1.4.1.1. Lập kế hoạch phát triển đội ngũ
Xây dựng và thực hiện quy hoạch đội ngũ KTV bảo đảm đủ về số lượng, nâng cao chất lượng, đáp ứng yêu cầu đổi mới GDĐH. Sự phát triển toàn diện của người KTV - nhà giáo, người thầy thuốc - với tư cách là thành viên trong cộng đồng nhà trường, nhà chuyên môn, nhà khoa học trong hoạt động sư phạm về giáo dục, nhà chuyên gia đầu ngành trên các lĩnh vực chuyên môn y học tại các cơ sở y tế.
Xây dựng phát triển đội ngũ KTV là phải làm tốt công tác quy hoạch, xây dựng được kế hoạch tiếp nhận, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ thường xuyên, liên tục.
Có kế hoạch xây dựng và phát triển đội ngũ KTV không những chỉ nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp cho các KTV mà còn cần phải quan tâm đến những nhu cầu thăng tiến, những quyền lợi thiết thực để thực sự làm cho người KTV gắn bó và tận tụy với ngành.
1.4.1.2. Tuyển chọn, bố trí sử dụng
Xây dựng phương thức tuyển dụng KTV ngành Y theo hướng khách quan, công bằng và có yếu tố cạnh tranh.
Hoàn thiện và thực hiện cơ chế hợp đồng dài hạn; bảo đảm sự bình đẳng giữa KTV biên chế và hợp đồng, giữa các ở cơ sở giáo dục công lập và cơ sở giáo dục ngoài công lập.
Xây dựng và ban hành chính sách mới đối với KTV y tế bao gồm tiêu chuẩn KTV, định mức lao động, điều kiện làm việc và cơ chế đánh giá năng lực một cách khách quan kết quả công việc.
Làm cho đội ngũ KTV luôn có đủ điều kiện, khả năng sáng tạo trong việc thực hiện tốt nhất những mục tiêu của nhà trường, đồng thời tìm thấy lợi ích cá nhân trong mục tiêu phát triển của tổ chức. Phát triển đội ngũ KTV phải tạo ra sự gắn bó kết hợp mật thiết giữa công tác quy hoạch, kế hoạch tuyển chọn, sử dụng, đào tạo và đào tạo lại, bồi dưỡng và tạo môi trường thuận lợi cho đội ngũ phát triển.
1.4.1.3. Đào tạo, bồi dưỡng
Xây dựng nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng KTV ngành y tế và các ngành khác phù hợp với từng chuyên ngành. Chú trọng nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm của KTV, tầm nhìn chiến lược, năng lực sáng tạo và tính chuyên nghiệp của cán bộ lãnh đạo, quản lý.
Thường xuyên tổ chức, tập huấn các lớp bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ chuyên môn. Cử KTV tham gia các khóa học kỹ thuật mới ở các nước trong khu vực và trên thế giới.
KTV cần phải thường xuyên học tập, nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức, kỹ năng, nghiên cứu khoa học, ứng dụng KHCN trong việc chăm sóc, bảo vệ và nâng cao sức khoẻ nhân dân với tinh thần “Học để biết, học để làm, học để chung sống, học để tự khẳng định mình” cam kết tất cả mọi hoạt động đều thúc đẩy việc học tập suốt đời.
Có kế hoạch học tập, bồi dưỡng để nâng cao trình độ lý luận chính trị, trình độ ngoại ngữ và tin học.
Như vậy, đào tạo và bồi dưỡng là công tác huấn luyện và phát triển nhằm nâng cao năng lực, khả năng cống hiến cho đội ngũ KTV hiện có và tìm nguồn nhân lực cho tương lai.
1.4.1.4. Kiểm tra, đánh giá, sàng lọc KTV y tế
Kiểm tra, đánh giá KTV nhằm không ngừng nâng cao phẩm chất, đạo đức, năng lực và hiệu quả công tác của KTV góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị.
Đánh giá viên chức, KTV hàng năm để làm rõ phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực và kết quả công tác của viên chức làm cơ sở xây dựng quy hoạch, bố trí, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ chính sách đối với KTV.
Các nguyên tắc đánh giá KTV căn cứ vào “Luật viên chức; Luật số: 58/2010/QH12 ngày 15 tháng 11 năm 2010” .
Nguyên tắc chung: Căn cứ vào mục tiêu; Bảo đảm tính khách quan; Thường xuyên và hệ thống; Toàn diện.
Nguyên tắc cụ thể: Thống nhất nhân cách, tâm lý, ý thức với hoạt động giáo dục; Phát triển; Bảo đảm tính lịch sử; Bảo đảm tính toàn diện.
Các phương pháp đánh giá KTV gồm: Nghiên cứu lý lịch, tiểu sử, hồ sơ; Quan sát, trò chuyện , phỏng vấn; Phân tích kết quả hoạt động thực tiễn.
Đánh giá KTV dựa vào tiêu chuẩn ngạch viên chức do cơ quan thẩm quyền ban hành.
Đánh giá gắn với chức danh, nhiệm vụ trách nhiệm của người được đánh giá và làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu, đạo đức, năng lực hiệu quả công tác và chiều hướng phát triển của KTV.
1.4.1.5.Thực hiện tốt chế độ chính sách, công tác thi đua, khen thưởng cho đội ngũ KTV y tế
Mỗi KTV y tế tham gia phục vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân được hưởng phụ cấp ưu đãi theo nghề (chỉ hưởng ở mức cao nhất).
KTV y tế tham gia giảng dạy thì được hưởng phụ cấp ưu đãi ngành giáo dục.
Tùy thuộc vào môi trường làm việc mà KTV còn được chế độ đặc thù của ngành y tế (Phụ cấp độc hại bằng tiền, bằng hiện vật)
Phụ cấp ưu đãi theo nghề được tính theo tỷ lệ phần trăm (sau đây viết là %) trên mức lương ngạch, bậc hiện hưởng cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo, phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có) của đối tượng được hưởng.
* Thi đua, khen thưởng:
- Thi đua là hoạt động có tổ chức với sự tham gia tự nguyện của cá nhân, tập thể nhằm phấn đấu đạt được thành tích tốt nhất trong xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Khen thưởng là việc ghi nhận, biểu dương, tôn vinh công trạng và khuyến khích bằng lợi ích vật chất đối với cá nhân, tập thể có thành tích trong xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.
- Danh hiệu thi đua là hình thức ghi nhận, biểu dương, tôn vinh cá nhân, tập thể có thành tích trong phong trào thi đua.
- Mục tiêu của thi đua, khen thưởng nhằm tạo động lực động viên, lôi cuốn, khuyến khích mọi cá nhân, tập thể phát huy truyền thống yêu nước, năng động, sáng tạo, vươn lên, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao vì mục tiêu dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh.
Nguyên tắc của thi đua, khen thưởng
Khen thưởng các KTV một cách công khai, công bằng, chính xác và kịp thời; Một hình thức khen thưởng có thể tặng nhiều lần cho một đối tượng;
Bảo đảm thống nhất giữa tính chất, hình thức và đối tượng khen thưởng; Kết hợp chặt chẽ động viên tinh thần với khuyến khích bằng lợi ích vật chất.
1.4.2. Phương pháp phát triển đội ngũ KTV Đại học Y - Dược:
Phương pháp phát triển đội ngũ KTV đại học Y - Dược cũng được dựa trên những phương pháp quản lý nói chung. Đó là các phương pháp quản lý được vận dụng trong một nội dung cụ thể của quản lý - quản lý nhân sự trong tổ chức.
Trong khoa học quản lý và quản lý nhân sự, các phương pháp quản lý được sử dụng để phát triển đội ngũ bao gồm:
1.4.2.1. Các phương pháp hành chính
Các phương pháp hành chính là các phương pháp tác động dựa vào những mối quan hệ tổ chức, kỷ luật của tổ chức.
Mối quan hệ tổ chức trong hệ thống quản lý là một đặc trưng của tất cả các hệ thống quản lý. Về phương diện quản lý, quan hệ tổ chức được biểu hiện thành mối quan hệ giữa quyền uy và phục tùng. Vì vậy, các phương pháp hành chính là cách thức tác động trực tiếp của chủ thể quản lý lên tập thể những con người bằng các quyết định dứt khoát, mang tính bắt buộc, đòi hỏi mọi người trong hệ thống phải chấp hành nghiêm ngặt, nếu vi phạm sẽ bị xử lý kịp thời, thích đáng.
Các phương pháp hành chính có vai trò quan trọng trong quản lý nhân sự, xây dựng đội ngũ của tổ chức. Phương pháp này xác lập trật tự kỷ cương làm việc và hoạt động trong tổ chức, kết nối các phương pháp quản lý khác nhằm phát huy đồng bộ sức mạnh của chúng.
Các phương pháp hành chính cho hiệu lực tức thì ngay từ khi ban hành quyết định. Hơn nữa, các phương pháp hành chính buộc đối tượng bị tác động phải thực hiện một cách bắt buộc, không có sự lựa chọn. Điều này khiến cho
phương pháp có ưu thế trong việc giải quyết những tình huống nảy sinh trong tổ chức một cách có hiệu quả. Tuy nhiên, sử dụng phương pháp này đòi hỏi chủ thể quản lý phải có quyết định dứt khoát, rõ ràng, dễ hiểu, có địa chỉ thực hiện và loại trừ khả năng có thể giải thích khác nhau đối với cùng một nhiệm vụ.
1.4.2.2. Các phương pháp tâm lý - xã hội
Phương pháp này bao gồm các cách thức tác động của chủ thể quản lý vào tư tưởng, tình cảm của con người trong tổ chức, nhằm nâng cao trách nhiệm, nhiệt tình của họ trong công việc, qua đó góp phần nâng cao chất lượng của đội ngũ.
Trong phát triển đội ngũ, các phương pháp này còn được sử dụng để thuyết phục, động viên các cá nhân, khi cần thiết phải có sự thay đổi trong vị trí hoặc công việc. Trong trường hợp này, phương pháp giáo dục đã tác động đến cơ cấu của đội ngũ.
Nhiều trường hợp, các phương pháp giáo dục còn được sử dụng để tác động đến các cá nhân hoặc nhóm thành viên trong đội ngũ để tạo ra sự hòa hợp trong các yếu tố giữa các cá nhân và của cả đội ngũ.
Các phương pháp tâm lý giáo dục dựa trên cơ sở vận dụng các quy luật tâm lý. Đặc trưng của phương pháp là tính thuyết phục, tức là làm cho con người phân biệt được phải - trái, đúng - sai... từ đó nâng cao tính tự giác trong công việc và sự gắn bó trong tổ chức.
Các phương pháp tâm lý giáo dục có ý nghĩa to lớn trong quản lý nhân sự và phát triển đội ngũ, vì đối tượng của quản lý nhân sự là con người - một thực thể năng động, là tổng hòa của nhiều mối quan hệ.
1.4.2.3. Các phương pháp kinh tế
Các phương pháp kinh tế là các phương pháp tác động gián tiếp đến đối tượng quản lý thông qua các lợi ích kinh tế, để đối tượng quản lý tự lựa chọn phương án hoạt động hiệu quả nhất trong phạm vi hoạt động của họ.
Bản chất của các phương pháp này là đặt mỗi cá nhân vào những điều kiện kinh tế để họ có khả năng kết hợp đúng đắn lợi ích của bản thân với lợi ích chung của tổ chức. Điều đó cho phép cá nhân lựa chọn con đường hiệu quả để thực hiện nhiệm vụ của mình. Các phương pháp kinh tế tác động lên con người trong tổ chức không phải bằng cưỡng bức hành chính mà bằng lợi ích, tức là nêu mục tiêu nhiệm vụ phải đạt được, đưa ra những điều kiện khuyến khích về kinh tế. Do đó, các phương pháp kinh tế chấp nhận có thể có những giải pháp kinh tế khác nhau cho cùng một vấn đề. Đồng thời khi sử dụng các phương pháp này, chủ thể quản lý phải biết tạo ra những tình huống, những điều kiện để lợi ích cá nhân và từng nhóm phù hợp với lợi ích của tổ chức.
Khi sử dụng phương pháp kinh tế, cần chú ý một số điểm sau đây:
- Việc áp dụng phương pháp kinh tế luôn luôn gắn với việc sử dụng các đòn bẩy kinh tế như giá cả, lợi nhuận, tiền lương, tiền thưởng... Nhìn chung, việc sử dụng các phương pháp kinh tế có liên quan chặt chẽ đến việc sử dụng quan hệ hàng hóa - tiền tệ. Để nâng cao hiệu quả sử dụng các phương pháp kinh tế phải hoàn thiện các đòn bẩy kinh tế, nâng cao năng lực vận dụng quan hệ hàng hóa - tiền tệ, quan hệ thị trường.
- Để áp dụng phương pháp kinh tế, phải thực hiện sự phân cấp quản lý một cách đúng đắn giữa các cấp quản lý.
- Sử dụng các phương pháp kinh tế, đòi hỏi cán bộ quản lý phải có đủ trình độ và năng lực về nhiều mặt. Bởi vì sử dụng các phương pháp kinh tế
đòi hỏi cán bộ quản lý phải biết và thông thạo về các vấn đề kinh tế, đồng thời phải có phẩm chất đạo đức vững vàng.
1.5. Các yêu tố ảnh hưởng đên việc phát triển đội ngũ KTV (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
1.5.1. Cơ chế, chính sách đãi ngộ đối với ngành Y và cán bộ Y tế
Mức phụ cấp 50%, 40%, 30% , 20% áp dụng đối với công chức, viên chức theo Nghị định số 56/2011/ NĐ-CP:
- Mức phụ cấp 50% áp dụng đối với công chức, viên chức thường xuyên, trực tiếp khám, điều trị, chăm sóc, phục vụ người bệnh gây mê hồi sức, điều trị tích cực, nhi, chống độc, bỏng và da liễu.
- Mức phụ cấp 40% áp dụng đối với công chức, viên chức thường xuyên, trực tiếp làm chuyên môn y tế dự phòng; xét nghiệm; khám bệnh, chữa bệnh; kiểm soát nhiễm khuẩn, chăm sóc người bệnh, phục hồi chức năng; giám định y khoa; y dược cổ truyền; dược, mỹ phẩm; an toàn vệ sinh thực phẩm, trang thiết bị y tế; sức khỏe sinh sản tại các cơ sở sự nghiệp y tế công lập và tại các cơ sở điều dưỡng thương binh, bệnh binh, người khuyết tật đặc biệt.
- Mức phụ cấp 30%. 20% áp dụng đối với công chức, viên chức sau đây:
+ Công chức, viên chức thường xuyên, trực tiếp làm chuyên môn y tế để thực hiện các công việc: truyền thông giáo dục sức khỏe; dân số - kế hoạch hóa gia đình;
+ Đối với công chức, viên chức không trực tiếp làm chuyên môn y tế; công chức, viên chức y tế làm công tác quản lý, phục vụ tại các đơn vị sự nghiệp y tế nói chung (trừ đối tượng quy định tại điểm b khoản 5 Điều này), viên chức làm công tác chuyên môn y tế tại cơ quan, đơn vị, trường học thì thủ trưởng đơn vị căn cứ vào đặc thù công việc và nguồn thu để xem xét,
quyết định nhưng không vượt quá mức 20% so với mức lương ngạch, bậc hiện hưởng cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo, phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có) của đối tượng được hưởng.
Chế độ lương bổng và phụ cấp hợp lý.
Chế độ đãi ngộ, khen thưởng thỏa đáng để khích lệ tinh thần cho KTV tận tâm cống hiến và giữ ngọn lửa yêu nghề.
1.5.2. Thị trường lao động và điều kiện làm việc
1.5.2.1. Thị trường lao động
Thị trường lao động là một bộ phận của hệ thống thị trường, trong đó diễn ra quá trình trao đổi giữa một bên là người lao động (lao động tự do, lao động có tay nghề) và một bên là người có nhu cầu sử dụng lao động. Sự trao đổi này được thoả thuận trên cơ sở mối quan hệ lao động như tiền lương, tiền công, điều kiện làm việc...thông qua một hợp đồng làm việc bằng văn bản hay bằng miệng.
Phải có nơi tiếp nhận KTV(bệnh viện, trường học, viện nghiên cứu, xí nghiệp…) nhằm bố trí công việc phù hợp với chuyên môn để KTV phát huy năng lực.
1.5.2.2. Môi trường làm việc
Môi trường làm việc ảnh hưởng trực tiếp không nhỏ đến sức khỏe người lao động (vệ sinh lao động, sức khỏe, bệnh nghề nghiệp).
Người sử dụng lao động phải có sự hiểu biết về các yếu tố tác hại của môi trường lao động, các nguy cơ gây tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và các biện pháp phòng chống trong quá trình lao động và tổ chức cho người lao
động học tập các kiến thức đó.
cải tạo nâng cấp hạ tầng nhà xưởng đảm bảo môi trường thông thoáng, hạn chế tiếng ồn, cần trang bị dụng cụ bảo hộ đạt tiêu chuẩn cho người lao động khi phải tiếp xúc với môi trường bụi bẩn, hóa chất… Người lao động cần chú ý bảo vệ bản thân bằng các phương tiện bảo hộ lao động để tránh những hệ
lụy cho sức khỏe của chính mình.
Hàng năm, người sử dụng lao động phải tổ chức khám sức khoẻ định kỳ