C. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
3.Tiến trình đào tạo và phát triển
Để có được một đội ngũ nhân viên, một lực lượng lao động có đủ khả năng và có chuyên môn vững chắc, công ty phải tạo điều kiện cho họ được tham gia vào quy trình đào tạo – huấn luyện không phải một sớm một chiều, một lần, hai lần, … mà cả một tiến trình liên tục không bao giờ dứt. Ban lãnh đạo phải làm sao cho mọi người luôn ý thức học hỏi, trau dồi kiến thức và tay nghề là điều cần thiết để duy trì, thăng tiến trong công việc của mình và góp phần cho công ty phát triển. Muốn việc đào tạo huấn luyện nhân viên được tiến triển tốt đẹp, ban lãnh đạo cần tiến hành theo tiến trình đào tạo – phát triển (ĐT – PT) gồm 6 bước như hình sau :
Hình 1.5 : Tiến trình đào tạo và phát triển
Nguồn : R.Wayne Mondy and Robert M.Noe, Op.Cit, p.272.13
Cũng cần xác định mục tiêu của đào tạo – phát triển, mục tiêu tổng quát của chức năng đào tạo – huấn luyện phản ánh qua ba yếu tố : đào tạo (training), giáo dục (education) và phát triển (development). Trong đó, đào tạo là các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của nhân viên đối với công việc hiện hành hoặc liên hệ, giáo dục bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thành thạo khéo léo của nhân viên một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó vượt qua ngoài phạm vi công việc hiện
hành hay trước mắt; phát triển gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển trong tương lai. Nói cho cùng, vấn đề đào tạo – phát triển là vấn đề hầu như muôn thuở của các công ty, xí nghiệp và chịu ảnh hưởng của các yếu tố bên trong và bên ngoài. Vì thế chương trình đào tạo – phát triển cũng phải năng động, linh hoạt… Việc đánh giá chương trình đào tạo – phát triển là rất quan trọng, không thể thiếu, vì nhờ có đánh giá công ty mới biết việc đào tạo – huấn luyện nhân viên tốt đẹp ra sao, tiến triển thế nào và có rút kinh nghiệm cho lần sau. Tuy nhiên, việc đánh giá không phải dễ dàng và đơn giản, nhất là đánh giá con người. Ban lãnh đạo và những người có trách nhiệm phải có kế hoạch và cách thức đánh giá thật chính xác, khách quan để thu được những kết quả hữu dụng. Có nhiều phương thức đánh giá, nhà quản trị có thể đánh giá nhân viên mới được đào tạo dựa trên :
•Bài thi của họ : qua kết quả làm bài của họ co thể biết trình độ kiến thức, học vấn, hiểu biết của người đó như thế nào.
•Dựa trên kết quả công việc : nhà quản trị sẽ đánh giá nhânviên mới được đào tạo qua công việc của họ làm và kết quả mang lại có thể biết được trình độ tay nghề, kỹ năng và khả năng của họ ra sao.
•Dựa trên sự cảm nhận của người lãnh đạo của nhân viên và ngay chính bản thân nhân viên : qua sự giao tiếp, tiếp xúc hoặc sau một thời gian thực tập, làm việc thử, người lãnh đạo quan sát tốc độ, cung cách ứng xử làm việc của nhân viên có thể đánh giá được tính cách và khả năng thực sự của họ.