đều chấp nhận và hài lòng về lãnh đạo của nhóm mình.
4. Quá trình làm việc của nhóm tạo điều kiện cho các thành viên cùng nhau suy nghĩ
và cùng nhau làm việc.
5. Mối quan hệ giữa các thành viên trong nhóm luôn ổn định thông qua sự tôn trọng,
tin tưởng và vì trách nhiệm chung.
6. Thông tin liên lạc giữa các thành viên luôn nhanh chóng, rõ ràng, trung thực và chính xác.
7. Nhóm đạt mục tiêu chung đã đề ra.